IT赋能通信企业人力资源管理的规划思路探析

滕滨?王丹

摘要：当今时代，科学技术是第一生产力，人力资源是第一资源。信息技术的赋能应用为人才管理注入了新的活力和动能，使得人才管理在成本、效率、管理等方面取得了显著的提升，有效提升了企业的核心竞争力。随着大数据、人工智能等信息技术的飞速发展，将为人力资源管理领域启动新的引擎。本文从当前通信企业人力资源管理信息化现状从发，分析了IT赋能的重要意义和面临的挑战，然后从做强做全iHR数据智库、做好做实业务支撑、做优做精服务共享和做专业赋能4个方向进行了研究和分析，为后续信息化规划演进和系统建设方向进行了探讨，助推公司人力数智化转型升级。

关键字：通信企业；人力资源；信息技术；赋能；创新

一、引言

国家发展靠人才，民族振兴靠人才。党的二十大报告鲜明提出：强化现代化建设人才支撑，对于全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴的中国梦，具有重大的现实意义和深远的历史意义。通信企业的组织既包含技术条线人才，如大数据、人工智能、信息技术等，也涵盖了职能条线人才，如财务、采购、工程、内控等。在通信企业进行IT赋能人力资源管理的创新路径探析，具有重要的意义。

二、人力资源管理的内涵和信息化现状

（一）人力资源管理的内涵

人力资源管理的目标是实现组织目标和员工发展的最大化。在这个过程中，人力资源管理涉及招聘、甄选、培训和薪酬等方面的工作，以确保组织能够有效地利用内外部相关人力资源。人力资源管理还涉及绩效管理、人才管理、招聘和员工关系等多个方面。

薪酬管理是指制定合理的薪资和福利政策以吸引和留住优秀的人才。人事核心是指通过制定人力资源管理政策、规章制度、流程和流程，并确保其有效执行。绩效管理目的在于评估员工的工作绩效，为个人发展提供指导，并调整薪资和奖金等激励措施。人才管理涉及发现、培养和管理组织的核心人才，以提升组织的竞争力。招聘工作则是确保组织能够招聘到适合岗位的人才。员工关系管理包括处理员工与组织之间的关系和问题，建立良好的员工关系。

综上所述，人力资源管理是一个综合性的管理活动，涉及组织内外各个方面。通过科学的管理方法，人力资源管理能够最大化地实现组织目标和员工发展的双赢。

（二）信息化现状

2019年至2022年间，本公司已构建了人力资源管理系统，覆盖31个单位、50万员工，包含人事、薪酬、招聘、绩效等9大业务模块，涵盖了97类关键流程，实现了全业务、全流程的全覆盖。信息技术的赋能为人力资源的管理注入了强大的活力和动能，使得人力资源的管理业务在成本、效率、管理等方面取得了显著的提升。

借助信息技术，实现了员工的入职、转岗、调动、离职的全职业周期的自动化管理，实现了人才招聘、绩效考核、职工培训等管理内容的落地。这些举措有效提升了人力资源管理的效率，促进人力资源管理水平的稳步提升。

三、创新模式的意义

（一）数据价值分析、挖掘不够

随着公司几十年的运营，现已经积累了大量的关于人才、组织、薪酬、绩效、职称等方面的数据。这些数据本身就是一种无形的资源，不仅如此，有效地利用这些数据还可以为企业创造巨大的价值。然而，由于这些价值很难衡量，它们往往被职能管理者所忽视，从而导致公司在人才选拔、使用、培养和留任等方面缺乏有效的方法。近年来，随着大数据分析、挖掘和建模等技术的飞速发展，为进一步实现大数据价值的变现提供了新的可能性。

（二）业务运营支撑力度待提升

随着企业经营规模和业务量的不断增加，对于信息系统快速响应和支撑的要求越来越高，对业务的运营能力也提出了更高要求。

（三）数智化手段赋能

当前AI、大数据等技术飞速发展，但对人力资源管理系统的赋能还处于探索阶段。

四、 规划思路探析

（一）做强、做全iHR数据智库

1.数据底座

基于当前公司iHR系统四大模块、86类、近千个指标的《集中化人力资源管理信息系统数据规范辞典》，汇集现有统一用户、智慧党建、统一邮件等30余个存量数据系统，对各专业数据进行标准化及融合，并不断扩大iHR数据智库的规模。这样做可以实现数据的深度融合和适配分析，最终可以将智能输出结果传输至下游系统，形成全面透明的海量人力资源数据底座，供全域随时随地调阅数据（见图1）。这样的底座还能为iHR系统的用户提供人事核心全量字段，支持员工薪资信息、职业发展路径、学习赋能计划等功能。并可以根据用户习惯、访问频次和页面停留时间，动态调整页面布局，打造适配个人需求和人力资源展示的页面。此外，还可以向组织输出公司的人才专家库、人力资源库等各类智库查询功能。为下游系统输出标准化字段，包括员工基本信息、职位职级、学历学位和专业技能等方面的数据。

2.数据分析

聚焦共享，基于多家人力共享服务中心建设，构建低成本、高效和专业的共享服务中心，提供数据工具，推进资源共享。聚焦价值，完善多元化激励机制，激发组织活力及创新力，深挖数据价值，统一人力数据服务供给，为数据应用赋能（见图2）。

（1）挖掘數据价值

赋能业务运营生态构建的目标是统一数据共享能力。为了实现这一目标，需要推动业务运营数据和人力资源管理集成深度演进，统一人力业务数据输出共享服务。具体操作包括将各种数据源接入iHR数据仓库，包括APM记录、异常日志、访客日志、流程处理日志、NG日志等系统监控数据，并根据分析场景进行数据处理，为构建企业及其生态化运营体系提供赋能。

（2）数据质量整治

强化数据质量诊治，多方协同强质量保价值：进一步探查、监控、分析和预警数据质量，细化数据质量提升机制，发动员工协同和业务协同，持续提升数据质量，保障数据价值。协同进行数据诊治，丰富数据诊断规则，对业务数据进行常态化监控与评估，结合流程待办、通知预警和信息确认等手段，推动全员协同进行数据质量管理工作，提高效率和质量；同时增加数据补推机制，解决数据不一致问题。

（3）数据质量修复

为各单位配置本单位各类信息数据质量负责用户角色，其中个人信息类的数据直接读取自助门户个人信息集进行修改配置。如果该信息属于个人可修改的，则由个人进行修改。根据数据分类负责机制，整合iHR全模块数据质量检查结果，支持各专业用户手动发送检查结果信息待办给相应数据负责用户，以便进行数据修复和完善。待办页面将展示错误信息的详细内容，并提供数据修复快捷通道。在信息处理完成后，将关闭待办事项。

（二）做好、做实业务支撑

1.满意度管理

①满意度反馈：提供业务用户满意度反馈入口和途径。

②热点问题：针对用户反馈的热点问题集中汇总和分析。

③马上就办：对重点关注问题进行直接对接，并自动分配责任人及完成时间，实现闭环管理。

④一触到底：对集中的问题进行一触到底的处理。

⑤集中诉求：提供用户对于iHR系统的集中诉求收集入口。

⑥UI、UE建议：进行系统易用性、友好性的需求收集入口，对集中的问题进行处理。

2.专题运营

①国资委专题。针对国资委专题，制定标准化数据收集和实施指标展示。

②各部委专题：针对各上级部委的专题要求，进行预先的分析和展示。

③上级单位专题：针对上级单位的专题要求，进行预先的分析和展示。

④对内、对外专题：针对其他的专题要求，进行预先的分析和展示。

3.业务运营

通过可视化、可互动的分析看板呈现运营分析结果，支持横向分业务、分功能分析，纵向集团层、各单位数据分析。集团可查看全集团整体情况，各单位可查看本单位及地市情况。分析内容暂规划产品运营、业务运营、用户运营、异常监控等四个主题。其中，产品运营聚焦于系统功能使用，从单位、时间、用户群体、功能模块等维度对产品使用情况进行分析。分析包括整体概览、用户群体使用情况等六个版块。

①各业务专项展示。经过持续建设，目前数据分析模块已经体系化地采集了iHR业务数据，并应用到全景分析、配置效率、报表中心、专题分析报告等板块。并基于AI算法和标签体系构建了离职预测、绩优人才画像等应用，满足了基础的人力资源常态化运营分析的需求。

②流程效率分析。提供审批流程智能报表功能，在审批结束后智能生成效率监控表单，分业务、分层级监控审批流程单量、效率和异常情况。从多方面监控流程数据，深度挖掘流程审批数据的价值，助力企业运营效率。异常监控重点聚焦于系统异常提醒。

4.系统运营

①系统运营全面展示生命周期。面向iHR系统管理、产品经理和运营人员，提供运营分析看板，支持产品影响、产品效能、产品质量、用户满意度、HRSSC服务等分析。通过实时或阶段性监控关键核心指标，进行数据分析、总结，并对趋势进行预测，并及时采取行动。

②TOPN运营展示。展示访问覆盖率较高的10家单位，集团公司呈现省级单位，省公司呈现地市公司，专直单位呈现二级部门。

③系统运营健康分析。对系统的整体健康状况进行分析和展示。

④系统业务运营报表。提供系统运营情况的报表功能。

（三）做优、做精服务共享

贯通人力资源管理流程，将审批管理与事务操作剝离出来，实现33类人力资源管理流程功能机制的标准化。精简冗余业务环节，实现流程的共享，建立人力共享中心，实现业务人员的共享。基于数智化手段，实现线下流程的线上化，为基层减负，大大解放签章等劳动型事务，大幅提升人力业务满意度。实现RPA、AI等技术对人力资源管理流程的智慧赋能，将IT新技术与现有重复的事务性场景相融合，实现IT替代人力。实现PC与移动端的双端上线，提供多终端同步呈现和处理，实现跨平台归集，一站式服务。

（四）做专业赋能

赋能各领域人、财、物、工、控、党、团等资源，助力企业竞争优势的发挥。同时支撑各业务领域人员的战略管理，针对财务、市场、生产、研发等部门，整合人才衍生的专业指标，为各领域人员的战略部署提供人员管理战略，提升各领域的行业竞争力。

通过收集劳动力群体入离职信息、工作行为、能力素质等方面的数据，形成员工图谱，帮助企业正确评估员工，并进行有效地管理，以应对劳动力的快速变动。全面整合全网人才数据，展现多维度人才现状，为组织管理提供有力的支持。

五、结束语

本文主要探讨了当前通信企业人力资源管理信息化的现状，并分析了IT赋能的重要意义和面临的挑战。然后，从做强做全iHR数据智库、做好做实业务支撑、做优做精服务共享和做专、做专业赋能的四个方向进行了研究和分析。

本文持续构建“业人融合、模块融通、管理融智”的人力资源管理新模式，深挖数据及创新价值，赋能人力资源管理，提升用户体验，推动人力资源数智化转型和升级。

作者单位：滕滨王丹 中移动信息技术有限公司

参  考  文  献

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