企业人力资源管理高质量发展评价研究

冯胜平、王艺妮 ／中国航天科技集团有限公司

徐广玉、王娜 ／中国航天系统科学与工程研究院

党的十九大明确提出，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段；二十大进一步指出高质量发展是全面建设社会主义现代化国家的首要任务，要坚持以推动高质量发展为主题，推动经济实现质的有效提升和量的合理增长。高质量发展不仅是发展的方向、目标，同时也是指导工作开展的基本遵循。

当今世界的竞争说到底是人才竞争、教育竞争。习近平总书记在中央人才工作会议上强调，深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地。二十大报告再次提升了人才的战略地位。人力资源管理作为企业经营管理的重要组成部分，如何在国际形势复杂变幻、国内形势稳中求进的大环境下，推动企业效益进一步提升，实现人力资源管理高质量发展是当前亟需解决的问题。因此，本文在跟踪、研究和分析国内外人力资源评价理论、方法及工具的基础上，从人力资本能力、人力资源运营能力、人力资源管理效能3 个维度建立起企业人力资源管理高质量发展指标体系，根据人力资源管理情况划分5 个管理水平层级，并通过试评价实证分析与评价，确定人力资源管理中的所属层级，为科学评价人力资源管理情况提供体系性框架，也为其他中央企业人力资源管理工作提供参考和借鉴。

人力资源是企业运作的核心资源，如何管理好、运用好企业的人才战略资源是企业能否高效运作的关键。针对人力资源管理问题，国内外学者提出了不同的人力资源管理评价模式。1977 年，舒斯特教授在利克特最早提出人力资源指数法的基础上设计了由15 个因素及64 个指标所组成的人力资源指数问卷调查表。1998 年，珍妮弗·弗洛利提出组织健康报告模型，主要通过顾客联络单、离职率、监察记录和员工调查来评价组织健康度。2001 年，布瑞·贝克等结合平衡计分卡理论提出了人力资源记分卡，描述了人力资源管理评价的七步程序。

一、国内外人力资源管理评价方法及应用现状

人力资源是企业运作的核心资源，如何管理好、运用好企业的人才战略资源是企业能否高效运作的关键。针对人力资源管理问题，国内外学者提出了不同的人力资源管理评价模式。1977 年，舒斯特教授在利克特最早提出人力资源指数法的基础上设计了由15 个因素及64 个指标所组成的人力资源指数问卷调查表。1998 年，珍妮弗·弗洛利提出组织健康报告模型，主要通过顾客联络单、离职率、监察记录和员工调查来评价组织健康度。2001 年，布瑞·贝克等结合平衡计分卡理论提出了人力资源记分卡，描述了人力资源管理评价的七步程序。

在国内研究方面，赵曙明等提出了由15 个因素及75 个问题所组成的人力资源指数问卷调查表，包括报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工等；张明辉等提出了基于标准和过程的人力资源管理评价体系；马思宇提出了中小企业人力资源管理的指标体系；肖静华等基于高绩效工作系统和人力资源管理效能假设，提出了包含技术水平、专业水平和战略人力资源管理3 个维度指标的企业人力资源管理质量评价模型。

十九大报告等相关国家政策文件出台后，开始有学者将“高质量”作为人力资源管理的目标来开展人力资源管理指数评价研究。谢丹丹从提高民航企业发展质量出发，从人力资源氛围、人力资源工作和人力资源质量3 个维度选取了19 个二级指标，构建了民航企业高质量发展的人力资源评价指标体系。王龙针对提升企业人力资源竞争力，从人力资源规模、人力资源素质和人力资源创利能力3 个方面设计了指标体系。

通过整理国内外相关的研究成果可以发现，目前人力资源管理评价取得了一定的成果，学者从不同的角度、不同评价目标及侧重点构建了诸多指标体系，涉及维度和条目较多。通过对各指标体系进行分析、聚类和总结，可以看出评价维度主要包含4 个因素：组织因素、员工因素、文化因素、管理因素。这既是研究构建人力资源管理高质量发展指标体系研究的基础，也是结合企业特点构建指标体系后的有益补充。

二、人力资源管理高质量发展指标体系构建

结合国内外环境分析以及相关政策解读，面向经济发展和国防建设的发展目标要求，综合人力资源管理主要业务流程及管理特征，构建企业人力资源管理高质量发展指标体系，为各单位开展人力资源管理质量评价提供参考和借鉴。

1.指标选取的基本原则

人力资源管理高质量发展指标体系的构建遵循“SMART”原则，即明确性原则、可衡量性原则、可获性原则、弱相关性原则和可追踪性原则，选择明确、可衡量、可获得、可追踪且在统计上具有弱相关性的指标构成指标体系。

2.指标选取的主要依据

人力资源管理高质量发展指标体系的构建主要依据四个方面内容：一是国家相关政策文件作为顶层指导，是指标体系构建的根本遵循；二是企业内部的相关制度作为执行要义，是指标体系构建的制度基础；三是企业人力资源管理实际状况作为关键输入，是指标体系构建的主要内容，综合考虑人力资本基础、主要业务流程，以及人力资源管理工作取得的结果效能等方面，选择重点关注的指标纳入到指标体系中；四是国内外相关学者的研究成果作为重要补充，是指标体系构建的重要参考和研究保障。

3.指标体系的构成

人力资源管理工作作为一种手段，能够为企业发展提供充足的人力资源保证和智力支持。可以说，强大的人力资本是企业实现质量“高”的基础；规范有效的人力资源运营机制是企业实现效率“高”的助推剂；稳定可观的管理效能是企业实现效益“高”的保障。因此，结合国家的相关政策文件、企业相关制度以及人力资源管理实际，从人力资本能力、人力资源运营能力、人力资源管理效能3 个维度对企业战略目标进行细化分解，构建企业人力资源管理高质量发展指标体系。

人力资本能力是企业进行人力资源管理的基础，也是企业进行创新的源动力。人力资本能力维度描述企业人力资本存量，包含人力资源的数量规模、人员能力结构，设置了8 个指标。人力资源运营是基于企业战略要求进行人力资源开发配置组合等管理活动，围绕企业人力资源管理“选、育、用、留”等环节完善人才使用、评价、激励等机制，对人力资源管理的制度建设、信息化系统等支撑要素进行考量，设置15 个指标。人力资源管理效能是人力资源管理工作效果的直接体现。人力资源管理效能维度，选择劳产率增长、人事费用率减少、人工成本利润率增加、员工平均薪酬增速4 个指标。

综上，构建了由3 项一级指标、27 项二级指标构成的人力资源管理高质量发展指标体系，如图1 所示。

图1 人力资源管理高质量发展指标体系

三、人力资源管理发展情况评价

1.指标值确定

人力资源管理高质量发展情况评价的得分，采用指数加权法进行计算，每个模块的得分为所含要素的得分之和，即各模块得分＝∑子要素得分；单位人力资源管理高质量发展情况评价得分为各模块评价得分之和，即评价得分＝∑模块得分。

人力资源管理高质量发展情况的评价总分为100分，综合考虑各项业务和指标对人力资源管理质量的贡献度，通过层次分析法确定指标分值，并确定人力资本能力、人力资源运营能力和人力资源管理效能三个模块的权重；按照同样思路，确定各模块包含的要素权重。

在各指标的测算方面，测算方法包括五大类：一是以各单位的相关指标数值作为基准值，设定基准分，根据该指标与基准值之间的差值对指标进行评价；二是以人才规划目标值作为标准，根据该指标所在区间确定指标分值；三是根据指标完成情况及历年的参考数值，统一拟定基准值，设定基准分，根据该指标与基准值之间的差值对指标进行评价；四是通过对指标内涵的解读，以该指标不同等级的完成度设定不同得分的区间，考察各单位完成情况确定指标所在区间获得指标分值；五是通过该指标的完成与否设定得分的区间，完成目标得满分，没完成目标即为0 分。

2.评价标准

人力资源管理高质量发展情况的评价等级由低到高分为例行事务级、有序规范级、精细高效级、战略引领级、创新卓越级。

例行事务级（0～30 分]：主要从事事务型工作，进行简单、常规化人事管理，人力资源管理部门主要是完成上级交办的各项任务，人力资源管理制度不完备、不健全，人力资源从业者大多基于经验进行管理，员工工作积极性、主动性不够，对单位缺乏认同感和归属感。

有序规范级（30～60 分]：能认识到人才在企业发展中的重要地位，重视加强人才知识的积累和技能的培养，具备规范的人力资源管理体系和运行机制，能够积极开展人才选拔、任用、培养、激励、储备计划等工作，并逐步形成一些相对规范的业务流程。

精细高效级（60～80 分]：基本上掌握人才成长规律，形成了一支完整的人才队伍，构建了完善的人才招聘、人才培训、薪酬考核和激励制度，注重人岗匹配，追求创新，提升人力管理绩效。这一阶段的企业已经处于人力资源管理高质量发展的初级阶段。

战略引领级（80～90 分]：能够把人力资源管理与企业战略紧密融合，人才核心竞争力显著，人才队伍素质能力显著提高；具有把目标转化为行动的可行措施，以及对措施执行情况进行实时评价和监控，人力资源管理的各项机制有效运行，处于人力资源管理高质量发展的中级阶段。

创新卓越级（90～100 分]：人力资源管理已经达到了高质量发展的水平，人力资源管理工作成为最佳实践活动，形成了一支高素质的人才队伍，并成为行业内人力资源管理的标杆；人力资源管理的各项管理机制改革到位，人力资源价值得到最大化发挥，对企业整体经营绩效指标和员工个体绩效贡献明显。

综上所述，人力资源高质量发展的典型特征归纳如表1 所示。

表1 企业人力资源高质量发展不同等级的典型特征

通过对单位开展人力资源高质量发展评估，一方面可以明确单位人力资源管理各个模块的优势劣势，明晰短板和弱项，积极主动作为，采取有效措施补齐，切实提升人力资源管理各模块工作效果，为单位人力资源管理质量向更高层级跃升奠定基础、赋能创效；另一方面，可明晰单位人力资源管理情况所处的位置，审视单位人力资源管理与单位整体发展态势的匹配程度，对标并借鉴其他单位好的经验做法，积极创新人力资源开发与管理工作思路，着力提升人力资源管理的质量，更好地支撑单位战略目标实现。

四、实证分析

根据上述理论和方法，选择30 家单位开展试评价，收集相关指标数据，综合分析试点评价结果，明确试评价单位人力资源管理质量水平。

30 家试评价的单位中，人力资源管理水平处于精细高效级和有序规范级的单位数量分别为16家和10 家，占试点单位的比例为86%；处于战略引领级的单位有4 家。对具体指标进行分析可以看出，人力资本能力维度评价排名靠前的单位，大都在科技人员占比、专职研发人员占比、本科生及以上学历和研究生及以上学历人员占比等几个指标方面比较显著，取得较高得分；人力资源运营能力维度评价排名靠前的单位，主要是在人力资源规划适用性、主体专业人才引进指数、员工市场化退出率等几个指标上得分较高；人力资源管理效能维度评价排名靠前的单位，主要是在全员劳动生产率、在岗职工平均薪酬增长等几个指标上取得较好得分。

基于试评价结果，确定了试评价单位人力资源管理质量的水平及其所处的等级，明确了其的短板和弱项，对试评价单位下一步改进工作指明了方向。通过试评价，不仅验证了人力资源管理高质量发展评价指标体系的科学合理性，而且也为企业进一步改进和提升人力资源管理质量提供了可借鉴的工具，为后续应用推广奠定了有力基础。

人力资源是企业高质量发展必不可少的要素资源，开展人力资源指数评价的最终目标是促进企业向高质量发展模式迈进，推动劳动力素质发生根本改变。本文通过构建企业人力资源管理高质量发展体系，为科学评价单位人力资源管理情况提供支撑，以期促进单位人力资源管理水平的持续提升。但人力资源管理高质量发展评价体系的研究具有延续性和变化性，需要通过持续的研究来探索研究方法，加强从局部到整体、从一般到深刻、从截面数据到面板数据、从人力资源管理到战略管理的研究。