关于中小企业人力资源管理的几点思考

梅恒

(骆驼集团股份有限公司 湖北武汉 430000)

随着数字化经济时代帷幕的拉开，我国中小企业如雨后春笋般出现在大众视野中，随着国民经济的快速增长，中小企业的发展已成为影响我国国民经济的一个重要因素，也是推动社会发展与构建和谐社会的重要力量，但中小企业在发展过程中出现的问题也比较多，出现这些问题的主要原因是人力资源管理不完善，尤其是在中小企业扩大规模的过程中，企业人力资源管理如果存在问题，将会严重制约企业的发展，企业管理者应对人力资源管理给予更多重视，制定科学合理的绩效考核制度，构建人才激励机制，这样才能有效地提高中小企业人力资源管理效率，为企业员工创造良好的工作氛围，充分发挥员工价值，进而实现中小企业的可持续发展。

1 中小企业发展中人力资源管理的重要性

中小企业发展中人力资源管理是指领导者利用自己的职权进行的人力方面的相关活动，根据企业的战略发展方向制定科学合理的人力资源计划，并对企业内部员工的工作进行合理安排，定期进行员工培训，提升员工的职业技能水平，并利用绩效考核机制对员工的工作成果进行评判，采用激励机制激发员工工作的积极性和主动性，这样才能有效提高员工的工作效率。随着中小企业的发展，人才流失和人力资源管理方法落后严重影响了企业的生产经营，因此，人力资源管理在中小企业的发展中显得尤为重要。

1.1 激烈的市场竞争环境中必须加强人力资源管理

随着数字化经济时代的到来，各种新兴企业涌现出来，电子商务和网络技术的快速发展影响了我国中小企业的生产经营，使得中小企业的发展面临着机遇和挑战，在激烈的市场竞争中，中小企业只有顺应时代发展需求，重视并加强企业人力资源管理，这样才能在发展过程中凸显出企业自身的特色优势。数字化经济时代背景下，中小企业要在全球经济体制中实现可持续发展的目标，必须在人力资源管理方面下功夫[1]。加强企业人才培养，提升企业人力资源质量，中小企业还要通过长期努力，循序渐进地实现企业人力资源管理的优化和改革，这样才能使中小企业在激烈的市场竞争中占据一席之地。

1.2 提升中小企业核心竞争力的先决条件是提高人力资源竞争力

要想实现我国整体经济的快速发展，中小企业的经济发展尤为重要，中小企业在发展中要广纳人才，使企业自身的人力资源核心竞争力得到不断提升，才能跟上时代的发展步伐。中小企业只有加强人力资源管理，才能拥有过硬的人力资本，促进企业的生产经营，实现企业的价值增长，并将人力资源的优势应用到中小企业的各个部门。人力资源是中小企业发展中的最大资本，拥有高素质的优秀人才，才能使中小企业生产、经营、管理各个层面都具备优势。由此可见，中小企业在发展过程中只有深入挖掘人力资源管理的有效方法，才能提高中小企业人力资源方面的核心竞争力，这要经历一个漫长的过程，中小企业独具的人力资源核心竞争力是长期形成的，其差异性是企业生存和发展的基础，任何中小企业的可持续发展都离不开优秀的人才和良好的人力资源管理策略，重视人才培养才能为中小企业的发展提供动力。

1.3 人力资源战略性规划是提高人力资源管理效率的重要保障

在激烈的市场竞争中，企业管理者要针对人力资源管理中存在的问题，提出相应的解决策略，才能实现企业人力资源战略管理和生产经营的有效结合。中小企业人力资源管理应将生产经营放在首位，制定适合企业发展的人力资源管理策略，了解企业的人力资源管理需求，才能因地制宜采取有效措施，做出合理的人力资源供求计划。在中小企业人力资源管理过程中，领导者做出的人力资源规划应具备前瞻性和大局观，企业所有人员都应配合人力资源管理规划方案的实施，留住优秀人才，提高企业内部员工的团队合作能力，这样才能对中小企业的可持续发展提供战略性支持[2]。对于中小企业来说，企业的人力资源管理必须以生产经营为基础，将企业的发展目标放在首位，人力资源管理中的问题是制约中小企业可持续发展的主要原因，只有将中小企业人力资源管理问题纳入企业发展的重点内容，针对其中存在的问题采取有效措施，才能从根本上实现中小企业可持续发展的目标。

2 中小企业人力资源管理中存在的问题

2.1 员工职位分配不合理

中小企业人力资源管理部门在员工职位分配方面存在不合理的情况，这对中小企业战略发展极为不利。我国部分中小企业没有根据企业发展现状对企业内部员工的职位进行合理分析，这就导致各部门之间协调合作的难度加大，很多工作没有做到位。中小企业管理者在选人用人方面存在问题，常常是一个领导决定部门员工的所有工作内容，这就导致中小企业当中“任人唯亲”的现象非常普遍，优秀的员工无法在工作中发挥才能，员工的工作效率低下，优秀员工的晋升机会有限，再加上企业管理者对优秀员工的重视程度不够，导致企业内的优秀员工大量流失。再加上部分中小企业在人才招聘方面常常是因职设人，没有进行科学合理的岗位分析，人员和岗位不匹配，从而严重影响了中小企业人力资源管理策略的实施，不利于企业选人用人工作的顺利开展，严重阻碍了中小企业的发展。

2.2 人才培训的受重视程度较低

目前，我国部分中小企业的人才培训设计规划不够科学，企业管理者没有明确人才培训的目标、内容和方法，在人才培训方面的资金投入也不够，还有一些人才培训的内容只是流于形式，人才培训的效果往往不尽人意，达不到指定目标和预期效果。中小企业在招贤纳士方面存在问题，由于人力资源的限制，中小企业很难在人才市场中吸引优秀人才，企业管理者在人才晋升方面优先考虑和自己关系亲近的员工，不会考虑外聘的优秀人才。中小企业管理者对人才培训的重视程度较低，人才培训方式陈旧单一，使得人才培训内容缺乏实践性，人才培训仅仅停留在理论上，缺乏实际意义。在人才培训过程中，忽视了对员工实践能力的培训，导致员工在后期工作中遇到难题就退缩，使各个部门工作脱节，员工的实践能力得不到提升，企业内的优秀人才大量流失[3]。在传统管理模式的影响下，中小企业人力资源管理存在很多问题，企业没有重视人才的利用和培训，忽视了中小企业的战略性发展，人才培训理念落后，再加上中小企业缺乏科学合理的培训制度，对员工的职业生涯也没有进行明确规划，部分员工消极怠工，参与人才培训的积极性不高，也不利于企业员工综合素质和实践能力的提升。

2.3 绩效考核不合理

绩效考核是中小企业人力资源管理中不容小觑的一项重要内容，绩效考核的内容直接关系到中小企业人才的招聘和任用，严重影响了中小企业的可持续发展，部分中小企业的管理者对绩效考核的重视程度较低，没有根据企业的实际发展情况制定出科学合理的绩效考核体系，绩效考核的相关指标不明确、考核标准不规范，管理者在绩效考核过程中，没有运用科学合理的考核方法，仅仅采用陈旧单一的绩效考核方法，只注重对员工的月度考核和季度考核，没有对员工的日常工作进行考核，使绩效考核的结果缺乏准确性和公正性，中小企业很难实现真正意义上的科学考核目标。在中小企业员工绩效考核的过程中，绩效考核不合理，就会导致绩效考核流于形式，企业也没有对优秀员工给予奖励或晋升机会，没有制定出合理的淘汰机制，员工在工作中觉得做好自己的基本工作就可以了，缺乏解决实际工作问题的能力，长期发展下去就会导致企业员工对工作的积极性不高，员工竞争意识薄弱，从而阻碍员工综合能力的提升。

2.4 激励机制不完善

我国部分中小企业在发展中缺乏长期有效的激励机制，甚至在遇到问题时，没有针对问题采取科学有效的激励机制，员工对工作丧失热情，不主动不积极。中小企业的激励机制缺乏针对性，没有充分考虑企业自身的实际生产经营情况，并且对员工的身体健康状况没有引起重视，员工在工作过程中消极怠工，心理压力也会影响员工的工作效率。中小企业的员工激励机制不完善，激励方式陈旧单一，并且员工的精神激励方面严重缺乏，企业管理者对员工的心理健康状况没有引起重视，对员工的工作和生活考虑不全面，很多员工对工作环境不适应，生活中的困难也会对其造成困扰，这就导致他们在工作过程中频频出错，对自己的发展前景不抱希望，工作的积极性和主动性低下，严重影响了中小企业生产经营活动的正常开展。

2.5 薪酬管理不科学

中小企业的薪酬管理和企业的战略发展没有有效结合起来，部分中小企业没有从战略发展的层面出发，仅仅建立了简单的薪酬管理系统，将节约企业生产经营成本当作企业发展的主要内容，结果往往适得其反，员工工作效率低下，增加生产经营成本的同时，也不利于企业生产经营目标的实现。部分中小企业管理者对薪酬规定没有进行科学规划，员工的工资核算缺乏科学性和合理性，员工的薪资结构形式单一，通常都是基本工资加提成，并且员工的工资大多根据职位来划分，这对其他优秀员工来说也是极为不合理的，这种薪资分配模式也会严重影响员工工作的积极性、创新能力和实践能力。还有一部分中小企业将奖金当作对员工的唯一激励手段，但是他们忽视了一点，那些优秀的高素质复合型人才更看重的是未来的发展前景，而非简单的经济性报酬和奖励，这种不合理的薪酬管理模式不利于企业人才的挽留和中小企业的可持续发展。

2.6 员工的自主学习意识薄弱

在中小企业发展中，企业员工的升迁大多是企业管理者决定的，中小企业的员工大多是专一性人才，高素质的复合型人才严重缺乏，这就导致中小企业的员工在工作过程中缺乏创新能力和实践能力，很多员工在工作过程中只是应付差事。模仿一些大企业进行生产经营，没有做好技术培训工作就开始生产技术含量低的产品，从而使得中小企业的市场竞争力缺失，再加上中小企业中大部分员工文化水平较低，其工作的积极性和主动性不高，更不会去自主学习相关专业技能，他们也没有主动深入了解产品的特点，对产品的市场竞争力和实际销售情况缺乏调研，这对企业的生产经营管理十分不利。

3 中小企业人力资源管理的有效对策

3.1 合理分配员工职位

中小企业管理者要对企业内部各个部门进行调查和分析，明确企业各个部门的实际员工数量、工作条件和工作规范，并针对员工的实际工作情况，详细分析和测评员工的工作态度、工作能力和工作成绩，掌握好员工对自己所在岗位的适应情况，了解各个岗位员工的工作状态，分析中小企业人员配置是否合理。为了有效实现中小企业人力资源的优化配置，企业在用人方面一定要做到公平公正，这样才能确保人才招聘的合理性，根据企业的实际发展情况招聘适合企业发展的优秀复合型人才。中小企业还要合理地调配员工职位，实现真正意义上的任人唯贤，为企业的可持续发展广纳人才，针对性地选择适合公司的员工，并密切关注员工的工作情况，确保将员工都尽可能安排到合适的工作岗位上，这样才能使员工的工作热情高涨，投身于企业生产经营管理中，以身作则，不断提升自己的工作技能和实践能力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。

3.2 重视并加强人才培训

中小企业在发展中应将人才培训当作人力资源管理工作的重要内容，重视人才的挖掘和培训，提高中小企业人力资源管理效率，因此中小企业必须根据实际情况构建科学合理的人才培训开发体系。企业管理者要从企业的实际发展情况出发，贯彻落实科学合理的人力资源管理规划，将战略性发展目标和员工的工作诉求有效结合起来，将人才培训当作主要任务，确保人才培训的内容符合企业的实际发展需求，并分阶段对企业的人才培训结果进行分析总结，根据培训结果调整人才培训的内容，这样才能有效提高企业员工的工作效率，推动企业快速发展。中小企业还要加强对优秀人才的引进，通过人才市场进行专业人才招聘，增进优秀人才的相互交流，这样才能使其在工作中团结协作，收到事半功倍的效果。加强对企业员工的内部培训，合理制定培训内容，从企业发展的实际情况出发，在加强员工基础技能培训的基础上提高员工的自主学习能力和实践能力，使员工在不断完善自我的过程中循序渐进地了解到企业发展的目标和核心内容，从而积极主动投身到企业生产经营过程中，充分发挥自身价值，在工作中遇到问题能够快速找到解决方案，为中小企业的可持续发展贡献自己的力量。

3.3 加强绩效考核

中小企业要想做好人力资源管理工作，必须建立科学合理的绩效考核体系，明确绩效考核的内容和考核制度，规范绩效考核标准。中小企业绩效考核应做到客观公正、实事求是，不能在绩效考核中掺杂个人情绪和主观性，确保绩效考核的公平性和准确性，这样才能充分调动员工工作的积极性，在中小企业生产经营中构建公平竞争的考核机制，激发员工的工作热情，这样企业才能尽可能地减少优秀人才的流失，提高员工的综合素质和工作成绩。中小企业管理者要对绩效考核结果进行认真分析，重视并加强对绩效考核结果的反馈，根据绩效考核结果调整员工的工作内容，采取奖惩政策让员工认识到绩效考核的重要性，并让员工对自身的工作状态进行调整与优化，这样才能使中小企业的绩效考核作用充分发挥出来。

3.4 完善激励机制

中小企业还要注重人才激励机制的完善，制定具有个性化的人才激励机制，根据企业的实际发展情况和企业特点，对不同岗位的员工采用不同的激励机制，采取物质激励和非物质激励的双重激励方式。中小企业要根据员工的不同需求，采用多元化的人才激励机制，重视对优秀人才的引进和培养。从物质层面来说，中小企业要满足员工的基本需求，将升职加薪、发放奖金、缴纳社保这些物质奖励作为首要的激励方式，确保员工对当前的薪资感到满意，在此基础上，对工作能力强、品质良好的员工进行表彰和晋升，这样才能为公司员工提供更广阔的舞台，使其全身心投入工作中，将中小企业的生产经营和可持续发展当作自己的首要工作目标，进而推动企业发展。

3.5 加强薪酬管理

中小企业的管理者要重视并加强薪酬管理，使得薪酬结构满足中小企业的战略发展目标。众所周知，中小企业在发展的不同阶段具有不同的战略发展目标，企业应根据自身的实际情况调整薪酬结构，并将薪酬结构管理纳入企业人力资源管理中，在提高员工薪资水平的情况下实现薪资和绩效平衡，从而调动员工工作的积极性。中小企业的薪酬管理应做到规范化，参考同行业的薪资水平，将其纳入薪酬管理中，确保薪酬水平的公平性。企业还要将薪酬管理和人才价值有效结合起来，不断完善企业的薪酬制度和福利制度，制定出具有企业特色和灵活性的薪酬管理制度。中小企业要重视非经济性薪酬，实现员工福利的多元化。随着数字化背景帷幕的拉开，中小企业员工的工作压力和生活压力都比较大，企业管理者在注重物质薪酬发放的同时，还要给予员工更多的精神鼓励，安排心理导师定期对员工进行心理疏导，确保员工心理健康状况良好，这样才能使员工心无旁骛、全身心地投入工作中，中小企业只有这样才能吸引更多优秀人才加入企业生产经营中，有效消除员工的后顾之忧，提高企业人力资源管理效果。

3.6 组织员工自主学习

中小企业应重视对优秀人才的引进和培养，根据实际需求组建学习组织，鼓励员工参与各项培训，让员工之间实现相互学习、共同进步的目标，因此提高员工的工作热情，使得中小企业各个部门的员工都充满活力。中小企业管理者应该意识到人力资源发展和人才培养对企业核心竞争力提高的重要性，企业员工的大部分时间都是在公司度过的，中小企业为员工提供良好的工作环境和学习环境显得尤为重要，因此企业管理者应该尽可能地为企业员工提供良好的发展空间，让其在工作中能够充分发挥自主权，对优秀的员工提出明确的工作要求，这样才能让员工积极接受具有挑战性的工作，根据员工的工作能力给予相应的鼓励和晋升。企业管理者还要对员工给予充分信任，肯定员工的价值理念，维护员工的尊严，为员工提供更多的培训机会，并在参与培训的过程中养成自主学习和团队合作的好习惯，这样能更有效地解决工作中的难题，组织员工自主学习能有效提高员工的综合素质和专业技能，使其能够充分满足企业可持续发展的需求，此外，管理者应为优秀员工提供更多晋升的机会，使其在工作中能发挥自己的特长和优势。因此，中小企业要为员工创造一个良好的工作环境，让其能够在物质层面和精神层面得到满足的基础上安心为企业创造更多价值，只有这样，企业才能留住优秀员工。此外，企业还要加大自身的宣传力度，塑造良好的企业形象，吸引更多高素质复合型人才前来应聘，让人们能够通过浏览网站了解企业的现状和发展前景，从而为企业招贤纳士提供更多机会。

4 结语

在中小企业发展过程中，企业管理者必须重视企业文化特色的发扬，加强人力资源管理，重视对优秀人才的招聘、培养和激励，使优秀人才能够在工作中充分发挥自己的技能。企业管理者只有认清当前中小企业的人力资源管理问题，加强绩效考核，完善奖励机制，才能留住人才，吸引大量人才参与应聘，针对企业人力资源管理中存在的问题采取有效措施，才能为优秀员工创造良好的工作氛围，为中小企业的可持续发展贡献力量。