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[摘 要]互联网信息时代的到来导致传统实体经济被迫重塑。信息技术不仅改变了传统实体经济的固有存在形式,而且改变了实体企业的经济结构、组织形态、市场效益、市场结构,进而对实体经济的迭代延伸产生了深刻的影响。在信息化环境中,整体社会经济形态都发生了重大转变,从以往实体经济主导的工业时代逐渐向虚拟经济与实体经济相结合的信息时代转变。作为人力资源管理当中的重要组成部分,企业培训在此次变革中受到深远的影响,企业培训内容、培训方式等都需要做出重大改变,在信息化环境中构建出适合企业发展的人才培训体系。
[关键词]企业培训体系;思路;建议
[中图分类号]F27文献标志码:A
当今社会的竞争说到底是人才的竞争,人力资源是第一资源,员工的素质和能力决定着企业的发展力和竞争力,人才工作的重要性日益凸显。近年来,许多企业在培训管理方面做了很多的创新和改革,但培训效果还需要进一步提升,要解决现有培训存在的问题,需要“对症下药”,从根源着手,搭建科学合理、行之有效、适应企业发展的培训体系。
1 新形势下企业培训体系保障人才队伍建设的意义
结合新形势下电力企业的发展需要,制订企业培训体系的调整创新方案,可以使企业发展过程中的各类问题得到解决,并保证培训计划管理方案实现改良,确保培训项目价值的充分开发,使培训管理办法得到优化,以促进企业人才队伍的更高水平构建。此外,对企业培训体系进行调整创新,可以使培训管理方法的制定拥有更加理想的条件,使企业可以从学习者的角度出发,实现对员工培训价值的深入挖掘,保证培训体系建设的价值得到凸显,进而提高企业的人才队伍建设质量[1]。在培训体系建设过程中,企业将明确被动式培训方法的局限性,使岗位学习氛围得到优化,提高企业员工参与培训的积极性。在构建企业培训体系的过程中,企业人才的使用目标可以得到更加合理的设定,企业的待遇政策应用价值可以在这一过程中得到更加充分的开发,人才评价管理行为将进一步优化。在企业培训体系具体建设的过程中,企业人才的一体化发展战略可以得到更加成熟的构建,企业将充分激发员工的内在动力,使人才评价制度的建设可以拥有更加理想的条件,以便在人才评价方法得到创新的情况下,切实提高人才队伍综合素质,使企业培训体系建设的重要价值可以得到更高水平的显现。
2 新形势下企业培训体系保障人才队伍建设存在的问题
2.1 培训计划的战略性和前瞻性不够
与企业的战略发展和人才培养规划结合不紧密。企业年度培训计划的制订主要依赖于各单位(部室)上报的年度培训需求,缺乏必要的培训需求分析和培训目标设置,实际上并未能真正结合员工的实际情况对需求进行细致的分析,简单用单位(部室)的培训计划替代员工培训需求,导致培训需求调查不清晰、不深入。此外,受传统培训管理观念的影响,各单位(部室)在编制培训计划的过程中,更偏向于业务培训,更重视员工的岗位技能培训,或开展短期适应性培训,忽略了企业的战略发展目标和人才培养规划,往往就问题谈问题,为解决问题而开展培训,培训计划缺乏前瞻性和预见性。
2.2 培训和开发缺乏针对性
随着互联网时代的到来,现代化信息技术被越来越多地应用到企业的各个工作环节当中,而部分企业在对内部员工实施培训前,往往对员工的现代化信息技术的实际操作技能有所忽视,致使企业的人力资源培训存在一定的盲目性。一方面,企业开发的培训项目和课程内容与受训对象的实际需求并不相符,员工在未来的工作中遇到一些现代化信息技术问题,不能采取科学有效的方法和措施及时加以解决;另一方面,不同岗位员工由于工作特点不同,需要采用有针对性的培训方法和手段,否则培训课程缺乏应有的专业性,就不能为员工提供正确、合理的工作指导,无法充分发挥出企业培训应有的价值[2]。
2.3 培训内容合理性差而且形式简单
随着社会经济发展速度的加快,企业发展面临更加复杂的经济环境,企业只有提高自身的管理水平才能在此种复杂的经济环境中稳定发展。在企业经营管理中,工商管理培训可以很好地提升企业管理水平,但有的企业对工商管理培训工作的意义认识不到位,培训经验不足而且培训以理论知识为主,培训效果不佳。现代企业管理应当顺应时代发展与社会进步,因而企业设计培训内容时要充分考虑相关理论知识,还要结合社会与时代发展,确保管理培训内容能够很好地满足社会发展要求,以此增强企业的管理能力。
2.4 培训效果评估不够深入
培训效果评估是对培训工作的检验,也是后续培训工作逐渐完善的依据。企业主要关注职工是否参加培训,对员工的学习成果、学习满意度并没有花太多精力去了解。在培训结束后,主要通过简单的问卷来评估培训效果,对培训讲师的评价流于形式,也忽视了培训后职工在工作中行为和态度的转变、能力的提高以及绩效的改善等,缺乏持续性的追踪和监控,让培训成为短期行为,难以发挥长期的培养功能。
3 构建企业培训体系的思路和建议
3.1 拓宽人力资源培训与开发路径
在新时期背景下,单靠企业人力资源管理工作内化,将无法满足实际需求,从发展的角度来看,企业管理层应进一步拓宽人力资源培训与开发路径,从而提高人力资源培训与开发的质量。例如,由某集团所发起的高技能人才培养工程“紫领工程”与国内高校相对接,并创设了“端-边—云—网-智”协同培训的方式,加大了对企业内训与供应链上下游人才的合作力度。通过这种形式,企业能够从源头上把控住人才培养与开发质量,解决高质量复合型人才紧缺的问题,并为大学生提供更多的就业机会,企业在市场中也建立了良好的形象。因此,我国部分企业在拓宽人力资源培训与开发的路径时,可以考虑这种“产教结合”的模式,进一步创新工作方法[3]。
3.2 注重制度建设,维护企业利益
企业要想科学有效地进行管理,就必须建立符合自身实际的激励考核制度,把职工培训作为一项重要工作来抓,严格对培训全程进行考核,对培训中的优秀个人及时进行奖励,并通过一定的方法对培训效果进行检验,对于培训中存在的问题进行整改。要尝试把企业职工培训的考核结果与职工的转正、定级、奖励结合起来,通过弹性的考核方法提高他们的学习积极性。同时,要加大宣传力度,让员工明白职业培训的意义和作用,尤其是要认识到培训对于个人能力的提升、薪酬的提高、对国家贡献的意义。对于企業人才的流失要有深层次的思考,要通过一定的制度来减少人才的流失。企业要通过契约的形式实行岗位聘任制,相关的制度条款不仅要规范,而且要责权明确,针对没有履行相关规定的人才流动除了要对其进行经济追偿以外,还要根据实际情况寻求法律援助[4],这样的目的就是确保企业重要部门的工作不受影响,维护企业的实际利益。
3.3 加大培训开发课程管理
为保证每一项课程内容以及质量都能落实到位,则要对培训开发课程加大监管力度。当前依照课程内容以及特点,将所要管理的重要节点规划为四大部分,分别为培训计划、培训实施、培训评估、培训考核。在培训计划环节选择在相关专业课程中具有经验的人员进行授课,并和培训与开发课程小组共同制定课程内容,依照各部门的实际发展需求确定参加人数。将培训实施环节分为准备、考勤、讲课几个步骤实施,设定好内容以及授课方式,积极引入信息技术。在培训评估方面则通过五点计分法,对授课项目的主要元素进行综合性评价,如教师授课水平、个人收获、课程内容设定等。考核环节则分别对授课人员以及学员进行评测,并与绩效考核内容挂钩。
3.4 根据岗位职责确定培训内容
员工培训的最终目的是提高企业员工的工作能力和工作绩效,所以明确岗位要求是进行员工培训的重要前提。如果岗位要求和岗位内容不明确,企业管理者就无法确定培训方向和培训内容,这样的培训将是盲目的、无关紧要的,甚至是适得其反的。所以,企业管理者、培训师可以借鉴使用大数据分析功能,明确岗位的相关要求,然后根据岗位要求和工作内容确定培训内容。企业管理者要清晰员工缺乏什么培训,培训师要清晰如何弥补员工短板,只有这样才可以提高员工培训效果,提升工作效率。企业管理者必须站在企业发展的高度,充分利用大数据进行分析研判,确定岗位的具体要求和相关能力,从岗位上对员工的胜任力进行详细描述,分析工作内容、界定工作职责、发现能力短板,明确员工必须具备的基本能力和关键能力,最终确定培训内容和培训课程,实现具有针对性、有效性的培训目标[5]。
3.5 改进培训效果评估
在培训效果评估方面,可以在问卷调查的基础上加入访谈法,通过面对面或电话交流的方式和个别学员沟通,在能够看到或听到学员反馈的情况下尽量了解学员真实的想法。学习评估方面往往通过考试进行,对比较重要的培训要关注考试是否为学员本人真实作答,是否能反映学员的真实水平,适当加入操作类测评。还需关注学员的工作行为和绩效结果的改变,关注总体也可适当选择代表性人物,深入分析前后的变化有多大程度是在培训影响下产生的。通过培训效果评估的过程和结果,不断沟通反馈,找出培训存在的优势和不足,进而从各方面对培训工作进行改进。
3.6 加强管理师资队伍建设
在企业运营管理中,培训人员自身专业技能及综合素养与实际培训工作质量联系紧密,同时也要注意最终培训工作效果。这就要求企业必须加大培训师资队伍建设力度[6],在建设培训师资队伍的过程中,要尽可能选择优秀培训人员。一方面,要对管理人员在培训资质进行严格审查,对备选培训师的严格把控也是非常必要的。企业在培训时,应结合企业实际发展目标与情况,制定科学有效的培训管理目标。同时,在培训过程中为员工介绍企业发展历史,参考整个行业发展特点严格筛选培训师,为顺利开展培训工作奠定基础。另一方面,系统化制定考核方式,加强培训师考核。在实际工作中,考核内容主要涉及人员专业能力与思想政治素养,已有培训师资格或从事过培训工作的工作人员要再次接受考核,在此项工作中管理培训知识与正确构建知识体系是重点。企业要进一步调查培训师的综合素养,以此确保培训人员能够为企业员工传递科学规范的培训内容,引导员工树立正确的工作观,以端正工作态度、全身心投入工作。此外,在条件允许的情况下,还可为培训人员提供晋升渠道。企业也要根据实际情况确保为每位培训师提供机会与平台,鼓励其参加学习或参观交流活动,促使其充分提升自身能力与素养,全面做好培训工作。
3.7 推进培训平台建设,完善培训考核机制
在互联网时代,在线培训是必然趋势,企业要将大力推进在线网络学习作为工作重点,选择与专业线上培训平台合作,搭建与企业战略布局相适应、与职务职级体系相匹配的跨区域、跨专业的在线培训学习考试平台,根据企业多层次、全系列、立体化的人才培养体系需要,以ERP人力资源培训管理模块为基础,建立集培训需求、培训计划、培训实施、培训评估于一体的线上管理流程;采取自主开发、合作开发和外部购买相结合的方式,建立满足企业生产经营和改革发展需求的线上和线下课程体系,并在课程基础上进一步完善现有水平能力测试题库。
4 结语
在人力资源投资理论视角下进行企业人力资源培训与开发,能够提高企业人力资源管理的科学性、合理性、精准性,提高各类资源的应用效率,减少企业不必要的损失,能够提高企业的经济效益,也是未来实现核心竞争力提升的重要举措。因此,企业管理层应加强对人力资源投资理论的解读,提升对人力资源培训与开发的重视程度,从而帮助企业更好地适应市场经济的发展。
参考文献
[1]杨颂. 浅谈工商管理培训对提高企业管理水平的作用[J]. 商业文化,2021(27):76-77.
[2]杨晴晴. 企业安全培训师如何养成[J]. 人力资源,2021,(18):84-85.
[3]姜英来. 基于员工特征的初创期教育培训企业激励机制设计[J]. 浙江交通职业技术学院学报,2021,22(3):59-63.
[4]周娉婷. 浅述企业技术创新培训模式[J]. 科技资讯,2021,19(26):89-90,94.
[5]張奇斌. 企业工商管理培训思考[J]. 合作经济与科技,2021(18):124-125.
[6]周茜. 浅析企业员工激励机制下的培训与开发[J]. 商讯,2021(25):190-192.