基于集聚度的疾控机构人才资源配置及公平性分析

佟佳惠

(华北理工大学 管理学院，河北 唐山 063200)

自新冠肺炎疫情暴发以来，对我国公共卫生服务的提供提出了更高的要求，也带来了繁重的任务，疾控机构承担着病人的转运工作、流调任务、消毒消杀、核酸检测以及日常的公共卫生项目等责任，疾控人员的数量配置和综合素质在工作处理中就显得尤为重要，疾控机构人才资源配置的公平性需要进行分析，以便于政府完善疾控机构人才培养体制和建设人才发展体系，能够使疾控机构更好地开展预防工作，做好群众健康的守门员。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

文章以河北省各地区疾控机构人才资源配置作为分析对象，其中数据主要来自《卫生健康统计年鉴》以及河北省统计局官网公开数据，从中选取卫生技术人员、执业(助理)医师、注册护士、管理人员、各地区土地面积、人口数量等指标作为数据，对该省各地疾控机构人才资源配置现状及公平性进行分析。

1.2 研究方法

利用卫生资源地理集聚度(HRAD)、人口集聚度(PAD)、卫生资源集聚度为研究方法，从地理面积配置、人口配置两方面进行人才资源配置公平性分析，能够多角度更好地体现人才资源配置的情况。具体方法如下：

卫生资源地理集聚度(HRAD)指的是某一地区某类卫生资源占上一级别地区该类卫生资源总量的比值。公式如下：

式中：HRADs代表的是S地区疾控机构的卫生人力资源集聚度，HRs指的是S地区疾控机构拥有的卫生人力资源数量，As是指S地区的土地面积，HRm为各个地区疾控中心的卫生人力资源总量，Am为各个地区的土地总面积。当HRADs等于1时，代表S地区疾控中心卫生人力资源按地理面积配置处于绝对公平；当HRADs大于1时，表示S地区疾控中心卫生人力资源按地理面积配置处于过剩状态；当HRADs小于1时，表示S地区疾控中心卫生人力资源按地理面积配置处于不足状态。

人口集聚度(PAD)指的是某一地区占各个地区的地理面积上集聚全部人口的比值。公式如下：

式中：PADs代表的是S地区的人口集聚度，Ps是指S地区的区域人口总数量，As是指S地区的土地面积，Pm是指上一级别地区的人口总数量，Am为上一级别地区的土地总面积。

卫生资源集聚度用卫生资源地理集聚度与人口集聚度的比值来表示，能够体现出疾控机构卫生人才资源配置的公平性情况。当比值为1时，表示该地区疾控机构人力资源配置公平性最好；当比值大于1时，表示该地区疾控机构人力资源配置相对过剩，公平性较差；当比值小于1时，表示该地区疾控机构人力资源配置不足，公平性较差。

2 研究结果

2.1 疾控机构人才资源配置基本情况

整体来看，按年龄组分，卫生技术人员、职业(助理)医师、管理人员年龄分布主要集中在35～54岁，占比在一半以上，注册护士的年龄组成相对比其他人员组偏年轻化，主要集中在25～44岁年龄阶段；按工作年限划分，卫生技术人员工作年限在十年以上的占比86.19%，职业(助理)医师工作年限在20年以上的占比75.61%，注册护士大多工作年限在10～29年，管理人员的工作年限在20年以上的占比68.01%；按学历划分，疾控人才的学历大多分布在大学本科、大专和中专及中技，其中大专占比在45%左右，研究生、技校学历占比均很低；按专业技术资格划分，正高和副高的占比均偏低，卫生技术人员中中级、师级/助理的专业技术资格占比较高，合计为59.84%，职业(助理)医师主要集中在中级和师级/助理，注册护士的专业技术资格主要集中在中级、师级/助理、士级，占比在89.28%，管理人员的专业技术资格由中级(20.68%)、师级/助理(18.42%)、未评及不详(40.55%)构成。见表1。

表1 疾控人才资源配置基本情况

2.2 疾控机构人力资源配置公平性

整体来看，该省各个地区的疾控机构人才资源在地理面积、人口集聚度和人才资源集聚度配置上都存在一定的差异。具体来看，按地理面积划分，石家庄市在卫生技术人员、职业(助理)医师和管理人员资源上处于过剩状态，但是在注册护士资源上公平性较好；沧州市和廊坊市在四个指标的人才配置上均处于过剩状态，都大于1；张家口市和承德市在四个指标的配置上处于不足状态，绝大多数比值均低于0.5；邢台市和保定市人才资源配置基本上处于公平状态；唐山市在卫生技术人员配置上处于公平状态，在其他三个方面处于资源过剩状态，秦皇岛市和衡水市在卫生技术人员配置上处于公平状态，在注册护士资源上处于不足状态。从人口配置来看，秦皇岛市的人才资源配置处于公平状态，张家口市和承德市的人才资源配置处于不足状态，其余8个市均处于人才资源过剩状态，其中廊坊市、石家庄市和邯郸市的人才资源过度聚集。

从人才资源集聚度来看，石家庄市、秦皇岛市、沧州市、衡水市在卫生技术人员资源配置上较为公平，其他7个市均存在卫生技术人员资源不足或过剩的情况，其中承德市的比值最高为2.18，邢台市占比最低为0.68；石家庄市、唐山市、张家口市、沧州市和廊坊市在职业(助理)医师方面配置较公平，其他6个市职业(助理)医师资源配置出现资源配置不公平，承德市处于过剩状态，比值最大为2.25；唐山市和沧州市在注册护士人才资源配置上比较公平，其余9个市注册护士人才资源配置均不公平，其中廊坊市资源过剩最严重，比值为2.70，衡水市注册护士资源严重不足，比值为0.40；承德市在管理人员配置上相对公平，其余10个市均存在不足或过剩的不公平情况，管理人员配置不足占比较多，其中秦皇岛市管理人员配置过剩比值最高，比值为2.34，唐山市比值最低为0.56。见表2。

表2 疾控机构人才资源配置公平性分析

3 讨论与建议

3.1 优化疾控人才结构，建设高质量人才队伍

疾控机构人才的整体年龄在45岁以上的人数占比偏多，一定程度上反映出机构人才发展后备队伍储备不足，缺少年轻血液和年轻力量，在疫情工作繁重时，不利于工作效率的提高，较多人可能会产生职业倦怠，人才结构需要优化。另外，疾控机构整体学历水平不高，研究生高学历水平人才占比太低，拥有正高和副高专业技术资格的人数太少，不利于公卫实验项目的开展和创新方法的研究，应加大疾控人才引进力度，制定人才引进政策和职业发展规划，建设高质量的疾控机构人才队伍[1]，同时为使用和引进专业设备做人才准备，有利于更好地开展疾控机构的工作。

3.2 各市疾控机构人才资源配置不均衡

各市疾控机构在卫生技术人员、职业(助理)医师、注册护士和管理人员这四个指标上，按人口资源配置的公平性好于按地理面积配置的公平性，说明存在着面积较大的市疾控机构人才配置公平性太差，有些地区可能无法享受到预防服务，影响公共卫生服务提供的可及性，四川省、山东省等也存在这种现象[2]。从地理面积和人口资源配置综合来看，大多数指标均处于资源不足或者过剩状态。以张家口市、承德市最突出，其各项指标都处于不足状态，石家庄市、唐山市、邯郸市和廊坊市的各项指标基本上都大于1，处于资源过剩状态，人才资源的配置不均衡，同时可以看出疾控机构的人才配置与经济发展也有一定关系[3]。

3.3 疾控机构人才资源配置公平性有待提高

邯郸市、邢台市、保定市的疾控机构人才资源配置不公平性差距大，其各项指标均处于不足或过剩状态；石家庄市、唐山市、沧州市等8个市在卫生技术人员、职业(助理)医师、注册护士和管理人员资源配置上有的比较公平，但大部分也处于不公平状态。说明各市内部之间人才资源配置差距较大，疾控机构及相关部门应采取多种手段和政策改变不公平现状，注重区域内部人才资源的协调整合，加大对落后地区人才资源发展力度，建立点对点帮扶项目，整体提升疾控机构人才配置协调公平发展[4]。

3.4 完善疾控机构人才培养体制

人才是疾控机构开展活动和项目的必要保障，也是疾控体系建设的“牛鼻子”。实践表明，开展公共卫生活动，需要具有高素质、高水平的综合型人才，保障其有能力能够及时应对和处理突发事件。作为机构本身应加强对职工的专业培训和业务培训，制定职工发展规划，结合激励手段提升职工个人能力、工作积极性和机构整体水平。政府部门应结合现实需要，通过改善和增加课程、开展实践实习等措施完善公共卫生人才培养机制，加大宣传力度，增强疾控机构对专业人才就业的吸引力，利用好产学研一体化模式培养多层次高水平的疾控机构人才，保障更多有能力的人才源源不断地为我国的公共事业添砖加瓦，守护群众健康[5]。

3.5 发挥政府宏观调控作用，满足群众需求

政府部门是疾控机构人才体系建设上的政策制定者和调控者，疾控机构的财政补偿也需要政府的不断投入。通过对该省疾控机构人才配置的分析，政府应该发挥宏观调控的作用，完善疾控人才建设制度，推动高学历、高水平的人才加入公共卫生事业的建设中来，提高对疾控机构的财政补偿力度，缩小人才资源配置间不公平的差距。同时，应积极关注群众需求，从需方的角度了解群众在公共卫生方面的健康需要，为群众提供优质公平的健康服务。