新时期事业单位劳动关系的冲突与化解思考

刘松广

摘 要：对于新时期的事业单位来讲，人事管理、社会保障服务和分配等工作制度的规范性还需要进一步加强，以此避免事业单位的长效发展受到影响。事业单位中的劳务关系特征主要在于其是规模性较大的社会工作，直接受劳动市场制度调整约束，由此导致事业单位在建立一段劳动关系时会出现一些不足，从而引发事业单位劳动冲突问题。基于此，文章针对新时期事业单位劳动关系冲突与解决进行研究，首先解读新时期我国事业单位劳动关系差异化内容，并详细讨论事业单位劳动关系存在的冲突，最后提出有效搭建和谐劳动关系的措施。

关键词：事业单位；劳动关系

新时期，劳动合同与《劳动合同法》等法规不对应的情况依旧存在于事业单位中，还存在个别单位不签订劳动合同的情况，出于劳动合同操作烦琐、对单位本身存在诸多不便的因素，没有和职工签订劳动合同，由此避免了后续的职工医疗报销与社保缴纳等问题。鉴于此，文章对新时期事业单位劳动关系存在的主要突出问题展开详细分析，同时提出切实可行的化解之举。

一、新时期国家事业单位劳动关系差异分析

（一）制度与管理方面的差异

针对编制内的人员一般采取的招聘流程为：第一，通过社会公开招聘，根据指定程序组织考试，再向上级主管单位以及省委机构编制委员会进行申报，然后双方签订正式的“事业单位聘用合同书”，完成上述步骤之后才算正式录用。在录用之后就是该事业单位中的正式员工，其工资审核、职称晋升等事项需要结合国家和省相关规定落实。单位和这类员工之间的人事问题可以通过人事争议仲裁委员会以及人民法院予以处理。针对编外人员落实的招聘方式就比较灵活，通常是单位自行决定招聘流程并确定工资标准。结束招聘后，受聘人员与单位签订经过劳动与社保部门联合监管下编制的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法规要求，受聘人员和事业单位双方均具备依法要求解除劳动合同的权利，双方如果出现劳动冲突可通过劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会以及人民法院处理。

（二）社会保险方面的差异

在事业单位工作的人员不论编制内还是编制外均享有养老、医疗、失业、工商以及生育五个保险，但是在具体运行期间还存在一些不同，多数单位对于编制内外的工作人员执行两套管理制度，导致编制外的工作人员无法免除生活上的顾虑。现阶段，我国正在落实事业单位内部职工的社会养老保险制度改革工作，主要是为了充分化解编外职工的养老保险问题。这之中相应的现实问题，大众展开了深入讨论，例如，针对编内以及编外的职工是否可以享受统一的养老政策，如何才可以科学设定养老金数额，数额的明确需要有哪些依据等等。这些问题的出现与分析，对于我国养老保险制度的补充与调整发挥着重要的影响。

（三）薪资福利待遇方面的差异

在薪资、福利待遇上，老员工和新员工存在明显不同。比如，岗位相同但是薪酬有差异，在福利待遇和职业发展上奉行着不同的政策，新员工在薪酬、补助、福利待遇以及职位晋升等内容的阻碍会更多一些。纵观事业单位人事管理实际情况，在改革开放之后的几十年间，事业单位中含有的突出身份特征的人才应用模式始终没有完全消除，并且在全国范围内成了一个泛化问题。在新时期，急于将二者统一并不现实，但是需要加大力度分析怎样才可以慢慢消除这种差异，让事业单位人事结构更为合理和可靠，让事业单位全体职员均可以平等享受改革带来的成果。

二、事业单位劳动关系中存在的冲突

（一）临时工管理中产生的冲突

事业单位在开展人事制度改革过程中，针对临时聘用人员的管理方式不能通过规定的劳动关系予以处理，以此导致劳务冲突问题产生。不仅如此，事业单位在解决劳务冲突时，其内部管理人員因为对于劳动合同或是劳动法的了解不够详细，导致对这类职员冲突加以管理时，只能根据人事政策对其予以处理，也就是对职员进行除名、辞退或是开除，但是没有及时向职员下达通知书，导致这部分职员因此要求实施劳动仲裁。

（二）离岗人员处理不当而导致出现人事纠纷

正式职工在离职时，事业单位没有对该类工作人员人事档案加以合理处置，导致事业单位可能出现人事关系冲突的主体可以分为几下几种：第一，事业单位通过口头传达的方式将工作人员予以解聘、开除或是除名。如，事业单位因为顾虑工作人员年龄较高，身体素质和思想素质上均存在限制，管理层借此为由对员工进行劝退，但是没有出具书面形式的通知或是文件，使得这部分员工通过仲裁的方式要求恢复职位。第二，选择经商的人员。这部分人员选择“下海”经商，普遍会在事业单位中以停薪留职的方式，在指定时间段内，若是人员没有回到单位复职，则单位就会根据自动离职的方式对其予以除名。在这部分人员选择找回单位，并要求单位让其回归岗位并缴纳相应保险时，就会产生人事纠纷。

三、新时期事业单位和谐劳动关系的搭建策略

（一）形成和谐融洽管理理念

由于每个人的性格特征存在差异，因此，人力资源管理在现实开展中会出现不同的劳动关系形式。在当前社会发展现状下，为了形成健康且积极的事业单位劳务工作氛围，人资管理相关人员应该将事业单位内部人员看作和谐人，把单位打造成和谐场所，从而应用和谐工作思想引导人力资源管理。和谐事业单位管理思想是将工作人员当成和谐人，而并非事业单位的成本与压力，适度减轻效益关注度。在和谐管理的推动下，多数事业单位内部人员会自觉调整职场社交习惯，适应岗位、适应同事，在部门中搭建和谐的人际关系，从而可以在融洽氛围中发挥自身价值，为事业单位带来利益。在形成和谐劳动关系过程中，事业单位的人力资源管理人员需要改变工作人员和事业单位的对立思想，优化工作人员的认识思想。教育指导和任职选拔对于工作人员快速适应岗位具有积极作用，以此保证工作人员与岗位之间和谐适应。并且，需要对事业单位业务运转效益共享体系和交流互动体系进行完善，以此加强工作人员之间、人员和单位之间的协同关系，打造更加积极健康的事业单位工作环境。

（二）調整事业单位工作效益第一的管理意识

在构建形成稳定和谐的劳动关系基础上，事业单位需要自觉改变工作效益第一的人力资源管理思想，形成新时期人力资源管理思想，将公平正义作为评判尺度，将工作效益定为目标。在事业单位人力资源管理上要关注科学性与效益性，平衡性问题，注意二者位置的一致性。事业单位为了提升人力资源管理工作效率，需要践行新型的人力资源管理模式，构建针对性激励制度，从而激发工作人员的主观能动性。若是人力资源管理以工作效益为基础，就无法真正发挥其效用。根据行业专家表示，正义是为了维护更多人的利益，并非舍弃少数人的利益。事业单位在进行人力资源管理时，对于规范与工序的设定需要以大多数人的利益为主，也需要维护弱势群体的利益。在正义科学中，最基础的正义就是法律制度，事业单位中的人力资源管理总体模式要以法律制度为第一。深入落实《劳动法》是人力资源管理部门维护正义的有力表现，只有遵循相关法律法规对众多工作者实施整体约束，才可以达成人力资源管理高效落实的目标。

（三）科学开展事业单位工会组织建设工作

事业单位和众多工作人员之间的利益均等是和谐劳动关系的核心，需要重视对于所有工作人员人格尊严方面的公平性维护。首先，要有效利用工会组织的职能维护和谐有序的劳动关系。事业单位可以在实际的人力资源管理工作中应用工会制度，从业人员根据工会制度规范，主动展开对话交流，从而搭建和谐稳定的劳动关系。其次，要主动发挥事业单位自身工会组织在优化完善事业单位内部职工基础性社交关系格局上的积极作用，根据职工工作岗位实际，和在指定时间段内的基本生活状态，为职工提供合理可靠的人文关怀，保证事业单位工作人员可以有效感受到部门和单位的关心。最后，事业单位自身工会组织需要利用多样丰富的文娱活动的开展，推动事业单位内部各个部门之间加深互动交流，实现跨部门之间人员和谐相处目标，在构建全覆盖的事业单位内部社交网络背景下，优化和加强事业单位内部劳动关系稳定性，推动事业单位不同业务活动的高效落实。

四、结语

综上所述，通过对事业单位劳动关系实施分析可以看出，劳动合同需要遵守公益性原则，保证单位人员将自身职能和权益切实贯彻在实处。针对编外人员来讲，要对其落实聘用制，并不断完善和优化编制制度，让工作人员数量与工作效率成正比，以此有效预防发生员工压力过大问题。不仅如此，事业单位还需要合理应用外聘合同、劳动合同，调动工作人员主观能动性，以此促进工作整体效率提升，推动事业单位长效发展。

（作者单位：河南省驻马店市上蔡县委县政府督查局）

参考文献：

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