新形势下企业管理创新策略研究与讨论

■李林波 贵州建工集团第七建筑工程有限责任公司

企业面对新的经济形势，承载力日益变差、产能过剩以及经济发展速度减缓的诸多新情况，应转变发展战略，将工作重心由向外扩张向提升管理水平方面转移。不少企业在管理创新方面都遭遇了瓶颈，未能够探寻出适合自身的创新发展路径，或者在创新管理模式的道路中遭遇新的问题与风险。现结合当下的发展形势，探讨企业管理创新相关的内容。

一、新形势下企业落实管理创新的影响因素

1.外部环境因素

从政治因素角度来看，国家颁布的环境保护、税收优化等政策，给企业的经营活动带来较强的影响，增加企业的发展压力，催逼企业尽快完成设备改造、技术升级并逐步建立绿色营销模式，确保满足政策要求，尤其是原本污染情况较为严重的企业。同时，随着政府对企业税收等方面监管力度增强，企业也应正视自身在流程管理、内部控制、风险防控方面的问题，做好各个管理层面的创新，以此避免在接受政府监管时出现违规行为。为了控制经营成本，企业需围绕政策导向选择投资与业务开发方向，这对企业的数据分析与应用能力形成了更高的工作要求，这也是政策促进企业管理创新的表现之一。

从经济因素角度来看，经济环境发生的变化对企业的管理创新产生了一定的引导性作用。比如不少行业的市场竞争形势越来越激烈，市场变化周期越来越短，缺乏创新能力、对市场变化反应不够灵敏的企业将面临被淘汰的危机。而很多企业在外部竞争因素的催动下，树立了产业链管理意识，加大了对外部供应商、客户以及竞争方的重视，依靠稳定的产业链共享产业链资源，提高经营效益，规避物资采购、供应方面的风险。

从社会因素的角度来看，当前社会已步入知识经济与数字化经济时代，企业应减少管理环节中对经验的过度依赖，加大对知识资本与数据资产的开发利用力度，在现有的组织机构基础上，建设能胜任管理创新与变革任务的管理团队。社会因素使企业对人才与数据资源的重视力度越来越强，因此在管理创新中，人才队伍建设也成了极为关键的任务。

从技术因素的角度来看，技术力量给企业的业务模式、财务管理带来了颠覆性的改变，企业可通过信息化建设，构建数据共享平台，利用智能技术、数据分析技术深度挖掘业财信息潜藏的价值，用以提高决策水平，预估管理风险。除了正面影响，技术因素也给企业管理带来新要求与挑战，包括信息化建设方面的资金需求较大，对员工的信息化素养要求也越来越高，信息安全风险会威胁到企业机密信息的安全。企业应通过创新管理机制与更新培训方案内容，引导员工适应当前的信息化环境。

2.内部管理因素

从企业的所有权结构来看，若企业股东对管理层决策失败结果有较低的宽容度，可能会抑制管理层开展创新工作的动力。企业管理层与股东之间的互信程度以及利益目标的一致性，会给创新工作的推进带来影响。

从企业管理层角度来看，高管人员的创新精神、年龄、经验、受教育程度、领导水平、管理风格都决定管理创新的走向。当高管人员本身的创新意愿不强或者综合能力较差时，会给企业的管理创新带来负面影响，这是由企业领导者与经营者的身份所决定。

从人力资源角度来看，中层、基层管理者与员工是企业管理创新的参与者，与高管人员相似，这些创新参与者的创新配合意愿与能力水准，间接决定着企业管理创新的走向。而影响人力资源的因素包括企业的物质基础、环境氛围、制度机制、企业文化等。宽松的管理氛围是激发员工创新创造能力的必要条件，若企业的制度机制较少涉及创新激励方面的内容，员工自发创新的工作思维意识也会较差。若企业能够将创新要素融入企业文化中，也能够构建利于创新的组织环境氛围。

二、新形势下企业管理创新中的问题

1.管理理念陈旧落后

部分企业的管理层与基层员工对管理创新的关注度较低，管理层在寻求提升经营效益的有效举措时，仍将关注点置于扩大生产规模以及追加投资额等方面，在技术研发、机制革新工作中的投入不高。在管理层的态度影响下，基层员工面对管理创新存在抵触性心理，导致企业内部的整体发展思维较为僵化，发展思维方面的问题将会逐步演变为企业的经营与管理风险。管理层与员工的创新动力不足，主要因为管理层欠缺战略发展意识与危机意识，只关注业务发展带来的短期效益，忽视了管理变革给企业创造的长远效益与良好发展空间。同时，企业在推进管理创新等变革工作之后，原本的组织机构、管理模式、制度机制、工作流程会随之发生改变，而管理层基于自身利益因素，不愿承担变革给自身职位、薪酬等带来的风险，因此导致企业的一系列管理创新工作较为滞后。

2.管理机制更新速度较慢

企业在长期经营过程中，市场业务开发与产品营销这两项给企业创造的直接价值与利益处于企业的核心位置。首先，随着企业业财融合逐渐加深，企业的管理流程发生变动，而与流程配套的管理制度却没有及时有效地更新，制度原本具有的导向、指导等作用也随之被弱化，无法为企业的合规经营提供科学指导与基本保障。其次，内部控制在企业管理体系中的重要程度越来越高。不少企业在引入内部控制机制时，未贴合企业的组织机构与管理现状，导致现有的内部控制机制没能够发挥出其应有的管理效能。企业应继续对现有的组织机构与管理流程进行有效精简，促进组织运行效率有效提升。最后，在人才管理机制方面，主要应对现有的绩效管理机制以及各个岗位的人才激励机制进行创新。当下的绩效考核指标体系中，侧重于工作效率、工作质量等常规指标的考核，缺少对于员工培训与创新能力的考察。给员工提供的激励也多为单一语言表彰与物质激励，只能在短期内发挥激励作用，这不利于员工及企业的长远发展。

3.管理技术赋能不到位

数字经济时代下，企业面对较紧迫的信息化、数字化建设任务，投入一定的人力、财力以及时间成本，但在实际应用信息化系统时却出现了不少问题，导致各个部门间的数据协同工作无法顺利推进。比如业务、财务部门所承接的工作任务存在差异，管理视角也并不一致，这就导致其针对管理对象的描述方式与颗粒度有所不同，部门间形成了数据隔阂。企业各个部门的信息化管理系统往往采取分头建设的模式，当财务部门有获取业务信息的需求时，可能需要面对数据链路中断的情况。还有的企业仅将数字化技术运用到在线会议、无纸化办公以及信息传递方面，对数据资产价值的挖掘、开发及利用的方向单一，相应的工作层次也较为浅显。尤其是数据分析方面，没有挖掘出管理数据的潜在规律与有价值的信息，进而难以提供人力资源管理与运营管理水平。最后，企业缺乏信息安全风险防范意识，没有将这类经常出现的风险问题添加到风险管理体系中。同时，很多企业还缺少内容具体、要求明确的数据认责机制，当产生数据错误或者传递不及时等情况后，管理者很难清晰界定相应的负责人，导致管理数据质量难以有效提升。

4.缺失创新型人才资源

企业之间的竞争已逐步演变成优质人才之间的竞争，管理团队的工作能力、管理思维、创新意识不仅在企业的日常经营与管理中具有重要影响，在管理创新中更是极为关键。但很多企业在人才管理与人力资源开发工作中还存在显著缺陷。从年龄结构来看，员工队伍与管理团队的平均年龄过高不利于创新，若平均年龄偏低，又可能缺少应对突发性管理事件与行业变动的经验。缺少创新型人力资源储备是很多企业都存在的创新管理困境，企业在针对岗位空缺引入新人才时，招聘渠道狭窄，还会设置学历、资历等限制。而随着企业间的人才竞争越来越激烈，人才流动率大也是企业需要应对的重要问题。现有的人才会因追求更具有吸引力的薪酬待遇与更为广阔的发展平台，选择离开当前的岗位，给企业带来管理成本与培训成本的损失。最后，企业的员工培训内容陈旧，方式单一，不利于提升现有人才队伍的创新能力。

三、新形势下企业管理创新策略

1.革新管理思维与管理理念

首先，企业应依托现有发展环境与行业竞争条件，在管理思路方面作出调整。比如针对服务形式、产品特色创意不足、产能过剩、产品价格难以提升、生产经营成本持续升高的情况，管理层需加大对市场结构和消费结构的掌握程度，形成战略发展视角，对短期经营与中长期战略发展目标重新设置，编制差异化的战略方针，包括突出产品及服务特色与差异性，依托先进的管理机制促进产品质量持续提升。同时，注重营销环节的服务质量，可适当增加营销投入，充分利用互联网营销手段。将全面预算管理与内部监督机制建设提高到战略高度，以此实现对企业资源的合理统筹配置，加强资源资金的可控性，充分发挥资源的价值。

其次，企业所有管理层级中的人员都应为管理创新做好思想以及行动的准备工作，正确认识管理创新在解决企业生产及发展困境中的重要性。管理层高管人员需具备突破精神、危机意识与超越精神，从而走出保守消极的管理状态，始终对外部环境变动保持较高的敏感度，以此才能够率领中层管理人员以及基层一线员工，共同推进管理体系的创新。

最后，企业还应将创新管理任务纳入战略发展体系中，围绕战略任务形成具体的行动计划，制定预期目标。比如在品牌发展方面，企业可布置提高品牌在行业内的知名度，进一步扩大海外市场空间的战略任务，而后完成营销方案、市场调研方案、产品销售方案以及客户服务方案等行动计划的制定，再将战略任务分解至业务、财务部门，营销等业务部门需推进市场调研工作，财务部门负责数据分析与防风险指导工作，确保企业在创新营销模式的同时，能够尽可能地规避风险。同时，还应针对创新研发成果的转化与利用，以及人力资源开发等对管理创新有促进作用的工作，做好战略规划部署，督促财务管理、人事管理等部门在按照战略目标提升管理效能的同时，作出更多创新尝试。

2.健全管理制度机制

在组织机制方面，为了提高信息传递效率以及促进各部门的有效协作，企业可尝试构建扁平化机构形式，使组织中采购、财务、营销等部门能够结合工作需求展开无缝衔接，消除信息传递受到的阻碍，当管理层部署与管理创新相关的任务时，所有部门能够及时接收信息，并做出相应反馈，确保对市场、政策等变动做到高速响应。这一组织机构本身就具有较高的集约化程度，能简化现有管理层级，同时能使各组织体系维持较高的个性化及弹性化程度，缩减管理成本，降低企业调整经营策略的时间成本。

在内控机制建设方面，企业在参考标准化制度范本的基础上，还应摆脱其对构建个性化、贴合企业需求的管理制度的工作制约。以企业的组织机构、业务流程与运营管理目标为基准，制定既适用企业，还具有较强操作性的管理制度。并在提出管理要求的同时，也给出指导建议与实施措施，或按照制度要求形成形象直观的流程图，以此帮助各部门人员对制度要求形成正确的理解。内控机制给企业管理创新提供了良好的思路，管理层可将内控思维渗透到企业的管理环境中；并针对整个管理流程，实施风险评估与防御；利用技术力量化解信息沟通及中的阻碍因素；通过完善内部监督机制增强内审部门行使内部监督职能的独立性，依靠严苛的自我监督与检查确保管理创新的合规性。

在绩效管理机制中，企业可对学习与成长的指标细化以及量化，以此督促包括财务、营销、人事等部门在内的所有部门都能提高对员工创新能力、职业发展能力培养的重视度。比如可设置员工培训参加率、部门培训方案完成率、创新化建议的提出次数与采纳率、员工自然流动率等指标，并适度提高这些非财务类指标的权重，以此引导员工在完成基本任务的同时，不断地提升创新能力。企业还应对员工激励手段创新，以员工的合理需求为基本导向，改善福利待遇机制，组织有益员工思维发展的团建活动，将培训学习与员工激励机制相联系，鼓励员工针对企业管理体系建言献策，借助集体智慧实现管理创新目标。

3.加快数字化管理体系建设速度

企业应充分利用业财融合带来的良好机遇，推进整合内部信息系统与统一数据标准工作，在现有管理信息资源、区块链、数据技术与云平台等综合技术力量的支撑下，全面开发并持续升级现有信息共享平台在财务支持、物流跟踪、生产监管、风险预警以及人事管理及决策方面的作用。比如在人力资源管理环节中，管理者可围绕员工与组织机构之间的关系，针对员工报销的费用与获取的薪酬数据进行精准归集，使其被归集到各个经营单元与业务活动之中，以此增强激励举措的精准化程度，及时且准确地计量各个部门的价值贡献与资源消耗，进一步优化人力资源配置。另一方面，企业还要围绕数据资源的应用建立安全风险防范制度与定责定源制度，在推进信息科技给管理赋能的同时，也确保实现对信息资源的规范化使用，通过刚性制度规范员工的数据资源使用方式，将信息安全风险的发生率控制到最低。

4.打造创新型的管理队伍

在建设兼顾技术力量与管理能力的队伍时，企业应对企业文化氛围的柔性管理要素进行利用，在文化建设与宣传中，强调企业对人才，特别是创新型人才的重视，并切实地为有创新意识与能力的人员提供宽广的职业发展平台。为加大自身对于创新型、综合型、高层次的管理人才的吸引力，企业还应进一步改善薪酬待遇，放宽人才引入的限制，通过调整职业晋升机制为人才开辟更充足的发展空间及学习资源。组织员工培训活动时，综合选取转岗锻炼、对外交流学习以及内部培训等多元化的培训手段，鼓励并支持管理岗位员工完成继续教育，不断扩充管理储备，逐步转变为企业所需高层次人才。

四、结语

企业在完成管理环节中的创新任务时，应以战略发展目标为切入点，以当前的管理条件为基准，选择正确战略规划方向，树立战略化、创新化的管理思维，而后逐一攻克管理机制、管理技术以及人才保障的难关，以此形成适合企业且有效的新型管理体系。