职业分割对工作-家庭冲突的影响研究——配偶和父母支持的调节作用

黎春燕， 王诗源， 李伟铭

（海南大学 管理学院，海南 海口 570228）

一、引 言

当今人们生活节奏加快，工作对生活的渗透也逐渐增强，个体因被工作支配而无法顾及生活的问题也被凸显。工作-家庭边界理论认为，工作和家庭虽然属于不同领域，但二者之间并没有清晰的边界，因此工作资源和家庭资源也并不是完全独立的，当个体无法完成工作（家庭）领域的任务时，就会挪用家庭（工作）资源用于工作，导致两个领域发生冲突[1-2]。工作-家庭冲突（Work Interference with Family，WIF）是个体由于工作需求阻碍其履行家庭责任义务而产生的一种冲突[3]。工作-家庭冲突会引发个体对工作和生活不满、离职率上升、职业认同感降低等问题[4-6]，也会对组织绩效、组织承诺和组织战略等产生负面影响[7-8]。因此，如何破解工作-家庭冲突问题成为学者们探讨的热点问题。

职业分割属于劳动力市场分割的一种，从20 世纪80 年代开始，职业分割成为劳动力市场分割领域新的研究方向。学术界关于职业分割与工作-家庭冲突关系的研究多围绕于某一类型职业从业者的工作-家庭冲突展开，如医务人员、教师和建筑工人的工作-家庭冲突研究[9-11]。也有部分学者尝试分别从所有制部门以及管理职级分割视角研究个体的工作-家庭冲突。如莫旋[12]在研究流动人口的就业状况时发现，相比非国有部门就业的个体，在国有部门就业的流动人口工作时间较短，工作-家庭冲突水平较低，主观幸福感高于非国有部门就业者。吴江秋对管理者群体进行研究时也发现，高层管理者的工作-家庭冲突明显高于中层管理者和基层管理者[13]。从现有的职业分割研究文献来看，国内大部分学者吸收了西方学者的职业分割概念，主要从职业类型进行研究[14]，从管理职级以及我国职场情境下所有制部门整合视角探讨职业分割明显不充分。

家庭层面提供的支持情境对职业分割与工作-家庭冲突之间的关系有一定影响。有国外学者考察了家庭支持在个体形成良好的工作-家庭关系中的积极作用[15]，国内也有研究发现家庭支持可以为个体带来高水平的自尊和自我价值，缓冲工作-家庭冲突[16]。在家庭支持中，配偶和父母的支持是缓解工作-家庭冲突的关键。来自配偶的鼓励与理解，可以有效缓解来自于家庭的压力，在降低工作-家庭冲突中起到重要作用[17-19]。国内外学者在家庭支持的研究中主要关注配偶支持，这在以夫妻二人为家庭核心的西方国家是合适的，而中国素有多代同堂居住的文化传统，由祖父母照顾孙子女或帮忙料理家务的现象也屡见不鲜，那么父母支持在工作与家庭关系中到底发挥了怎样的作用？因此非常有必要考察父母支持在职业分割与工作-家庭关系中所扮演的关键角色。

现有理论的不足使得从整合视角探索职业分割对工作-家庭冲突的影响有重要意义。本文采用实证研究法，构建了职业分割与工作-家庭冲突模型，并考察了配偶支持和父母支持在职业分割与工作-家庭冲突关系中所发挥的调节作用，以期解决如下问题：（1）在中国职场情境下，职业分割特别是所有制部门和管理职级如何影响工作-家庭冲突？（2）在中国职场情境下，父母支持和配偶支持如何在职业分割与工作-家庭冲突之间起调节作用？

二、文献综述与研究假设

（一）职业分割与工作-家庭冲突的关系研究

近年来，随着人力资本理论的完善与发展，不同职业对劳动者素质需求不同，使得劳动力很难在不同的职业间自由流动，因此劳动力市场在职业层面的分割研究受到越来越多学者的关注。学术界对职业分割的研究主要从横向分割或纵向分割两个角度出发[20-22]，纵向分割是以劳动力自身素质以及拥有的人力资本为分割标准，横向分割则是城乡户籍、所有制部门等制度性原因导致的，目前学界大多数研究聚焦于横向分割或纵向分割，从整合视角展开的相关研究明显不足。此外，学者们在对职业的纵向分割进行研究时，仅考虑职业类型，忽略了在职者所处的管理职级。事实上，即使是在相同的职业类型中，由于所处管理职级不同，个体工作-家庭冲突水平也存在较大差异。如财务总监和普通会计，他们都为专业技术人员，然而因管理职级不同，导致他们面临截然不同的工作-家庭冲突水平。

为了弥补以往研究的不足，本文强化了对我国特有的所有制部门分割研究，将职业分割定义为由于劳动力市场制度、劳动者素质和受教育程度的异质性造成的劳动力市场的自然分割，包括所有制部门分割以及管理职级分割，并以此为基础，进一步研究所有制部门和管理职级与工作-家庭冲突的关系。

1.所有制部门与工作-家庭冲突关系研究

中国经济在转型过程中，形成了当前特有的国有（体制内）和非国有（体制外）部门并存的二元劳动力市场结构。尽管体制内和体制外的工作都可能存在加班、工作压力大进而对家庭关系造成负面影响等问题，但多数个体对我国二元劳动力市场形成了固有观点。一方面，在国有部门工作的个体，被认为可以享受国家保障政策，工作以及薪资比较稳定[23]，由于正式制度落实更加有效，在时间与压力层面的工作-家庭冲突水平较低。另一方面，在非国有部门的个体，被认为雇主经常会通过延长工作时间来降低劳动力成本，从而使得个体感知到更多的工作-家庭冲突[24]。基于此，提出假设如下：

H1a:相比于在非国有部门工作的个体，在国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平更低。

2.管理职级与工作-家庭冲突关系研究

管理职级越高，意味着在职者承担的工作责任越大，个体需要应对的工作任务和问题也越复杂。处在较高管理职级的个体有更高的“舍小家，为大家”的精神，随着职位的升高，其倾向牺牲更多的个人时间用于工作，因此导致更高水平的工作-家庭冲突[13]。有直接研究表明管理职级对工作-家庭冲突有显著影响，管理职级越高，工作-家庭冲突越大[5]。也有研究者将管理职级分类后发现未担任职务的教师的工作-家庭冲突显著低于担任职务的教师[25]。基于此，提出假设如下：

H1b：管理职级对工作-家庭冲突有正向影响，即管理职级越高，工作-家庭冲突水平越高。

（二）配偶支持和父母支持的调节作用研究

在不同所有制部门对工作-家庭冲突产生的差异性影响中，配偶的帮助和支持对缓解工作-家庭冲突发挥着重要作用。有学者认为配偶通过分担家庭内部的家务劳动、给予生活上和精神上的照顾，可以维持员工的身体和心理上的健康，为其工作提供必要的时间与精力[26]。当工作资源与家庭资源发生争夺时，配偶的支持与帮助能使个体从容处理矛盾，缓解其工作-家庭冲突[27]。不管在国有部门工作还是在非国有部门工作，当工作-家庭冲突发生时，个体若能得到配偶从情感或言语上的支持，往往能够减少工作所带来的精神压力，进而降低工作-家庭冲突[28]。类似地，与西方的家庭观念和家庭代际关系不同，中国父母对子女的家庭支持往往嵌入更深，力度也更强。父母给予经济以及情感支持既可以减少子女的生活成本和精神压力，又可以使个体全身心投入社会工作及职业发展中，从而缓和所有制部门对工作-家庭冲突的影响。基于此，提出以下假设。

H2a：相比低水平的配偶支持，在高水平的配偶支持下，在国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平更低。

H3a：相比低水平的父母支持，在高水平的父母支持下，在国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平更低。

管理职级较高的个体所承担的工作压力和责任往往也越大，容易由于无法兼顾工作与家庭而产生角色冲突，因此，配偶支持能够缓解角色过载带来的角色冲突，进而缓解工作-家庭冲突[29]。在高水平的配偶支持环境下，个体感受到被尊重、压力降低、信心增强，家庭事务被分担，从而有利于缓解管理职级对工作-家庭冲突的影响。相反，在低水平的配偶支持环境下，因配偶对管理职位较高的另一半所承担的压力和责任不能理解，个体会无法感受到被尊重或理解，容易形成焦虑和无助情绪，进而产生更强烈的工作-家庭冲突。类似地，当父母从资金、情感以及家务劳动等方面给予子女支持后，大大减轻了子女的生活和工作压力，减少个体在家庭事务方面的卷入，进而缓解管理职级对工作-家庭冲突的影响。基于此，提出假设：

H2b：配偶支持在管理职级与工作-家庭冲突关系中起负向调节作用，即相比低水平的配偶支持，高水平的配偶支持可以削弱管理职级对工作-家庭冲突的正向影响。

H3b：父母支持在管理职级与工作-家庭冲突关系中起负向调节作用，即相比低水平的父母支持，高水平的父母支持可以削弱管理职级对工作-家庭冲突的正向影响。

综上所述，本研究在厘清了所有制部门、管理职级、配偶支持、父母支持和工作-家庭冲突复杂影响关系的基础上，构建了职业分割与工作-家庭冲突的理论模型，如图1所示：

图1 职业分割与工作-家庭冲突的理论模型

三、研究设计

（一）研究对象

本研究使用2020年第四期中国妇女社会地位海南调查数据进行实证分析。该数据库的数据是由全国妇联和国家统计局联合组织开展收集，采用了按地区发展水平分层的、三阶段概率与规模成比例（PPS）抽样方法，对全国31个省（市）和新疆生产建设兵团的18~64周岁有中国国籍的男女两性公民开展了调查。本研究从数据库中剔除无职业、无工作单位、未婚、离婚∕丧偶等无效样本，最终得到涉及相关人群的基本特征、所有制部门、管理职级、工作-家庭冲突、配偶支持和父母支持等有效信息的数据共计384个。

数据从性别分布来看，男性占50.5%，女性占49.5%；从城乡分布来看，城镇人口占62%，农村人口占38%；从教育水平来看，初中及以下文化程度占34.9%，高中∕中专占26.3%，大专文化占21.4%，本科及以上占17.4%。样本描述如表1所示。

表1 样本特征（N=384）

（二）变量设计

1.工作-家庭冲突

工作-家庭冲突为本研究的被解释变量，用工作对家庭的干扰程度来衡量，并用李克特5 点量表进行记分。“很不符合”“不太符合”“一般”“比较符合”“非常符合”分别赋值为1-5，数值越大，工作-家庭冲突越大。

2.职业分割

职业分割为本研究的解释变量，包括所有制部门和管理职级。（1）所有制部门。所有制部门代表个体所在的工作单位性质，分为国有部门和非国有部门。设置为虚拟变量，在国有部门工作赋值为1；否则赋值为0；（2）管理职级。管理职级包括普通员工、中层管理者和高层管理者，分别赋值为1-3，数值越大，管理职级越高。

3.配偶支持

配偶支持为本研究的调节变量，用配偶倾听个体心事的支持程度和个体所做决定得到配偶的支持程度来衡量。“很不符合”“不太符合”“比较符合”“非常符合”分别赋值为1-4，数值越大，配偶支持水平越高。

4.父母支持

父母支持为本研究的调节变量，用父母及配偶父母帮助其照料家务及孩子的情况衡量。“没有”“有时”“经常”分别赋值为1~3，数值越大，父母支持水平越高。

5.控制变量

除了上述核心变量外，根据前人研究[30]，本研究选取性别、年龄、教育水平、健康状况和子女数量这些可能对员工工作-家庭关系产生影响的人口统计学变量作为控制变量。综上所述，本文的变量描述如表2所示。

表2 变量定义表

（三）回归模型

为验证H1a、H1b,本研究建立如下模型:

其中，WIF为被解释变量，表示工作-家庭冲突，sector和rank为解释变量，分别表示所有制部门和管理职级。X为控制变量，β是回归系数。最后，ε代表未包含在模型中的其他干扰项对被解释变量的影响。

为验证H2a、H2b，本研究引入所有制部门和管理职级与配偶支持的交叉项，建立如下模型:

其中，sector和rank等变量的含义与上文中含义相同，spouse表示配偶支持，sector×spouse表示所有制部门与配偶支持的交叉项，rank×spouse表示管理职级与配偶支持的交叉项。

为验证H3a、H3b，本研究引入所有制部门和管理职级与父母支持的交叉项，建立如下模型:

其中，sector和rank等变量的含义与上文中含义相同parent表示父母支持，sector×parent表示所有制部门与父母支持的交叉项，rank×parent表示管理职级与父母支持的交叉项。

四、实证分析

（一）描述统计与相关分析

本研究涉及的主要变量的均值、方差和相关系数如表3 所示。从表3 中可以看出，所有制部门与工作-家庭冲突之间具有显著相关性（β=-0.280，p<0.01），管理职级与工作-家庭冲突之间显著正相关（β=0.308，p<0.01），初步支持了假设H1a 和H1b。同时，配偶支持、父母支持与工作-家庭冲突之间显著负相关（β=-0.186，p<0.01；β=-0.197，p<0.01），为接下来的实证分析提供了前提。

表3 主要变量的均值、标准差和pearson相关系数

（二）职业分割对工作-家庭冲突的关系检验

本研究利用SPSS22.0 建立主效应回归分析模型，所有制部门、管理职级以及控制变量对工作-家庭冲突的回归结果如表4所示。以工作-家庭冲突为被解释变量，模型1.1为仅存控制变量的模型，模型1.2和模型1.3在模型1.1的基础上分别加入了所有制部门和管理职级作为解释变量。

表4 主效应回归分析

1.所有制部门与工作-家庭冲突关系分析

首先，本研究检验了假设H1a提出的所有制部门对工作-家庭冲突的影响。从表3模型1.2可以看出所有制部门对工作-家庭冲突有显著影响，相比在非国有部门工作的个体，在国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平更低（β=-0.558，p<0.001），H1a得到验证。

2.管理职级与工作-家庭冲突关系分析

其次，本研究检验了假设H1b提出的管理职级对工作-家庭冲突的正向影响。从表3模型1.3可以看出，管理职级越高，工作-家庭冲突水平越高（β=0.669，p<0.001），即管理职级对工作-家庭冲突有正向影响，H1b得到验证。

（三）配偶支持的调节作用检验

1.配偶支持在所有制部门和工作-家庭冲突关系间的调节作用检验

为检验配偶支持在所有制部门和工作-家庭冲突关系间的调节作用，本研究建立回归分析模型，结果如表5所示。由表5模型2.4可知，交互项（所有制部门*配偶支持）系数值为0.287（p＜0.01），表明存在调节效应。当引入交互项时，R2由0.139 增加至0.148，回归效应显著。图2 为配偶支持对所有制部门和工作-家庭冲突关系的调节效果图，图中显示相比低水平的配偶支持，在高水平的配偶支持下，在国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平更低，假设H2a成立。

表5 配偶支持对所有制部门和工作-家庭冲突关系的调节作用分析

图2 配偶支持在所有制部门和工作-家庭冲突关系间的调节效应图

2.配偶支持在管理职级和工作-家庭冲突关系间的调节作用检验

为检验配偶支持在管理职级和工作-家庭冲突关系间的调节作用，本研究建立回归分析模型，结果如表6 所示。由表6 模型3.4 可知，交互项（管理职级*配偶支持）系数值为-0.273（p＜0.01），表明存在调节效应。当引入交互项时，R2由0.208增加至0.224，回归效应显著。图3为配偶支持对管理职级和工作-家庭冲突关系的调节效果图，图中显示相比低水平的配偶支持，高水平的配偶支持可以削弱管理职级对工作-家庭冲突的正向影响，假设H2b成立。

表6 配偶支持对管理职级和工作-家庭冲突关系的调节作用分析

图3 配偶支持在管理职级和工作-家庭冲突关系间的调节效应图

（四）父母支持的调节作用检验

1.父母支持在所有制部门和工作-家庭冲突关系间的调节作用检验

为检验父母支持在所有制部门和工作-家庭冲突关系间的调节作用，本研究建立回归分析模型，结果如表7所示。由表7模型4.4可知，交互项（所有制部门*父母支持）系数值为0.088（p＜0.05），表明存在调节效应。当引入交互项时，R2由0.123 增加至0.138，回归效应显著。图4 为父母支持对所有制部门和工作-家庭冲突关系的调节效果图，图中显示，相比低水平的父母支持，在高水平的父母支持下，在国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平更低，假设H3a成立。

表7 父母支持对所有制部门和工作-家庭冲突关系的调节作用分析

图4 父母支持在所有制部门和工作-家庭冲突关系间的调节效应图

2.父母支持在管理职级和工作-家庭冲突关系间的调节作用检验

为检验父母支持在管理职级和工作-家庭冲突关系间的调节作用，本研究建立回归分析模型，结果如表8 所示。由表8 模型5.4 可知，交互项（管理职级*父母支持）系数的值为-0.175（p＜0.01），表明存在调节效应。当引入交互项时，R2由0.167增加至0.179，回归效应显著。由图5可知，相比低水平的父母支持，高水平的父母支持可以削弱管理职级对工作-家庭冲突的正向影响，假设H3b成立。

表8 父母支持对管理职级和工作-家庭冲突关系的调节作用分析

图5 父母支持在管理职级和工作-家庭冲突关系间的调节效应图

五、稳健性检验

本文采用有序Logistic 回归模型进行稳健性检验。从表9 模型6.2 和6.3 可以看出，管理职级越高的个体工作-家庭冲突越大；相比于在非国有部门工作的个体，在国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平更低。具体来说，相比于在国有部门工作的个体，在非国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平提升的概率增加113.1%（β=1.131，p<0.01），管理职级提高一级，工作-家庭冲突提高一个单位的概率增加149.7%（β=1.497，p<0.001），这与上文OLS 回归的主效应结果一致。其次，模型6.2-6.5 考察了配偶支持和父母支持在所有制部门和管理职级与工作-家庭冲突关系间的调节效应，结果显示，配偶支持和父母支持作为一种资源补偿，可以有效削弱所有制部门和管理职级对工作-家庭冲突的影响。

表9 职业分割对WIF的影响以及配偶支持和父母支持调节效应的Logistic回归结果（N=384）

六、结论与讨论

（一）研究结论

所有制部门和管理职级对工作-家庭冲突存在显著影响。研究结果表明：第一，相比于在非国有部门工作的个体，在国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平更低。同时，高层管理者比中层管理者面临更高的工作-家庭冲突水平，中层管理者比普通员工面临更高的工作-家庭冲突水平。第二，相比低水平的配偶支持，在高水平的配偶支持下，在国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平更低。配偶支持负向调节管理职级与工作-家庭冲突之间的关系。当配偶对个体展示出高度支持和理解时，管理职级对工作-家庭冲突的影响会被削弱。第三，相比低水平的父母支持，在高水平的父母支持下，在国有部门工作的个体工作-家庭冲突水平更低。父母支持负向调节管理职级与工作-家庭冲突之间的关系。当父母对个体给予更多的照顾和支持时，管理职级对工作-家庭冲突的影响会被削弱。

（二）研究贡献

第一，拓展了在中国情境下所有制部门分割与工作-家庭冲突的研究。所有制部门分割作为中国职业分割的一种独特模式，与工作-家庭冲突有密切联系。目前国内学者对于所有制分割的研究主要聚焦于其造成的不同部门之间工资差异问题[31]，而对工作家庭关系领域关注较少，因此本研究通过深入研究所有制部门与工作-家庭冲突的关系，拓展了所有制部门分割的研究领域，同时也丰富了工作-家庭冲突的相关研究。

第二，引入父母支持这一具有中国特色的变量以丰富工作-家庭冲突研究。在我国传统的三代同堂家庭中，年长一辈对年轻一辈的帮助与支持能较好地减轻双职工家庭抚育幼子的重担。而前人对于配偶支持或家庭支持对工作-家庭冲突的影响研究虽多，但鲜有研究关注在中国情境下父母对子女家庭提供多种照料和支持对于缓解个体职业分割对工作-家庭冲突的影响作用，因此本研究在以往学者的研究基础上补充了父母支持这一具有中国特色的变量，为工作-家庭冲突研究提供新视角。

（三）管理启示

第一，为易产生工作家庭冲突的职业群体提前做出预警。职业分割作为劳动力市场分割的一种形式，是客观存在的，然而个体往往在工作-家庭冲突产生之后才会感知到其存在。因此本研究可以帮助个体根据自身所处的所有制部门以及管理职级提前预判产生工作-家庭冲突的水平，鼓励个体根据自身情况制定合适的职业规划，明确家庭和工作之间界限[32]，提高防范意识并提前做好应对准备，如主动申请弹性工作时间、寻求家人支持和购买家庭服务等，从而减少工作-家庭冲突发生后对个人产生不良影响。

第二，通过配偶和父母的双重支持降低个体的工作-家庭冲突水平。个体应主动争取配偶支持，经常与配偶分享工作中的困难与成就，获得配偶对工作的理解和认同。当配偶意识到工作的重要性并从情感上表示支持时，工作对家庭的负面情感溢出会减少，个体才能以乐观坚韧的心态面对冲突。同时，新型家庭分工意识的树立也至关重要，夫妻双方应共同承担家务和家庭照料责任，当一方忙于工作时，另一方可以表示理解并主动分担家庭事务，减少个体在体力以及精神上的压力。此外，个体应主动与父母加强联系，改善家庭代际关系，促进代际间往来，增强代际之间相互帮扶。当子女工作忙碌或时间资源匮乏时，较为闲暇的父母可以通过抚育孙辈、承担部分家务劳动减轻子女负担，从而降低子女因职业分割而产生的工作-家庭冲突。

第三，组织应制定灵活的工作与家庭平衡策略来应对员工的工作-家庭冲突。根据单位性质和管理职级的不同，用人单位可灵活采取差异化的措施来缓解员工工作-家庭冲突问题。如为工作-家庭冲突水平较高的员工建立家庭支持系统，允许员工一定范围内的远程办公或提供弹性化工作时间等，这些措施可以使工作和家庭角色发生抵触的现象减少，降低工作-家庭冲突水平[32-33]。尤其是非国有部门，这些用人部门可以通过为员工提供工作分担、公司家庭责任假期、公司母婴室和员工家属开放日等创新性的弹性福利，从情感上赢得员工家庭对员工事业的支持，以降低员工的工作-家庭冲突水平。

（四）不足与展望

第一，本研究存在样本地区限制。由于本研究使用数据来源于第四期中国妇女社会地位调查海南省数据库，而国内不同地区经济发展水平不同，文化观念也会存在差异，因此，本文的研究结果是否适用于国内其他地区还需要进一步验证，未来考虑将更多地区的样本纳入研究中，使研究结论更具有普适性。第二，本研究使用的是横截面数据，缺乏对样本的动态追踪，未来的研究可以收集纵向数据来更好地判断研究变量之间存在的因果关系，使研究结论更可靠。第三，限于二手数据的可及性，本研究的工作-家庭冲突变量使用了第四期中国妇女社会地位调查数据库中的设计变量。在后续研究中，可以通过扎根理论等方法开发符合中国文化情境的工作家庭冲突问卷题项，进一步优化测量量表。