用人力资源会计审视企业人力效能

文/王琳

在企业生产和发展的过程中，人力资源已经成为核心成本。如何最大限度地发挥人力资源的作用，为生产和发展作出贡献，已经成为众多管理者广泛关注的内容。为进一步发挥人力资源的作用，人力资源会计模式应运而生，它能够在很大程度上促进人力资源管理活动顺利开展，成为促进经济增长的核心资本。尽管人力资源会计的重要性得到了业界的广泛认可，但还未真正融入企业的人力资源管理之中，缺乏可借鉴的典型案例与实现途径。针对这个问题，本文主要探讨人力资源会计如何应用在企业人力资源管理中。

人力资源会计

20 世纪60 年代，美国密执安大学著名的会计学家赫曼森第一次提出了人力资源会计的概念。80 年代，我国科学研究者针对人力资源会计展开研究，并指出人力资源会计其实是建立在会计的基本原则之上的，主要是通过计量提供相关人力资源货币性信息的内容。在确保会计内容精准的基础之上，方便使用者在得到精准信息之后做出正确的判断与决策。人力资源会计领域不仅包含了人力资源的货币性信息，还包含其他方面的信息，比如说对人力资源进行相关选择和开发，并针对人力资源进行有效的配置和保护，做出及时的评价等等，针对这些信息进行会计管理活动。

在企业发展的过程中，人力资源所发挥出的真实价值往往是无法估量的，特别是在一些高新技术企业发展过程中，人力资源成本更加直观地彰显出企业所具备的资源和实力。人力资源会计是企业管理者制定科学决策的基本内容，能够方便管理者及时发现人力资源管理过程中存在的一系列问题，并能针对问题及时找到解决的方案。人力资源会计在管理应用过程中能够促进企业人力资源取得相应的成本，并且能对企业效益等会计信息进行有效的记录，方便企业管理者更好地管控人力资源，以降低在人力资源方面的成本费用，提高企业效益。人力资源会计能够充分反映出企业员工所具备的价值，方便管理者及时了解员工的状态，采取正确的措施，激发员工在工作中的积极性。

然而在现阶段，人力资源会计在企业的实际应用中往往只能向企业传递出人力资源投资耗费方面的问题，在企业人力资源管理过程中，很难精准地反映出企业的收益情况。尤其是核算方法，缺乏一定的精准性和时效性。企业在开展人力资源管理的过程中又缺乏丰富的经验，这导致人力资源会计在现代企业人力资源管理过程中无法真正有效地发挥实质性作用。此外，企业缺乏外部信息公布措施，也影响到人力资源会计在企业人力资源管理过程中的应用情况，其中最显著的是一些上市公司在刚刚上市时，为了能够让投资者更多地了解企业的基本情况，会在一些投资说明书中或者年度报告中介绍公司的情况，但在接下来的发展中，就很少将这些信息公之于众。在缺少对外公布信息的情况下，人力资源会计的客观性和公开度就降低了。

从当前人力资源管理的发展现状来看，人力资源进行核算时往往缺乏精准性，从而影响人力资源会计在人力资源管理过程中作用的发挥。因为人力资源核算方面并没有严格的工作划分，无法充分调动员工的积极性，最终影响到企业的竞争力。

实际应用

W 公司是一家生物制药企业，2020 年底，W 公司决定构建人力资源成本会计的核算框架，规范人力资产的管理。人力成本核算由购置成本核算、提升成本核算、维护成本核算、离职成本核算等组成。

购置成本核算由招募成本、选拔成本、安置成本、结转购置成本组成。W 公司人力资源部根据高层指示，在2021 年3 月招募10 名技术人员，由于人力资源部人数有限，将第一轮招募工作委托给某招聘平台，支付代理费用5000 元。另分摊人力资源部门管理费用500 元。招募成本共计5500 元。

2021 年4 月，招聘平台通过网申、笔试预选出50 名候选人，并交予W 公司面试。面试官由三名用人部门主管组成，工资为50 元/小时，面试人数为50 人，每人0.5 小时。因此面试的费用为50×3×0.5×50=3750（元）。面试结束后，面试官与人力资源部门负责人共同商讨、评议。评议费用为500元。经商讨后最终录用10 名新员工，每人体检费用50 元，即500 元。

5 月份，经过初选、面试、审核、体检，企业将10 名新员工根据需要分配到各岗位，这期间也产生了一系列的成本，包括交通补助、办公用品，核算后共计5000 元。待新员工安置妥当后，应结转人力资产购置成本，计入“人力资产”的成本。招募成本5500 元，选拔成本4750 元，安置成本5000 元，人力成本转化为新员工成本共计15250 元。

运用人力资源会计计算方法，W 企业接下来又得出培训成本、离职成本等一系列人力资源成本，进而根据成本调整组织的战略。通过以上成本计算我们看出，作为人力资源重要的管理工具，人力资源会计会将企业相关的人力资源信息以量化的形式展现出来，为制定管理决策提供依据。

然而，在现阶段，人力资源会计并没有很好地应用到企业的各个模块中，导致人力成本账一直处于混沌状态。人的内在劳动能力的价值，如敬业度、忠诚度，可以靠经验推测、判断而无法准确计量，但人创造出的外在价值却是可以计量的。人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告，它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。为了使人的价值实现最大化，企业应充分发挥人力资源会计的功效。

●建立人力资源问题研究机构

这个机构不是传统意义上的学术机构，而是由专业的研究人员及经验丰富的会计工作者组成的专业研究团队。只有在专业人士的帮助之下，企业才能有效解决人力资源会计在不同阶段出现的问题，并不断完善相关工作人员的培训内容，制定更加科学有效的发展方案。

●制定合理的人力资源价格

企业在发展的过程中，需要对总成本支出内容进行详细的规划，而人力资源价格主要就是针对企业职工薪资进行的规划。员工是一个企业发展的基础，也是能够不断为企业带来收益的关键组成部分，促进企业不断发展升值。在企业进行招聘的过程中，必须事先规划以什么样的价格才能招到真正的人才，以降低人力资源投入的成本。人力资源会计为人力资源价格的制定提供了有效的数据参考，需要结合人才的薪资情况和市场情况，为企业提供相关的人力资源创收收益能力报告等内容，帮助企业制定合理的人力资源价格。

●做好人力资源项目价值评估

在企业发展的过程中，必须依托人力资源部门提供的成本意见和项目创意等方面的内容，提升企业的效益。因此人力资源部门必须要制定出一套有利于企业绩效考核的制度，对员工及时进行定期培训，全面提升员工的工作积极性，促进员工职业素养发展，以此来降低企业用人成本的支出，并不断完善客户服务等方面的内容。这些工作其实都是提升企业效益的关键内容，是增加企业价值的有利途径。

●针对人力资源产权归属问题进行明确划分

为确保人力资源会计在工作过程中能够精准预算，并做好审计以及计算等数据信息，企业要对人力资源产权进行有效的划分。特别是在现代经济不断发展的情况下，社会发展模式已经进入了知识经济时代，对人力资源产权问题进行明确划分是非常重要的环节，能够确保人力资源管理工作顺利开展。

●对人力资源权益进行可靠精准的核算

在人力资源会计应用过程中，企业需要不断明确人力资源方面的权益，针对人力资源产权问题以及人力资源工作所取得的薪资问题进行有效精准的核算。只有在确保两者能够协调统一的情况下，企业才能不断保障知识更新升级，并以此来提升企业的核心竞争力。

总之，人力资源的各项成本信息如果游离在会计信息之外，会使得会计信息出现失真的情况。在知识经济时代，企业对高科技人才求贤若渴，要衡量人才给企业带来的实际价值，就要利用会计技术，它可以对人力资源的各项指标进行确认、记录、计量以及报告。企业对人力资源的把控就是企业享有人力资源的所有权。因此，人力资源能够使会计要素确认的基本条件得以满足，而且可以成为企业资产负债表中单独存在的项目，从而在企业会计信息中全面真实地体现出来。