地市级三甲医院高层次人才引进工作中的问题及策略探讨

□张怡

近年来，医疗卫生人才已经成为公立医院高质量发展的重要因素和有力抓手。人才是医院医教研各方面取得突破的关键，医疗卫生领域应不断加大对人才引进工作的重视，如2021 年浙江省政府办公厅印发了《浙江省推动公立医院高质量发展实施方案》，其中提到落实“医学高峰”项目引进高层次人才类别与引才奖补标准，国家级卫生人才数达到350 人以上。医院高层次人才在学科建设、临床救治、科研创新等方面的作用不断显现。

一、地市级三甲医院人才引进概况

医院的竞争归根到底是人才的竞争。然而，高层次人才引进工作在地市级三甲医院和省级三甲医院之间的辐射效果却存在明显的差异，医疗人才引进中的“马太效应”日益明显。对于地市级三甲医院来说，引进高层次人才既是新机遇，更是新挑战。既要面临省级三甲医院在学术水平、资源平台“红利”等方面的挑战，又要在不断发展崛起的县域医共体中取得立足之地，还要在所处地理区位、地方政府政策支持力度、医院经济实力等方面进行比拼。如何科学引进高层次人才并通过人才配置推动医院重点学科建设，提高临床诊疗水平，突破科研瓶颈，形成“引-育-留-用”的人才成长良性循环生态，成为地市级三甲医院急需解决的现实需求和难点问题。

二、地市级三甲医院人才引进中存在的问题

（一）整体人才梯队规划“断档脱节”

1.盲目引才。某地方政府对地市级三甲医院人才引进有年度考核要求，并且考核与医院绩效发放、人员职称评聘名额、评奖评优等密切相关，由于没有科学合理的整体人才规划，医院把引进高层次人才当做是完成政府部门的考核任务而出现盲目引才现象。地市级三甲医院竞争日益激烈，以期争取到更多发展空间和平台资源，各家医院打起“人才争夺战”。为了占有人才先机，部分地市级三甲医院在没有充分调研、引才规划不明确时，依然盲目招引人才，这种“内卷式”的供需错配导致人才引进后出现“前热后冷”“才不配位”的情况。

2.人才断层。随着整体诊疗水平的提升，地市级三甲医院中的专家、业务骨干、中青年医务人员之间逐渐形成了“倒三角”或“橄榄形”关系，而合理的医院人才梯队应该是呈现“金字塔”关系，即初中级职称人才占比相对较多，高级职称人才占比相对较少。由于地市级三甲医院更为关注高职称医务人员、专家对医院业绩发展的重要性，一定程度上忽略了对青年后备人才的培养，导致整体人才梯队青黄不接。人才队伍建设是一个厚积薄发的过程，部分地市级三甲医院缺乏长期人才梯队建设规划，即便短时间内大量招揽人才，也难以实现有效的医务人才衔接，出现人才断层现象。

3.分布不均。作为地市级三甲医院，为了打响知名度、取得业绩突破，重视本院特色科室的建设，比如骨科、妇科、口腔科等，科内普遍是高职称或高学历人才，在人才引进中相应享有较大的话语权，分配到更多的人才招引名额。相对而言，心理科、康复科等新兴科室缺少足够的关注和平台支持，一般仅配备1 位学科带头人或骨干医师，有些甚至靠主治医师和住院医师来支撑一个专科的情况，在高层次人才引进中也较难争取到科室发展所需的人才名额。在业绩主导视角下对不同科室重视程度的差异，导致临床科室人才队伍的分布存在局部失衡的情况，往往出现“好的更好，差的更差”学科两极分化现象。

（二）省级医院的人才“虹吸效应”

1.人才“虹吸效应”。某应届高层次人才在择业时考虑到省级医院技术力量大、平台资源广、区位优势明显等原因，放弃了同等待遇的某地市级三甲医院，与省级医院签订了三方协议。“虹吸效应”原本是指一种物理现象，压强差使得处在压力大一端的水流向压力小一端的现象。而医院的人才虹吸效应指的是在医疗卫生领域中不同层级医院之间竞争的一种人才吸引模式，即部分高级别医疗机构大量吸引或汲取优秀人才资源，导致相对低层级医疗机构无法招引到合适的紧缺人才。这个过程持续不断得到强化，出现医疗人才供需失衡现象，逐渐形成了医疗高层次人才相对固定的择业模式。2009年新医改启动以来，分级诊疗依然没有达到理想的效果。究其原因，卫生人才“虹吸效应”导致的医疗资源不均，进而引起地市级三甲医院“医荒”是其中一个必不可少的因素。

2.主要影响。一是人才分布不均。随着全民健康的重视，公立医院规模不断扩张，特别是省级三甲医院。与省级三甲医院相比，地市级三甲医院在工作待遇、职称晋升、平台资源等方面存在较大差距，同时省级三甲医院大部分集中在省会大城市，其有自身经济水平和就业环境的辐射效应。高层次人才从“北上广深”、省级医院层层遴选，到地市级医院人才基本上已经被截留完毕，地市级三甲医院较难招聘到学科带头人、业务骨干等高层次紧缺人才。二是资源占有不均。相比地市级三甲医院，省级三甲医院拥有更多的先天优势。比如在科研课题立项申报、疑难杂症救治、学科能力建设等推动医院高质量发展上发挥的创新引领作用更为显著。同时，作为省级三甲医院，建院历史悠久，有雄厚的师资力量、医学资源和丰富的经验作为支撑，在争取上级政策支持方面比如创建国家或省级重点实验室，申报成功的可能性更大。三是形成恶性循环。如果人才“虹吸效应”没有及时得到有效遏制，地市级三甲医院高层次人才引进中可能会形成“恶性循环”：地市级三甲医院缺乏高层次医疗人才，难以满足高质量发展和群众高品质就医的需求，加剧了科研业务水平欠缺和疑难杂症病患外流的趋势；省级医院有完善的高层次人才储备更新机制，进一步提升了服务辐射范围、业务收入、科研平台等；高层次人才到省级医院就业的意愿更加强烈；地市级三甲医院的科研水平和业务收入降低，逐渐缩减在人才引进方面的投入，进一步降低了高层次人才在地市级医院就业的意愿。

（三）人才激励保障的促进机制不够充分

1.对科研创新的重视程度不够。某地市级三甲医院引进某医学硕士，硕士进院之后从住院医师做起，保持2 天白班、2 天夜班、2 天休息的工作节奏，一方面较难静下心来做科研，另一方面医院对科研的绩效激励不够有吸引力，该硕士专注做好日常诊疗工作，逐渐放松了基础科研的探究。部分地市级三甲医院较为重视临床诊疗业务水平，在一定程度上忽视了高层次人才的科研创新能力。人才引进后一般都是先从基础的住院医师做起，大部分时间被日常的诊疗活动所占据，参加高级学术会议的机会较少，加上缺少课题经费做支撑，很难有足够的精力和时间从事科研工作。如果没有合适的引路人和团队，更难激发其科研热情，导致的直接结果是科研成果产出匮乏，形成“才不配位”的错觉。根据马斯洛的需求层次理论，人最高层次的需求是自我实现的需要。因此，医院高层次人才最高层次的需求是在医疗中获得患者的认可，在科研中取得新的突破。而在一般的诊疗活动中难以体现高层次人才与一般卫技人员的价值区别，人才的自我实现需要没有得到充分满足，出现引进前后的“冷热”两张皮现象。

2.考核标准和导向不利于人才成长。一方面，制定的人才考核标准比较笼统，缺乏针对不同科室、不同层次人才分类激励的措施。比如部分地市级三甲医院对不同科室的同层次人才下达相同的任务内容，对博士和硕士使用同样的考核指标。另一方面，考核导向不符合人才成长规律。比如目标责任制考核设置的标准过高，设置一个临床医学博士每年必须完成1 篇SCI 和1 篇核心期刊才算考核合格；或者科室科研考核目标大部分落到新引进的高层次人才身上。

3.对人才的激励方式缺乏活力。地市级三甲医院引进人才主要通过住房补贴、人才津贴、解决配偶工作、子女入学等一次性物质激励的方式，部分医院在引进人才后的待遇与其贡献大小的相关性较差，或者一经聘用定终身，比如获得某项荣誉后可终身享受或保留相应待遇，这种激励的非持续性造成人才队伍缺乏生机活力，难以持续输出创新成果。人才激励不能是“一锤子买卖”，物质激励固然有其合理性，但是职业发展空间、资源平台、工作环境、人才服务等不同激励方式对高层次人才同样具有激励作用，某种程度上来看，这种软性激励是留住人才的关键。

三、地市级三甲医院人才引进策略探讨

（一）制定“人才强院”战略，科学谋划人才队伍建设

坚持人才是强院之基的理念，根据医院自身建设发展需要“量体裁衣”，明确“缺什么”“要什么”“怎么引”“怎么用”“怎么培”等基本问题，按照实际需求和远景蓝图来科学制定“人才强院”战略规划，理性科学地引进高层次人才。同时，建立适合本院的不同层次人才分类引进标准，探索项目制、团队式等柔性引才方式，对于紧缺高层次人才推行“一事一议”制度。

根据人才队伍建设现状，提前谋划做好人才储备。完善医院人才梯队，保障老中青金字塔形队伍有序衔接，储备中间有生力量。修订高层次人才培养方案，明晰职业前景，建立“一对一”导师制人才传帮带制度。

注重学科人才建设，从医院全局角度均衡各临床科室师资力量，选优配强人才队伍，在突出做强本院优势科室的同时，保障全院各科室的均衡发展，制定做优做强做大的高质量发展目标，鼓励高层次人才在新兴学科上探索研究，研究医学新技术，取得科研新突破。

（二）加强政策导向和平台建设，全方位破解“人才虹吸”现象

平台资源的差异是导致人才虹吸现象的主要原因，破解这一现象首先要从政策导向上着手，按照就业基层导向原则，适当给予地市级三甲医院更多的编制分配额度和职称晋升空间，比如在职称评选时，同等条件下优先晋升职称。

涵养人才集聚环境，充分发挥人才政策的磁场效应，利用现有人才的信息优势，构建人才交流平台，营造以才引才的人才交流圈。通过制度逐步规范待遇，保证同级别人员享受相同待遇。其次，共享医疗和科研平台资源，建立信息共享机制，拓宽进修学习、高层次学术交流等途径。

此外，加强地市级三甲医院生物实验室等基础设施建设，充实基层医疗设备，提升实验环境和条件，平衡省、市医院之间的资源差异，缩小地域、级别带来的潜在影响因素，是打破人才虹吸效应的重要内容。

（三）重视全生命周期服务，突出绩效考核分配

重视人才服务工作，加大科研投入，给予高层次人才入院科研启动经费，对高精尖端高层次人才配备必要的医疗、科研或行政助手，提供“入职-临床-科研-安家”的全生命周期服务，减轻人才额外负担，充分保证有更多的时间精力投入科研教育和临床诊疗。落实关心关爱制度，关注中青年高层次人才工作生活状态，为人才营造良好的成长成才环境。

对于博士及以上层次人才定制个性化考核指标，明确目标责任制，坚持多劳多得、按劳分配的绩效分配原则，适当调整职位和职称之间的合理收入比例，营造“尊重知识、尊重人才”的浓厚氛围。注重“外引内培”，在引进的同时做好人才内部培养。

四、结语

通过分析地市级三甲医院在高层次人才引进中存在的若干问题，比如因缺少整体人才规划出现盲目引才、人才断层现象，由于优势资源占有不均形成的省级医院人才虹吸恶性循环，以及科研重视程度较低、考核导向偏颇、激励方式单一等导致的“才不配位”偏差思维等。针对以上问题，以“人才梯队”建设重新审视人才内培外引模式，以政策倾斜、等同待遇、共享资源破解“虹吸怪圈”，以定制个性指标、全生命周期服务营造人才创新创业新热潮，不失为一种可解之法。

创新之处在于以地市级三甲医院作为研究高层次人才引进的切入口，从内部环境和外部环境两个主要方面作为观察角度，结合案例指出当前医院人才竞争领域中处于“两面夹击”处境的地市级三甲医院存在的主要问题，以期为地市级三甲医院的高层次人才“吸-用-留-培”良性运营探索借鉴解决之法。