公立中小医院人力资源管理存在问题和对策

祁应强

(宁夏工伤康复鉴定指导中心，宁夏 银川 750001)

一、 引言

随着经济社会的不断发展和公立医疗机构改革深入进行，社会对中小医院的管理水平提出了更高要求，广大人民群众对中小医院的服务质量也提出更高要求，因此，不断提高中小医院管理水平，建立完善的人力资源管理制度，促进中小医院持续发展必须得到重视。 中小医院能否针对医院的战略目标，有效整合自身内部资源，发挥人力资源优势，在科学合理的人力资源管理机制作用下，把职工的工作意愿和热情主动激发出来，充分营造出合理的内部和外部人力资源管理环境，是当前中小医院加强人力资源管理应该重视的内容。

二、 中小医院人力资源管理概念

从上到下，公立中小医院数量众多，既有基层医院、专科医疗机构，也有各个部门管理的医疗机构，这些医院以事业单位身份出现，有公益一类，也有公益二类，虽然规模相对较小，业务相对单一，但在医疗服务体系中占有重要位置，为我国医疗服务发展做出了重要贡献。 但大多数中小医院因基础设施建设薄弱、医疗设备落后和人才缺乏，服务水平有限，加上社会办医蓬勃发展，对公立中小医院的发展提出紧迫要求。 归根结底，中小医院要拥有相对充足的人力资源或人才资源，并进行相对优化的人力资源管理，才能具有持续的发展后劲。 所谓中小医院人力资源管理，就是充分运用现代科学的人力资源管理方法，对中小医院的人力资源或人才资源进行补充、组织、调配、培训、激励的过程，目的在于激发医院各类人才工作主观能动性，保证中小医院人力资源效能被充分地发挥出来，实现高效率运作，保证中小医院完成组织赋予的职责任务[1]。 人力资源管理本质上是围绕组织目标对人力资源进行有效管理，保证人力资源发展方向与组织目标实现相一致，对组织的发展起到积极的促进作用。 中小医院人力资源管理实质是事业单位人事管理的重要内容，强调人才开发、岗位管理、薪酬设计、绩效考核，激发职工的积极性，培养职工归属感和责任感。 对于中小医院来说，人力资源管理重点在于激发各类人才的潜力，使组织发展目标和各项工作任务能够更好地完成。 受公益性以及自身经营特点影响，公立中小医院人力资源管理具有以下几方面特点:第一，全局性。 中小医院下设有多个科室，科室的人力资源管理会影响整个医院的人力资源管理，只有每个科室做好自己的人力资源管理，医院整体的人力资源管理效能才能发挥出来。 第二，全过程性。 中小医院的人力资源管理不仅包括人才引进、公开聘用、岗位培训、岗位管理，还包括了绩效考核、岗位晋升、激励机制等方面的内容，这一管理与职工发展全过程是相伴相随的。 第三，激励性。 人力资源管理的重要作用在于激励性，受市场经济影响，中小医院人力资源管理激励性要不断调整，实施全方位激励，将物质激励和精神激励结合、工作激励和感情激励结合、事业激励和待遇激励结合，如此才能激发各类人才干事创业的劲头，为促进中小医院实现可持续发展提供强大的人力资源支撑。

三、 中小医院加强人力资源管理的必要性

中小医院规模较小，人员相对较少，但工作任务重，工作头绪多，人员要求高，因此加强人力资源管理，促进中小医院医疗目标任务的完成，具有重要现实意义。 首先是提高医疗优质服务的需要。 只有通过加强人力资源管理，科学设计工作岗位，优化人力资源配置，最大限度地发挥人力资源价值，才能使中小医院为广大人民群众提供高水平的医疗服务。 其次是提高工作效率的需要。 中小医院要解决人才不足的问题，更好地提供医疗服务，只有创建具有组织氛围的工作环境，引进紧缺人才和招聘人才，对现有人才进行科学合理调配，优化人力资源管理，激发工作热情，提高工作积极性，有效发挥每一位人才潜力，才能取得最大的工作绩效[2]。 最后是可持续发展的需要。 中小医院要发展离不开战略目标、短期目标或长期目标，但无论什么目标最终都要靠人才去实现。 中小医院只有通过科学的人力资源管理，建立人才引进和招聘制度、人才发挥作用制度、人才激励约束制度，为所有人才搭建发挥作用平台，促进人才快速成长，奠定实现各项目标的人力资源基础，才能更好地实现持续发展。

四、 中小医院人力资源管理存在问题

(一)人力资源管理观念落后

首先，缺乏科学的人力资源管理制度。 部分中小医院在工作实践中，人力资源管理方面仍依赖传统的模式，不善于应用人力资源管理的先进理念，仍将人力资源视为成本而不是资源，管理观念无法跟上时代发展的步伐，完善的人力资源管理机制还没有建立起来。 其次，不重视创新型人才的培养，不注重人才的激励，对人才管理流于传统形式，相关的管理制度无法激发人才的工作积极性和主动性，这不仅阻碍医院的人力资源管理和人才的成长，也对中小医院的发展造成影响。

(二)缺乏人力资源管理规划

中小医院规模小，受行业发展影响，很难设定合理的战略目标，在制订发展目标时，也往往注重业务，忽略人力资源规划，没有考虑人力资源的状况能否有效地支持医院的发展，只有在人力资源成为业务发展的瓶颈时才招聘和培训，造成人力资源管理和医院发展战略不匹配。 同时，中小医院在运营过程中，不善于开发和合理使用人力资源，在人员资源管理中实用主义比较严重，人力资源管理缺乏长远目标。

(三)人力资源管理机制创新不足

随着经济社会的不断发展，中小医院的人力资源管理机制应当与时俱进，把管理效果提升上去。但就现状来看，中小医院执行的是事业单位的人事管理政策，相对大医院来说，引进人才难度大，高层次人才留不住，激励机制没能针对实际情况做出调整，人才招聘、人才培训、岗位设置、薪酬设计等都是严格执行国家政策的，但在实际中人力资源管理缺乏活力，缺乏创新，与科学的人力资源还存在较大差距，特别是吃“大锅饭”的问题比较严重，不能激发职工的积极性[3]。

(四)人力资源绩效考核水平较低

中小医院作为事业单位，执行事业单位绩效考核办法，按照民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则，重点考核工作实绩，考核的形式有平时考核、年度考核等。 但在实际考核中，中小医院存在对人力资源管理绩效考核重视不够、考核制度不能自上而下和自下而上结合、考核要素与实际结合不紧、对绩效考核的结果应用不够等问题。这些问题会对职工的工作积极性带来不利影响，如果职工绩效考核工作得不到强化，不采取有针对性的激励措施，职工整体素质和业务能力提升就成为一句空话，借助考核实现提升职工激励机制的效果，调动他们的工作积极性就无从谈起。

(五)人力资源缺乏激励机制

合理的薪酬制度在中小医院发展中起着重要作用，目前中小医院执行事业单位的薪酬制度，每个职工的薪酬由基本工资、绩效工资和各种津贴组成，由上级组织根据工作职务、职称、工作年限设定，体现出了工作职责、工作资历和工作表现，其中奖励性绩效工资由中小医院进行二次分配，其影响是比较大的。 但在由中小医院实施二次奖励性绩效工资分配中，有的建立奖励机制，有的建立惩罚机制，但总体来说大多数中小医院在分配上拉不开档次，体现不出工作岗位的重要性、工作量大小和工作难易程度等，存在干多干少一个样的问题，这样的薪酬制度起不到相应的激励作用，形成了不公平的现象，降低了职工工作积极性和工作效率。

五、 中小医院改善人力资源管理的策略

(一)树立人力资源管理先进理念

人力资源管理对中小医院持续发展至关重要，中小医院首先要加强人力资源管理人员的培养，建立人力资源管理专业人才，促使人力资源管理能够跟上时代发展的步伐。 其次，要树立现代人力资源管理理念，树立人才是第一资源的理念，尊重人才，激励人才发挥作用。 再次，要树立人力资源管理创新理念，打破传统管理方式束缚，增强服务意识，变管理为服务，实现传统的人力资源管理模式的彻底革新。 最后，要注意应用现代人力资源管理的技术手段，提高管理水平，同时也要借助专业的人力资源管理人才，为中小医院注入新鲜血液，提高人力资源管理的科学性和实效性[4]。

(二)做好人力资源规划

人力资源管理薄弱已经成为中小医院普遍存在的问题，中小医院要实现可持续发展，首先要建立与自身相适应的人力资源规划，规划内容要涵盖人力资源管理的各个方面，包括战略规划、招聘、培训、薪酬管理等等。 其次，人力资源规划中要明确中小医院的发展方向、发展路径和人才支撑[5]。 最后，要建立完善人力资源管理系统，良好的人力资源系统可提高管理效率，降低管理成本，提高职工满意度，提高服务质量，最终提高中小医院管理绩效，这是实现中小医院科学管理的基础。

(三)加强人力资源管理机制创新

创造性地落实人事管理政策，创新人力资源管理方式，对促进中小医院发展至关重要。 中小医院在构建人力资源管理机制中，要注重机制创新，根据事业单位管理机制，特别是事业单位人事管理条例，要全面贯彻公开竞争原则，积极落实岗位设置政策，科学合理设置岗位。 要在编制核定范围里，积极提请主管部门公开招聘人员，补充新鲜血液。 为科学合理配备管理人才，要在合适范围中进行公开竞聘上岗，打破能上不能下的传统管理机制。 根据不同岗位的工作要求，制订人力资源培训计划，实施岗位培训、转岗培训和专项培训等，通过人力资源管理培训促进人岗相适，人尽其才[6]。

(四)建立完善的绩效考核机制

中小医院发展离不开考核机制配合，中小医院应在事业单位考核办法的基础上，针对自身特点，建立各类人员绩效考核机制，首先在考核方式上要紧密结合工作实际，建立的考核项目、考核评分要素要与实际工作紧密结合，提高考核的针对性和实效性，使考核结果贴近实际。 其次，在考核内容上要突出重点，完善由共性指标、个性指标构成的绩效考核指标体系，确保客观公正地评价每个职工的基础工作和共性任务，保证考核结果公平、客观和公正。 再次，在考核标准上要科学合理。 针对科室、岗位职能定位、任务轻重、人员配置等实际情况，制订充分体现工作特点的指标，实行差异化考核，把工作重点体现出来，发挥绩效考核的指挥棒作用，强化公益性，提高服务质量。 最后，要注重考核结果的应用[7]。要把考核结果作为职工职称晋升、选拔任用、兑现奖惩的重要依据，调动职工和工作积极性，发挥好人力资源管理考核的重要任用。

(五)建立良好的激励机制

科学的激励机制能够促进职工的主动性和创造性，有利于促进人才潜能的发挥。 中小医院要秉持科学的态度，充分发挥激励机制这一有效的人力资源管理手段，针对自身单位工作目标，构建有针对性的员工激励机制，将物质激励和精神激结合，将个人激励和团队激励结合，将短期激励与长期激励结合，发挥各种激励的综合效应。 要通过制订员工激励机制，将医院的利益与员工的利益之间结合起来，形成互利共赢的效果，使职工能力得到提升的情况下，进而把中小医院的竞争力也提高上去，让中小医院与员工之间建立密切的关系，使中小医院可持续发展成为现实。 另外，完善的福利制度也是有效的激励措施，要根据考核得出的结果，对不同职工执行不同的激励措施，激励方式要有差异性，而这也是人力资源管理的重要手段，激励机制应当满足不同职工的需求，引导不同层级的人员、不同工作领域的人员积极发挥作用[8]。 除此之外，激励方式应多元化，中小医院要经常为职工提供比自身更高层级发展的平台，把发展机会提供给职工，将短期激励与长期激励结合起来。

六、 总结

综上所述，中小医院作为医疗服务行业中的重要力量，必须加强人力资源管理工作，才能更好地为人民群众提供优质的医疗服务。 中小医院要针对自身情况，建立健全人力资源管理机制，为各类人才发展提供更好的平台，促使不同岗位的人才能够人尽其才，才尽其用，推动职工队伍的整体素质不断得到提升，为中小医院的持续发展提供可靠的人力资源保障。 中小医院只有建立良好的激励机制，把职工的工作积极性和主动性调动起来，使职工更加重视实现工作目标，完成工作任务，提升工作本领，才能实现可持续发展的目的，进而在各类人才和中小医院两者之间实现双赢的局面。