员工工作失误，损失谁承担

文/张倩茹

案情背景

傅某与H 公司签有无固定期限劳动合同，担任零件部行政助理，岗位基本月薪为6804 元。2021 年6 月28 日，H公司向傅某发送的《劳动合同解除通知》载明，“由于您在2021 年配件价格调整项目中存在工作过错，造成公司重大损失，公司决定给予立即辞退的纪律处分，于2021 年6 月28日解除与您之间的劳动关系”。2021 年7 月21 日，H 公司又向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求傅某赔偿因违纪行为造成的经济损失725666.59 元。

●一审判决

本案主要涉及两个争议焦点：第一，傅某是否存在过错；第二，如果傅某确有过错，是否应当承担赔偿责任。

关于第一个争议焦点。本案中，傅某在H 公司工作多年，作为零部件分析员，一直从事零部件价格分析工作，理应熟悉配件价格的分析计算并遵循谨慎、注意义务；同时，基于劳动关系具有人身从属性特点，傅某作为H 公司员工，在工作中也应服从上级安排，按照上级指示完成工作。现根据前述查明的事实，傅某于2021 年2 月23 日收到其上级胡某某发送的会议纪要邮件，该会议纪要中载明了2021 年配件价格核算方式，并要求按会议纪要中载明的要求核算价格。傅某此时理应按照会议纪要载明的计算方式核算或修改配件价格，但是，傅某并未遵循该要求，仍按照自己认为“正确”的计算公式计算，由此导致上传至会员网的价格出现偏差，傅某的上述行为显然存在不当之处。至于傅某主张其第一次使用的计算公式已在之前的会议上演示过，当时无人提出异议，因H 公司对此不予认可，傅某也未提供其他证据佐证，故一审法院对傅某该抗辩意见难以采纳。基于此，一审法院确认傅某在工作中确系存在过错。

关于第二个争议焦点。根据双方提供的邮件等证据显示，傅某在配件价格出现问题之后，积极配合公司进行核查并重新计算上传，并无推诿之意。同时，涉案需计算的零配件数量确实较多，工作量较大，且傅某主观上不存在故意之情形。此外，H 公司主张的损失主要系利润损失，并无证据证明存在成本损失。况且，劳动者在履行过程中给用人单位造成的损失，亦属于用人单位经营风险的一部分。另外，H 公司已经以傅某存在失职为由解除了傅某的劳动合同，傅某客观上因其过错行为已经受到了最严厉的处罚。故基于以上情节等综合考量，如再要求赔偿损失，对处于被管理地位角色的傅某而言，有失公允。基于此，一审法院对H 公司要求傅某赔偿经济损失725666.59 元的诉讼请求，不予支持。

据此，一审法院判决：驳回H 公司的诉讼请求。

●H 公司上诉诉称

首先，傅某在2021 年价格调整工作中存在重大过失。

傅某是零部件分析员，多年来从事零部件价格分析工作。2021 年配件价格调整项目中，由于其制作和操作配件价格的EXCEL 表格时，使用错误的计算公式，且未检查用公式计算的配件销售价格，将错误的或低于成本的价格上传到销售系统中。经销商用错误的低价采购了配件产品，导致H 公司实际经济损失725666.59 元。

在2021 年配件价格调整工作中，傅某所在部门于2021 年2 月23 日开展了价格调整说明会，并确定了2021 年新配件价格定价的计算公式。事实上，此前傅某的上级已逐步告知傅某不同种类配件的计算公式，价格调整说明会上仅是做强调和汇总，而傅某由于理解错误，使用了错误的计算公式，只要其稍加注意，即可发现价格调整说明会上确定的公式与自己使用的公式不同。但傅某并未引起重视，会后也并未提出任何异议，最终导致H 公司蒙受重大经济损失。傅某疏于核实，存在重大过失，但一审判决认为傅某系一般过错，与事实不符。

其次，傅某应当赔偿损失。

《民法典》第一千一百九十一条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。因此，劳动者在履职中因故意或者重大过失给用人单位造成损失的，用人单位有权要求劳动者赔偿。根据傅某上传至会员网的错误价格，与傅某根据公司要求进行纠正之后的正确价格进行对比，得出的差额就是损失，已实际发生且无法拆分出是成本损失还是利润损失，应当认定为直接经济损失，傅某理应赔偿经济损失725666.59 元。

最后，即使H 公司应承担一定的经营风险，傅某也应赔偿一定比例的损失。

傅某不仅未尽到价格调整人员在调整价格中的高度谨慎义务，亦未尽到普通员工对工作的一般注意义务，存在重大过失。H 公司事前已通过开会、邮件方式告知傅某正确计算公式、事后积极补救，已尽到用人单位的义务，不存在任何管理上的过错，不应承担本次损失的全部后果。

●二审判决

劳动者给用人单位造成损失，承担赔偿责任，应以劳动者存在故意或重大过失为前提。本案中，虽然H 公司主张傅某在系统中错误输入配件价格，给公司造成损失，但该错误并非傅某故意导致。从相关证据来看，有关价格的数据非常庞杂，数以万计。H 公司认为傅某完全是用自己的方式计算价格，亦难以采信，难以认定傅某存在重大过失。一审法院结合H 公司已解除傅某的劳动合同的情形，驳回H 公司的诉讼请求并无不当。

综上所述，H 公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。[详见《上海市第一中级人民法院民事判决书（2022）沪01 民终8874 号》]

要求赔偿的法律依据何在

从现行法律法规来看，对这一方面的规定是非常不明确的。目前较多使用的损失赔偿条款，主要来源于以下两个条文：

《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

但这两个条文，在实务中仍有亟待完善之处。

比如，《劳动合同法》第九十条中提到的损失赔偿情形，只涉及特定的三种情形，即员工违法解除劳动合同、违反保密义务或违反竞业限制，而这三种情形并不包括员工在工作过程中因为故意或过失而发生过错给企业造成损失的情形。

又如，《工资支付暂行规定》第十六条中提到了因本人原因造成的损失，但这里的本人原因具体包括哪些情形，是所有过错都需要承担赔偿责任，还是特定的情形才需要承担赔偿责任，条文中没有明确列举，员工需要承担责任的比例也没有明确规定。并且，这里的责任承担还有个前提条件，即劳动合同的约定，如果劳动合同没有约定，是否可以要求承担责任也存在疑问。

司法实践是如何处理损失赔偿问题的

《民法典》第一千一百九十一条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。从司法实践来看，劳动者在工作过程中给用人单位造成损失，在满足一定的条件下，司法机关是认可劳动者应当承担赔偿责任的观点的。这些条件包括：

●要证明已告知员工发生损失要赔偿的要求

这种告知可以在劳动合同中直接约定，也可以在公司的员工手册或相关规章制度中规定，亦可以通过公司的培训文件、会议纪要等文件强调。如果各方面的材料都没有要求，企业想要赔偿相对就比较被动。

●要证明企业存在直接经济损失

所谓直接经济损失是指企业因为员工的行为而导致的财产损毁、减少的实际价值或现实损失，在举证时，一般就是企业实际支付的费用，或财产损失的价值。但是，对于企业预期可以获得的收益，或者为了恢复原状所支付的开支费用，这些间接损失不被计入应被承担赔偿责任的损失范围。

在实操当中还有一种情况—企业确实存在直接损失，但这种损失除了向员工追偿，企业还可以通过类似寻求保险公司理赔等方式进行弥补，则可以弥补或已经弥补的部分也不宜重复认定为直接损失。

●要证明员工的行为与企业的损失有直接的因果关系

前述所证明的损失，在实操当中，有些情况下是由于多种因素共同作用产生的，在这些因素当中，企业需证明损失主要是由于员工的过错导致的，否则，该损失也不应由员工来承担责任。

●要证明员工的行为存在故意或重大过失

实务中，员工造成损失的行为也是多种多样，有因故意或重大过失造成的，也有一般过失造成的。司法实践中，考虑到员工的过错行为毕竟是因履行工作职责而产生，所以认为不应苛求员工对一切过错承担全部赔偿责任，一般仅支持员工存在故意或重大过失的行为才承担赔偿责任。

综上，只有同时满足以上四个条件时，员工才需要对损失承担赔偿责任。而在本文所举案例中，H 公司就是因为没能够证明员工对于过错行为存在故意或重大过失，所以最终败诉。

可以要求员工承担全部责任吗

从司法实践来看，劳动者在工作过程中给用人单位造成的损失，一般认为，用人单位作为经营者，在获取收益的同时，本身应承担一定的经营风险，而劳动者的过错所造成的财产损失也属于经营风险的一部分，因此，因劳动者过错所造成的损失应当由用人单位和劳动者共同承担。

具体到裁判实例，除非员工存在明显故意，一般来说是不需要全赔的，甚至说赔偿的比例相对来说还是比较低的，多数控制在20%—30%以下，但这并非绝对，实际上，具体的赔偿额，司法机关最终会根据具体情况并综合以下因素来作出裁判：

●员工的主观过错程度

员工存在主观故意，带有明显恶意的破坏行为，是可以要求全赔的；重大过失相对故意，赔偿金额就会相对低一些，但相较一般过失，又会高一些。而一般过失，可能就只需要承担一点点的责任了，如果已经进行了其他惩罚，一般来说并不支持赔偿。

●企业有无对员工进行职业纪律或操作规程培训

企业做过纪律要求或操作培训，即意味着企业与员工强调过流程规范或具体事项的必要性和重要性，但员工仍然没有遵守，相对来说过错就大一些。反之，如果企业制度缺失、管理混乱、权责不清，员工需要承担的过错责任也就相对小一些。

●企业对员工的工作过程有无起到实质监督管理的作用

实务中，尤其是一线员工的工作成果最终能够对外通常需要经过层层审批，这些审批人员有没有尽到基本的审慎监督工作也是工作会不会出现失误的重要因素，如果这些监督工作没有做好，却一味地要求一线员工承担全部责任，显然是不公平不合理的。本文所举案例中的一审意见也体现了这一点，强调了员工属于被管理者的位置。

●员工的月收入水平

员工的月收入水平通常与其岗位的权责是相匹配的，因而在评判员工的过错责任时，也需要综合员工的工资水平来衡量。

●损失的合理性

即判定损失定额时是否合理。比如事发前，企业有无采取措施预防损失发生；事发后，企业和员工有无尽力采取补救措施减少或降低损失，或有无故意扩大损失。如果存在故意扩大计算损失的情况，则应当将这部分不应有的损失予以剔除后再考虑赔偿范围。