“双师带徒”模式+数据评价模型在建筑施工企业的创新与实践

陈光霞，崔志森

（中国水利水电第十四工程局有限公司，云南 昆明 650041）

1 导师带徒模式创新的背景

根据中智招聘平台2020 年中央企业和高校毕业生供需分析报告显示，央企高校毕业生需求居首的是建筑工程类专业，但是投递央企简历的高校毕业生中，建筑工程类专业仅占12%。建筑行业招聘需求与高校毕业生求职存在严重不匹配问题。建筑行业在人才吸引方面难度较大，在留人方面的情况亦不乐观。根据中国水电十四局2014~2020 年的新员工离职率，平均38%的新员工在入职第1 年内离职，离职人员中，78%的新员工认为分配在施工一线，工作环境艰苦，职业价值感低；60%的新员工认为企业和导师未为其制定明晰的培养目标和可操作性的培养计划，导师带徒流于形式，职业发展方向迷茫；85%的新员工反映与导师沟通交流机会少，导师对新员工的工作与生活关注不够，不能很快融入项目团队，不适应企业文化而辞职。

上述人才供给和流失共同导致了建筑施工企业的人才动态总量不足，可持续发展乏力。

另外，随着95 后、00 后新青年步入职场，给传统的导师带徒模式带来了挑战。这些新青年有学历、有想法、有理想、有激情，对工作环境的期待和自我价值追求标准高，但缺乏吃苦耐劳精神，抗压能力。如何通过传、帮、带的形式引领他们认同企业文化，快速融入建筑施工企业的工作环境，对企业的管理、对导师带徒的水平提出了严峻挑战。

因此，如何解决新员工入职初期的思想、生活、文化、职业能力发展的需求与企业现有师带徒培养管理体系、导师带徒水平、组织文化的矛盾，是当务之急要解决的问题。

2 “双师带徒”模式的主要特点

2.1 党建+人才培养，快速提升新员工综合素质

为充分发挥党组织在服务基层、思想引领、文化塑造、组织保障中的作用，“双师带徒”模式要求思想导师由项目部的党支部书记或党委委员担任，一是因为党委委员不但有较高的政治素养，也是企业文化坚定的倡导者和践行者。二是因为党委委员一般属于项目管理层，具有较高的管理水平、较强的沟通协调能力和解决问题的能力。在思想水平和管理理念方面，能够给予徒弟更多、更好的帮助。帮助徒弟快速融入企业文化，树立正确的价值观。培养徒弟的爱岗敬业精神，提升徒弟对企业的忠诚度。

2.2 清晰的人才培养规划，激发徒弟学习热情和工作激情

“双师带徒”的人才培养目标很明确，通过导师带徒提升徒弟的工作技能水平、管理水平和思想政治水平，快速培养成为企业专业技术骨干。 思想导师、职业技能导师协同配合，按照入职30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 为徒弟制定明晰的阶段培养目标、具体的周培养计划和完成的培训路径图。做到每周有计划、每月有复盘和反馈。新员工一直保持学习、复盘、纠偏和再学习的螺旋上升状态，职业定位清晰，工作激情得到充分释放。

2.3 满意度调研+数据分析模型+信息沟通机制，确保导师带徒达成实效

为快速掌握徒弟对导师带徒的满意程度和意见，并及时给予引导和纠偏，公司人力资源部根据马斯洛需求层次原理设计满意度调查问卷，负责新员工入职首日、30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 满意度调研、数据评价模型构建和数据评价工作，并将调研分析结果及时反馈给徒弟所在项目部，由所在项目部牵头组织思想导师、职业技能导师、徒弟所在部门召开交流会议，研究管理提升方案和问题解决措施，并及时将整改结果反馈给公司人力资源部。建立思想导师与徒弟定期沟通机制、思想导师与职业技能导师定期沟通机制，确保导师带徒出现问题和偏差时，及时给予引导和纠偏。思想导师负责定期将导师带徒工作活动记录、解决问题情况、先进管理经验上报公司人力资源部，公司人力资源部定期向各单位、项目部宣传导师带徒先进经验，树立优秀标杆，树立先进典型。

3 “双师带徒”模式的主要做法

3.1 建立健全组织管理机制

建立导师带徒领导小组和考核评价工作小组。领导小组组长由党委书记兼任，领导小组及工作小组成员由人力资源部责任人、党工团责任人、业务部门责任人、技术专家、技能大师等人员构成。明确职责分工、沟通协调机制、信息反馈机制、多部门协同联动的组织机制。

3.2 完善导师带徒管理体系和操作流程

制度和流程是导师带徒工作推行的标准和基础，是各级管理人员和工作人员、导师带徒工作的纲领性和操作指导手册。公司人力资源部在总结建筑施工企业导师带徒工作经验的基础上，经过充分调研、讨论、评审，制定并印发了《导师带徒管理办法》。办法对导师带徒模式、导师遴选条件及主要职责、师带徒结对和协议签订、培养计划及目标、考核评价方式、方法及结果运用、导师带徒激励机制等进行了详细的规定。配套制度，编制了详尽、可操作性的表单，便于统一、规范执行。办法下发以后，在公司范围内进行宣贯培训，采用网络培训方式向思想导师、职业技能导师讲授导师带徒的工作要求、培养目标及培养计划制定流程及方式方法。确保制度贯彻规范统一，有效运行。

3.3 高标准、严要求选导师

导师的带徒能力和带徒意愿，与徒弟的适配度，关系导师带徒工作的成败。中国水电十四局非常重视导师的遴选工作。明确了思想导师、职业技能导师的遴选标准和选拔流程。

3.3.1 思想导师的任职标准

要求由认同企业文化、正确职业价值观、为人亲和热心、工作责任心强且有一定政治理论素养的人员担任。原则上由所在项目部的党总支（支部）书记、支部委员、优秀党员担任。党总支（支部）书记统一负责所在项目部思想导师管理和新员工思想指导工作。

3.3.2 职业技能导师的任职标准

要求认同企业文化、正确职业价值观，认真负责的敬业精神，有较好的团结协作精神，较强的沟通表达能力，生活作风正派，在专业技术技能、业务管理方面能力突出，有一定的传授教学能力。

3.3.3 双向选择、自愿结对

新员工入职前一周内，公司各单位、项目部对公司业务短板、人力资源进行盘点，评估核心业务水平、人力资源配置情况和人力资源结构状态，明确培养需求专业、人数和导师数量及导师综合能力，初步选定导师。新员工入职一周岗前培训后，对导师带徒意愿、徒弟培训需求和职业规划进行充分调研。由项目经理主持召开导师、新员工座谈会，搭建沟通平台，促进相互交流，让导师和员工增进了解，双向选择自愿结对，并张榜公示。

3.4 明确培养目标，细化培养计划，签订师带徒协议

师徒三方结对以后，导师根据项目进展情况、专业（工种）特点和岗位标准，与徒弟充分沟通，制定培养目标、培养计划，明确四方职责（思想导师、职业技能导师、徒弟、工作部门）、考核指标和考核方法，签订《师带徒协议》和《培养目标责任书》。

3.5 传帮带原则及方法

思想导师遵循带徒弟融团队、树新风、践行企业文化的原则，帮助徒弟及时融入项目管理团队、树立积极向上的工作学习生活态度和践行企业文化标准；同时与徒弟之间建立畅通的信息交流渠道，通过座谈、沟通、周围人了解等方式掌握徒弟工作及生活思想动态、及时疏导或解决生活、工作思想及现实困难等问题。职业技能导师按照“用啥教啥、缺啥补啥、教啥练啥、练啥钻啥”的带徒原则，采用“师干徒看、徒干师看、徒干师评”培养方式，由导师对徒弟进行传帮带。思想导师和职业技能导师定期沟通、交流带徒情况及存在问题，思想导师与徒弟工作部门、人力资源部定期沟通反馈带徒状况，并共同改进带徒管理方式方法。

3.6 全过程满意度调研与数据评价分析，呈现多维度价值应用

3.6.1 调研问卷设计

为了及时掌握新员工对导师带徒工作的满意度，人力资源部根据新员工入职不同阶段的生活工作环境、生理及心理、薪酬福利、职业发展等方面诉求，参照马斯洛需求理论，精心为导师和徒弟编制了入职首日、30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 导师带徒满意度调查问卷。问卷题目从同一维度，不同层面、不同阶段特点设计问题，分别由导师、徒弟填写。

3.6.2 依据数据分析结果，建立职业发展规划

依据新员工对培养计划的执行力、培训课程的完成度，来判定徒弟的学习能力、工作主动性、执行力和责任心；对工作环境、生活环境、人际关系、团队关系的评价，判定徒弟的环境适应能力、沟通能力、抗压能力和人际关系处理能力，通过导师对徒弟持续表现的优点和不足、工作表现等情况，来判定徒弟的思想品质、理论功底、技能水平、职业发展潜质等综合素质，以及是否具备吃苦耐劳的职业精神。

依据阶段性、持续性的满意度调研和电话访谈结果，基本能判定新员工的职业素养和综合素质能力，并据此指导新员工建立匹配的职业发展规划。

3.7 阶段性评价+期满终结考核评价，确保带徒实效

阶段考核主要采用首日、30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 满意度调研为考核方式。以满意度调研结果判定师徒关系，导师带徒情况及存在的问题。并及时将调研结果书面反馈给各单位、项目部的导师带徒工作考核小组、思想导师和职业技能导师，并要求相应负责部门及相关责任人限期整改或提出管理提升措施。

协议期满终结考核主要采用岗位培养目标达成情况考核和满意度调研考核评价两种方式，前者主要采用技术业务答辩、理论考试、实操考试、技术比武，以赛促学等方式。后者沿用阶段考核的方法和结果。

双师带徒考核评价以主观评议与客观评价相结合，目标考核与实践过程考核相结合，导师考核与徒弟考核相结合，线上、线下相结合，确保了双师带徒不流于形式，培养目标得以落地，产生实效。

3.8 导师晋升通道+徒弟职业发展通道，构建导师带徒长效机制

中国水电十四局根据导师遴选标准，严选思想导师、职业技能导师，并建立导师库，导师库根据年度考核评价结果进行动态维护。为激发导师带徒的积极性，设立了导师晋升通道，将导师等级从低到高依次设立初级生活思想导师（职业技能导师）、中级生活思想导师（职业技能导师）、高级生活思想导师（职业技能导师）、首席生活思想导师（职业技能导师）4 个层级。

连续两次获评为优秀导师的导师可以逐级晋升。中级、高级、首席职业技能导师直接纳入事业部内训师团队管理，并享受相应的薪酬待遇、职位晋升优先待遇。并根据导师层级和徒弟的留存率奖励积分，导师可以用积分兑现带薪休假。公司每年组织或外送导师参加培训，以提升导师新生代沟通能力、师带徒技能等能力。

优秀徒弟，可直接进入公司后备人才库，享受后备人才管理规定的薪酬待遇、职业晋升及培训机会。

4 结论

本文是在梳理建筑企业现有“导师带徒模式”的实践经验基础上，创新实践了“双导师徒”新员工培养模式，并取得了初步成效。为满足企业管理标准化的要求，导师带徒工作应进一步探索统一化、标准化和模块化的建设。