事业单位人力资源管理效率提升及绩效考核研究

陈 钰

（福建省漳州市重点少年儿童业余体育学校，漳州 363000）

一、事业单位人力资源管理绩效考核的概念和内容

（一）绩效考核概述

绩效管理是指事业单位的管理者与员工之间就事业单位的发展目标、如何实现事业单位目标而形成的共识，并以绩效激励等措施，助推员工获得更高的能力，进而实现单位发展目标的综合管理办法。有效的绩效管理不仅有助于事业单位业绩改善，不断增强战略执行力，而且有助于管理者提升管理水平，明确工作方向，同时有利于员工个人业绩及个人能力的提升，为员工职业发展提供指导。绩效管理主要包括目标设定、过程指导、绩效考核、绩效激励四个关键环节。绩效管理是一个动态循环的综合性系统，管理过程中的各项环节紧密相扣。在单位绩效管理推进过程中，要注重绩效管理环节涉及的各项工作，有效整合现有资源，切实发挥事业单位绩效管理的实际效果。

（二）事业单位绩效管理发展现状

目前，我国事业单位越来越重视绩效管理，事业单位绩效管理中的有效沟通可以摆脱以往单位注重平均发展的理念，寻求多方面激励奖励措施，事业单位内部设定人力资源部门和财务部门，做好事业单位绩效管理相关工作，为提升事业单位综合效益贡献很大力量。从2000 年算起，我国事业单位绩效管理实践大致经历了四个发展阶段，分别是2000 年前后德能勤绩考核阶段、2002 年前后360 度评估阶段、2003—2005 年关键业绩指数考核阶段及2005 年之后到现在的战略绩效管理阶段。德能勤绩式绩效考核的本质特征是：“业绩”方面的考核指标相对德、能、勤方面涉及较少，评价标准较为宽泛，采用的是尺度评价法，没有具体明确的衡量标准，主观评价的意味强烈。360 度评估法又称“全方位绩效考核法”或“多源绩效考核法”，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度绩效评估的过程。关键业绩指数，即完成某项任务，为胜任特定职务而形成的决定性因素，是单位根据岗位职责要求所确定的并与员工工作目标紧密联系的重要衡量标准，也反映各职位的工作重点。战略绩效管理，具体是指财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面的目标和考核指标。

（三）事业单位绩效的内容

现阶段，我国事业单位绩效管理，是在前期以事业单位的总体盈利情况为总体依据，结合国外单位先进绩效管理经验，将绩效管理的相关概念切实融入事业单位发展的全流程中，成为全面提升事业单位综合管理效能的新型管理方式。事业单位绩效管理在市场经济运行的背景下，通过事业单位管理资源配置，以事业单位营业评价作为分配手段，目的在于提高事业单位的部门协作效率，提升事业单位的工作效能，是一种经济手段。在事业单位中，人力资源管理绩效考核的内容比较多，主要包括员工所完成工作的情况、执行劳动纪律的情况和工作作风、服务意识等情况。首先，事业单位的人力资源部门需要重点考查员工对自身工作完成的情况，包括完成工作的进度和质量，根据实际情况进行列项考核扣分。其次，事业单位的人力资源部门要考查员工执行劳动纪律的情况，根据员工执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分。最后，事业单位的人力资源部门也要重点考查员工的工作作风、服务意识等情况，根据员工的工作作风和服务意识进行列项考核扣分。

（四）事业单位人力资源管理与绩效考核的作用

一是有助于改善事业单位绩效管理的重要途径，是事业单位人员具备的教育、技能等综合素养。合理的绩效管理可以提高员工的整体工作能力，在事业单位中科学规范配置，以达到人力资源最优化的发展目标，充分运用人力资源优势，进行有效管理，安排员工到适合的岗位进行工作学习，培养各自职能专长，通过培训、集体学习等途径，提供良好的工作氛围，实现人力资源和物质资源的有效整合，创造最佳的经济效益与社会效益。

二是有助于提高事业单位绩效管理的现实需要，提升员工创造的收入，每位员工的收入有助于事业单位确定员工对单位的价值，带来足够的收入，以助推单位创造更高的综合效益。有效衡量每次雇佣成本，每次雇佣成本衡量的是招聘和录用每个新员工所支付的费用，有利于事业单位合理管控人工成本。协调员工流动，有效沟通可以更好地确定延长员工为单位的工作时间，增进员工的工作满意度和员工幸福感。

三是制度合理的事业单位人力资源制度，可以充分提高事业单位干事创业的积极性。事业单位每个人都依据人力资源管理办法，构建差异化员工晋升体系，增进员工提升自我、积极开展工作的信心和决心，从而提升工作的创新能力和工作水平。全面激发事业单位的整体活力，有助于事业单位打破固化的传统模式，创造性地开展工作，优化工作发展路径，调动员工全身心投入工作的积极性和主动性。

二、事业单位人力资源管理效率以及绩效考核存在的不足

（一）考核方式有待创新

我国事业单位绩效管理涉及多个方面，尚未树立完备的财政预算绩效管理理念。事业单位由于内部发展程度不一，在绩效考核指标评定时，虽然针对事业单位生产经营绩效出台相关的内部规则，从事业单位宏观目标制定上有了绩效管理的政策性保障，但相关责任人对财政预算绩效管理认识程度不高，导致决策能力有限，制定目标时往往追求目标效益最大化，忽视客观实际情况及有针对性的目标分析。事业单位绩效考核指标体系缺乏科学性。目前，我国现有的事业单位绩效考核评价体系大多借鉴其他事业单位先进的考核指标管理体系，在制定时忽视发展的现实状况，引起考核指标体系和真实绩效情况相脱节，发展滞后，严重阻碍新时期事业单位绩效管理效能的发挥，甚至对新时期事业单位绩效的发展起到牵制作用。事业单位绩效指标制定不规范，导致事业单位生产经营的相关绩效评价结果与自身行为管理工作出现重复，对事业单位绩效评价部门的合理分析产生不利影响。事业单位绩效管理已有的探索多为自行摸索，在遇到事业单位风险危机时，不能合理做出绩效考核指标的调整，延误事业单位发展的效能，制约事业单位员工积极性的充分发挥，导致事业单位绩效资源配置不合理。

（二）绩效考核指标不清晰

在绩效目标设定、绩效推进中，考核指标不清晰会导致员工对绩效目标不理解或不认可，不利于绩效的实施，工作过程很盲目，难以发挥员工的主观能动性。部分事业单位只在年底绩效评估时，管理者才与员工进行一次绩效沟通和信息反馈，极易造成事业单位管用机制的隔阂。考核指标不清晰会让有的员工产生埋怨，管理者为何不早点儿把业绩问题告诉自己，在这一年中，员工可能会面临很多绩效问题，同时也会有不少提高业绩的机会，因此需要让员工及早知道自身的绩效问题并提高。有的管理人员也会埋怨，平时缺乏更多时间和下属交流，由于没有有效的交流，以致员工对公司的目标、部门重点工作的推进不理解，比较被动，就无法最大限度地凝心聚力，团结员工为单位目标的达成而不懈奋斗。

（三）管理模式不健全

事业单位绩效管理已有的探索多为自行摸索，在遇到事业单位风险危机时，不能合理做出绩效考核指标的调整，延误事业单位发展的效能，制约事业单位员工积极性的充分发挥，导致事业单位绩效资源配置不合理。在人力资源管理过程中，事业单位只注重人才队伍的扩大化建设，忽视人才队伍整体的提质增效，在流程管理过程中，没有设置合理的人才队伍晋升渠道，导致人员积极性得不到充分发挥，有些事业单位缺乏宏观人才战略发展规划，只注重单一引进及人员招聘，制约事业单位发展后劲。

三、事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略

（一）树立科学的人力资源管理观念

提高事业单位人力资源管理效率的综合素质，加强事业单位人力资源管理制度建设。进一步完善公开选调办法，扎实开展机关事业单位工作人员考试工作；进一步抓好事业单位中层干部轮岗交流工作，完善竞争上岗的措施办法；扎实抓好事业单位培训教育，认真组织实施事业单位人员行为规范建设、职业道德建设、能力和作风建设，努力提高事业单位队伍的整体素质。建立适合事业单位发展的人力资源管理制度。事业单位需要改变传统的管理制度，合理完善招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、事业单位文化建设等。不断把握好“评聘分开、竞争上岗”，实现以人为本的核心管理体系，建立科学、客观、合理的员工绩效考评，完善人力资源管理体系，首先必须从人才培养着手。明白招聘、培训方式要与时俱进，需要加快事业单位生产产品和服务，人才培养的速度和质量才会跟着事业单位成长的速度不断超越环境的变化。增进员工对绩效管理的认识，事业单位对人员的管理，在技术和理念上还未能实现从传统的人事管理向现代化人力资源管理的蜕变，员工要将自身视为事业单位发展的第一手资源，单位管理者也要将员工摆在重要的发展位置，摆脱人员的晋升注重论资排辈的模式，让员工逐步清晰绩效管理对个人发展的重要性，拥有自主提升能力的管理意识，摒弃传统的被支配管理的理念。事业单位组织架构等级分明，领导层面和员工管理层面往往需要逐步增进认识和了解的途径，要充分认识到人员与岗位的契合度，抛弃奖惩制度偏向平均主义的观念，激励模式多样化，充分调动员工的积极性。

（二）构建完善、科学的绩效考核管理体系

一是建立合理的薪酬机制，合理的利润分配机制的建立对事业单位高效建设具有很重要的意义，特别是事业单位核心人员和部分主管的工资投入，其实际盈利情况与同行业的平均薪酬水平增长情况是否相符。薪酬水准是否合理体现着事业单位的实力，要保证一定的实力才能够留住事业单位的核心人员，才能够吸引更多优秀人才积极加入单位。并且注重调整一般员工的薪酬待遇，充分激发其干事创业的信心。所以，事业单位人力资源管理部门，要做好统筹，做好员工薪酬调查及增长规划，建立相对合理的内部利益分配机制。二是建立科学的绩效考核机制，学会训练沟通的力量并学习运用工具，运用人力资源的理念和管理技能使所有的管理者与员工都能够了解并学习灵活运用工具。从根本上彻底改变闭门造车的状况，以信息化的视角实现人才决策的准确度和时效性，并通过构建合理、高效的信息沟通制度和方法，让社会各层次人员的信息交流变得更加高效。三是通过事业单位科学的人才队伍测评，找出人才各自的优势，全面进行分析，谨慎挑选不同类型的人才，选拔出具有潜力的人才，建立内部人才晋升和绩效管理体制机制。科学评价人才队伍在岗位中取得的工作业绩，选拔出掌握全面知识、实际经验丰富、业绩考核优异的员工，并且制定出能够服众的评价标准，对人才队伍建设进行整体分析。四是全面分析事业单位人才队伍的关键资质，每个工作岗位的人才各有所长，要结合人才特有的优势，采取差异化的综合考评方式：对绩效结果一般的员工，归纳总结工作不利之处；对绩效成绩较高的员工，要充分发现优势所在，持续放大员工优势，发现其具备的一般员工没有的特质，充分挖掘人才队伍的优势，并把优势效能持续放大。

（三）加强完善奖励机制，提高员工工作动力

要采取差异化的奖励机制和管理指标，人力资源管理要改变传统的管理模式，事业单位管理者要承担单位整体战略目标，对事业单位工作负总责，承担较高的事业单位管理指标。事业单位中层要切实承担起事业单位生产经营业务，对事业单位发展起到重要作用，承担多项绩效指标。事业单位一般工作人员承担事业单位较为基础性的工作，但是针对个人负责的工作不同，采取阶梯性的工作绩效考核方式，充分调动事业单位全部工作人员的积极性。持续提升事业单位人员综合素质，加强专业技术人才培养力度。大力培养急需的各类专业技术人才；进一步深化职称评聘管理，进一步推进职称评聘科学化、专业化，并认真实施事业单位岗位设置管理，完善专业技术人员岗位聘用办法，实施事业单位专业技术人员享受政府特殊津贴工作，以提高事业单位专业技术人员的工作积极性。进一步加大以技师、高级技师为重点的技能人才选拔、培训、培养力度，充分依靠各级各类优质单位，与事业单位开展相关合作，开展有针对性的职业技能培训；培养事业单位高技能人才，抓好高技能人才师资骨干力量建设。

结 语

近年来，伴随国家体制机制改革提升，事业单位发展逐步完善，人力资源管理逐步加入事业单位的绩效考核，提升事业单位整体工作效能。本文从事业单位人力资源管理的角度出发，系统分析事业单位绩效管理的现状，指出事业单位绩效管理的不足之处，并为提高健全绩效管理机制提出对策建议。