高龄员工必将成为职场中的重要一员，我们如何迎接他们？

倪妮

按国际通行标准，一个国家如果60岁及以上人口占全部人口的比重超过10%，就进入到了老龄化社会。2021年国家统计局发布的第七次人口普查数据中，中国60岁及以上人口为2.6亿人，占比已达18.70%，同比上升5.44个百分点。国家卫健委更是在2022年预测，到2035年左右，中国60岁及以上老年人口将突破4亿，在总人口中的占比将超过30%，社会进入重度老齡化阶段。

在这种情况下，延长工作时间，从而补充劳动力似乎已成为必然。2023年8月底 ，贝恩公司发布的《2030年全球高龄人口就业研究报告》（以下简称《报告》）指出，到2030年，在全球范围内，将有1.5亿个工作岗位由高龄劳动者（55岁及以上）任职—这个数字几乎与美国劳动人口总数持平。

在贝恩公司全球合伙人、贝恩组织人才能力中心主席周洁崎看来，人口老龄化已经是全球性的大趋势，而且老龄化速度非常快。如何应对人口结构和员工年龄结构的变化，对国家和企业来说都是越来越大的挑战。企业如何将高龄员工吸收进自己的人才系统，并充分了解和发挥高龄员工的优势？贝恩的这份报告试图提供一些思路。

经济越发达，高龄员工占比越高

经合组织的数据表明，生育率降低、教育时间延长等因素造成进入劳动市场的年轻人数量减少。在美国，25岁至54岁劳动人口的比例从2001年的70.8%下降至63.8%，英国则从77%下降至70.7%，日本则由66.1%下降至60.7%。

面对这种情况，不仅是中国，各国近几年都在计划或已经开始调整法定退休年龄，以缓解劳动力短缺问题。今年，英国将男性和女性的法定退休年龄从原来的65岁和60岁提高至66岁，并计划在未来进一步延迟。日本政府则计划于明年将法定退休年龄从60岁提高至61岁，这导致很多企业不得不先裁员，再与这些60岁员工重新签订合同。

不同地区劳动人口年龄段划分

数据来源：经合组织、美国劳工统计局、贝恩

在贝恩对美国、英国、法国、德国、日本、意大利和加拿大等7个发达国家的调研中，55岁及以上的就业人数占劳动总人口的比例到2031年预计将超过25%，比2011年高出近10个百分点。其中，日本的情况最为严重—到2031年，日本55岁及以上的就业人数预计占劳动总人口的比例将接近40%。

《报告》显示，不同收入国家高龄员工的增长速度也有区别。在高收入国家（人均GDP大于1.25万美元）中，员工老龄化的现象最为明显，2020年55岁及以上员工的比例为21%，2030年这个数字预计将上涨至24%。中等收入国家（人均GDP 1000至1.25万美元）也受到了员工老龄化的影响，2020年55岁及以上员工的比例为15%，2030年将上涨至18%。已处于中等收入国家的中国，到2050年，老年人口（65岁及以上）数量也将翻番。低收入国家（人均GDP小于1000美元）的老龄化则增速较缓，2020年55岁及以上员工的比例为11%，到2030年预计仅增长一个百分点，即12%。

“这个现象背后主要是产业结构问题，高收入国家的产业结构中脑力劳动、产业链高价值的部分偏多，比较有利于高价值高龄劳动者的就业。而低收入国家中，生产制造或者体力劳动者较多，不利于高龄劳动者就业。另外政策、企业发展程度、文化意识也有一定的影响。”周洁崎对《第一财经》杂志解释。

发达国家55岁及以上就业人数占比

数据来源：经合组织、美国劳工统计局、贝恩

虽然人口老龄化趋势越来越明显，大部分企业和机构都还未推出将高龄员工吸收进自己的人才系统的相关计划。美国退休人员协会在2020年针对全球雇主展开了一项调研，发现只有不到4%的企业已经投入发展此类项目，另有27%的企业表示未来“很有可能”踏上探索之路。

高龄，也能创造高价值

在贝恩看来，通过合适的工具，高龄员工不仅可以帮助雇主避开人才缺口，更能将自己的技能和经验转化为竞争优势。企业需要了解高龄员工的优势，掌握他们的工作动机，更有针对性地创造高质量的工作岗位。

贝恩针对19个国家中来自各行各业，不同收入水平、教育背景、年龄段和工作类型的4万名员工展开了持续的工作动机调研，结果显示，在发达市场中，普通员工在60岁前的主要工作动力来源于丰厚的薪酬。对于超过60岁的普通员工来说，有趣的工作内容则成为首要的工作属性，同时，自主权和灵活性的重要性也大幅提高—薪酬仍不可忽视，但重要性程度已相对降低。也因为这个原因，在工作方式上，相较35岁至54岁劳动者，在55岁及以上的人群中，兼职和自由职业者的占比有所提高。

不同收入国家未来高龄就业人口占比预测

数据来源：国际劳工组织（根据2020年世界银行收入分类）、贝恩

另外，《报告》还显示，高龄员工对公司的忠诚度更高，在工作和生活中也更容易得到满足。贝恩建议，企业应当给予高龄员工一定的空间，让他们能够教导、帮助他人掌握技能，尊重高龄员工的优势，让他们做自己最擅长的事。

一些企业已经意识到员工年龄增长后的需求变化，也有针对性地调整了自己的人才计划。

早在2004年，美国家居建材零售商家得宝与美国退休人员协会达成合作关系，专门招聘和培训55岁及以上的员工。项目启动几个月后就有1.1万名高龄员工申请，家得宝也得以填补了1000多个岗位。而截至2013年，美國国家卫生院近一半的员工年龄在50岁以上，国家卫生院除了会关爱高龄员工的健康，还为他们提供了灵活的工作政策，以及指导年轻同事的机会。

不同年龄段员工在工作中看重的东西

数据来源：贝恩

“高龄员工的用工成本实际上是下降的，而且高龄员工比年轻人更加好管理，他们更加珍惜工作机会，可以依靠自己独特经验和能力给企业带来很好的价值贡献。另外，聘用高龄员工也有助于提升企业声誉，有助于营造更有利于提升员工忠诚度的企业文化。”周洁崎说。

在他看来，中国政府相关机构在返聘或者招聘高龄员工方面也有不少的有益实践，不过高龄员工相比年轻员工在体力和精力上毕竟有所下降，在具体岗位设计和工作安排上需要有一些特殊考量，对额外的风险提前做好预案。

高龄员工也需再培训

尽管拥有更丰富的工作经验，高龄员工仍需要不断学习和培训，以便满足企业不断更新的能力要求。

然而《报告》也显示，高龄员工对学习和成长的重视程度相对较低。55岁至64岁的人群中，有29%的人认为自己现有的技能足以胜任工作，不需要新技能，认为自己确实需要更多技术能力的人只占22%。缺乏成长型思维可能是高龄员工延长就业时间的阻碍因素。

不同年龄段员工对企业的忠诚度

数据来源：贝恩

在美国，不同年龄段员工获得培训的机会

数据来源：贝恩

同时，企业为高龄员工提供的培训机会也确实少于年轻同事。《报告》显示，2022年的美国，25岁至34岁的员工中有80%的员工至少接受过一次强制培训，而55岁至64岁员工和65岁以上员工接受过至少一次强制培训的比例分别是65%和56%。

而即使提供培训，年轻员工和高龄员工的培训内容也应有所区别和侧重，企业需要专门设计适合及有吸引力的培训项目，鼓励高龄员工参与。

技术公司Atos就做了一个好的示范。2021年，为了帮助2.1万名50岁以上的员工填补技能缺口，该公司要求员工必须制定目标，并判断哪类课程、证书和培训能够为他们带来切实的利益。Atos免费提供服务，并让经验丰富的“长期工作人才”担任培训项目的讲师。Google.org（Google旗下的慈善基金会）和美国退休人员基金会也共同建立名为“50岁以上人群数字技能培训项目”（DigitalSkills Ready@50+）的慈善项目。从去年开始，Google通过该慈善项目已向美国退休人员协会拨款1000万美元，为2.5万名50岁及以上低收入人员，尤其是女性和有色人种提供培训。

在老龄化最为严重的日本，很多企业更是早已行动。三菱公司专门为60岁及以上的员工设立了职业设计中心，为高龄员工提供定制化培训、职位匹配和个人咨询服务。日本最大的燃气供应商东京瓦斯公司则为所有50岁以上的员工建立了“大职业系统”，提供职业发展支持、培训和一对一指导。在该项目的推动下，该公司90%以上面临强制退休的员工被公司或子公司重新雇用。

在如今的职场，尤其是对工作强度有更高要求的行业中，对年龄的“歧视”仍然普遍存在，但现实中业已发生的人口结构变化已经让高龄劳动者变成了未来劳动力中重要的一部分。与其回避问题，不如积极面对变化。

“从政府角度，如何在保障高龄劳动者权益的同时，综合考量社会经济效益，需要结合当地实际情况、产业结构、供需结构等因素因地制宜。”周洁崎说，“高价值高龄劳动者始终是稀缺的，怎样找到适合企业自身需求，具有丰富经验和高级技能的高龄劳动者，如何给在职高龄劳动者提供个性化工作安排，吸引更多高龄劳动者加盟，都值得企业深入思考。”