职场排斥对员工知识共享行为的影响研究

李堂军,齐春燕

(山东科技大学 经济管理学院,山东 青岛 266590)

一、问题的提出

在市场竞争激烈的情况下,企业必须持续创新才能保证不被时代的浪潮所淹没。知识资源是企业实现创新,提高竞争力的重要来源。大量实证研究表明,知识共享可以促进员工的创新行为。由于企业组织是一个整体,但是知识资源掌握在不同的个体中,只有个体之间进行知识交换、经验传授,精炼成为组织的资源,才能提高组织的整体绩效[1]。然而,在现实情况中,员工之间进行知识共享是很难自发产生的[2]。因此,以往学者从组织氛围、领导方式、员工个体差异等多个方面对如何促进员工知识共享行为的发生进行了研究。在企业组织中,职场竞争一直是比较常见的现象,由此引发的职场排斥也屡见不鲜。职场排斥不仅会使员工陷入情绪黑洞,还会切断个体与他人之间的情感联系,影响员工之间的知识共享,进而影响个人的工作绩效和组织的创新绩效。由此可见,职场排斥给个人和组织带来的影响不容小觑。由于职场排斥行为与知识共享行为的主体均是员工个人,个人行为直接影响组织,所以厘清其中的作用关系和影响程度对于企业来讲十分必要。因此,本文在前人的研究基础上,探讨职场排斥对员工知识共享行为的影响。

社会交换理论提出,如果个体在组织中获得了支持,那么他将会因此而对组织做出报答行为。从员工同组织交换的视角来看,员工无论是否能感知到组织支持感,其意愿和行为均会受到影响[3]。研究表明,组织支持感和员工的知识共享行为息息相关,当员工感知到组织支持感后,其产生知识共享行为的几率会大大提高[4]。而当职场排斥发生后,员工同组织之间的社会交换关系将会受到影响,从而减少组织支持感[5]。因此,本研究关注组织支持感这一中介变量,探讨其在职场排斥和员工知识共享行为之间发挥的中介作用。

Borman和Motowidlo[6]认为作业绩效和关系绩效共同组成了员工的职务绩效,关系绩效是员工自己主动做出的对组织有利的行为和不属于其工作职务的行为,与员工本身的工作任务是没有关系的,有利于员工组织中的人际关系发展、提高组织的整体绩效[7]。之后有学者提出关系绩效在预测组织整体绩效方面发挥的作用大于作业绩效[8]。在实际工作中,很多工作都是靠团队合作完成的,人际关系和谐是团队协作的基石,因此关系绩效对团队绩效以及组织整体绩效是十分重要的,越来越多的企业将关系绩效纳入员工的绩效考核体系。然而,与此同时,员工的关系绩效压力也随之而来。一方面,绩效压力可以成为员工提高工作绩效的推力[9];另一方面,绩效压力也可能会通过引发员工的消极情绪导致员工进一步产生职场焦虑从而引发一系列的员工退缩行为,成为员工提高工作绩效的阻力[10]。职场排斥所引发的组织中人际关系紧张与员工的关系绩效息息相关[11],以往的学者们大多是从员工本身出发将员工个人特质作为调节变量探讨职场排斥的影响结果,目前少有学者从组织人际关系方面的绩效考核压力这一视角出发探究职场排斥、组织支持感、员工知识共享行为之间的关系。基于此,本文引入关系绩效考核这一调节变量进一步分析职场排斥对组织支持感发挥作用的边界条件。

二、相关文献和研究假设

(一)职场排斥

Ferris[12]提出职场排斥是指员工在工作场所中所遭受的其他员工的冷漠态度以及无视、排挤等行为,即员工在职场中所经历的“冷暴力”行为。职场排斥发生的地点为工作场所,职场排斥的发起对象和被职场排斥的对象同属于一个公司或者组织,排斥的行为包括但不限于:同事们一起参加集体活动却将某一个体排除在外、忽略某一个体的意见、拒绝和某一个体接触等。

一方面,苏涛等[11]认为,中国企业中发生的职场排斥与西方企业中发生的职场排斥存在差异,中国人更加注重组织中的表面人际关系和谐,因此,在职场排斥发生后,排斥者和被排斥者之间可能在明面上并不会产生刺耳的攻击性语言和行为,排斥更多的是以冷暴力的形式存在于两者之间。另一方面,由于组织中会存在很多小团体,这些小团体有着共同的朋友或敌人,因此,职场排斥很有可能在这种团体模式的驱动下从个体排斥演变为群体排斥,扩大了排斥范围和排斥程度,被排斥者所受到的伤害也会随之加重。在这种情况下,被排斥的员工成为职场“透明人”,因此,他们会产生强烈的外部人感知[13]。从员工视角出发,职场排斥不仅会使员工产生消极情绪从而导致情绪耗竭,进一步影响员工的工作绩效,还会造成员工人际情感需求方面的缺失,严重影响员工的身心健康。从组织视角出发,职场排斥会因被排斥员工对待工作的态度和行为的改变而使得整体组织绩效降低,同时,职场排斥由于组织中的人际关系变得紧张而产生一种压抑不健康的组织氛围,不利于员工的成长和发展。由此可见,职场排斥不管是对于员工而言还是对于组织而言,其带来的危害都是不可忽视的。然而,当这种被组织边缘化的排斥行为在职场中已经成为一种普遍现象时,若企业不加以重视解决,那么,它对员工以及整个组织的负向影响将会持续增加。

(二)职场排斥与员工知识共享行为

知识共享行为指的是基于知识共享意愿,员工主动将工作信息、个人观点以及工作经验等与工作任务相关的知识分享给他人或者与他人进行知识交换的行为[13-14]。知识共享可以将个体的知识有效整合、升华,促进组织绩效,是企业产生创新绩效的重要因素之一。从社会交换理论视角出发,员工做出知识共享行为的前提是自己在组织中获得了相关的资源和需要。但是,知识共享在大多数情况下都不是自发的,有时员工甚至会刻意隐藏自己所持有的知识资源躲避与他人进行知识共享。因此,众多学者从组织层面和个人层面出发研究如何促进员工产生知识共享行为。相对而言,找出抑制员工知识共享行为的因素对于组织来讲也是极为重要的,只有明了哪些行为对员工的知识共享会产生消极作用,那么组织在运行的过程中就可以有意规避这些因素或者减少这些因素的产生。

陶建宏等[15]从情境压力方面提出职场排斥是一种压力源,会使得员工产生工作退缩行为的概率大大提高,也就是说职场排斥很大概率会抑制员工的知识共享行为。一方面,从资源得失的视角分析员工在遭受压力后所产生的行为,赵秀清等[16]基于资源保存理论提出遭受职场排斥的员工由于损失了与同事合作与支持等重要资源,就会减少和同事之间的知识共享。同时,被排斥的员工为了保护自己仅剩的资源,更加倾向于将自己所拥有的知识资源进行隐藏。另一方面,从情绪视角来看,詹思群等[17]基于情感事件理论提出遭受职场排斥的员工在对此事件进行认知评价后会产生消极情绪,极大增加了员工对组织做出危害行为的可能性。并且,在消极情绪的驱动下,员工会刻意对组织实施不利行为来发泄自己的情绪。因此,员工感知到的职场排斥越严重越会促使员工为了保护自己仅有的知识资源而拒绝知识共享,而且在大量负面情绪的作用下,员工更拒绝和身边的同事进行接触互动,从而减少知识共享的行为。由此提出假设:

H1:职场排斥负向影响员工知识共享行为。

(三)组织支持感的中介作用

组织支持感指的是当员工为组织做出贡献后,组织是否重视其贡献以及是否会对他们进行相应的利益回馈,包括赞赏、组织关怀、组织认同、薪酬福利等[18]。

当员工遭受职场排斥时,由于他们感知到了组织支持的减少,他们的认知和情绪都会受到影响,最后降低他们的组织支持感[5,19]。一方面,职场排斥会打破员工以往对于自己和组织的认同,怀疑自己的工作能力和人际交往能力,缺乏被组织需要感,从而使得被排斥的员工更加不愿意同身边人产生联系,无法得到满足自尊需要的组织认同。同时,在被排斥员工的心中,组织不再是可以给予自己满满的安全感的那个“家”,因此,被排斥员工的组织支持感进一步降低。另一方面,职场排斥由于切断了员工和身边人之间的情感联系,导致员工无法融入集体,负面情绪反复出现,工作态度日渐消极,影响个人绩效和组织绩效,最后影响个体在组织中的生存需要和成长需要。因此,职场排斥明显破坏了员工的组织支持感。由此提出假设:

H2:职场排斥负向影响员工组织支持感。

组织支持感的实质是组织对于员工工作成果的肯定和奖励,使员工得到物质或精神上的满足。依据资源保存理论,愿意去争取更多资源的员工往往是那些本身资源就比较充裕的员工,而资源匮乏的员工则为了保存现有的资源不愿意去冒险争取其他资源。组织支持感作为员工所拥有的重要外在资源[20],当员工感知到的组织支持感较高时,会认为自己拥有较多的组织资源,从而倾向于通过知识分享来获得人际关系资源等更多的资源。相反,组织支持感较低的员工则会因为个体资源损耗,更倾向于隐藏保护自己剩余的资源,即不愿意主动与其他人进行知识资源的分享。根据社会交换理论,愿意主动和同事进行知识共享的员工是那些组织支持感高的员工,这类员工因为组织提供给了自己所需要的资源而更愿意去做出一些回报组织的行为。何会涛等[21]以高集体主义的中国企业为背景,验证了在传统中国文化的影响下,员工所感知到的组织支持感会进一步影响员工的知识共享行为和离职行为。由此提出假设:

H3:组织支持感正向影响员工知识共享行为。

H4:组织支持感在职场排斥与员工知识共享行为之间起中介作用,职场排斥通过降低员工组织支持感导致了员工知识共享行为的减少。

(四)关系绩效考核的调节作用

关系绩效指的是不在员工的工作职责之内的,员工自发产生的可以为组织创造出额外贡献的行为,包括善于合作、互帮互助、与同事维持良好的人际关系等[22]。由于工作绩效是由任务绩效和关系绩效共同构成的,即任务绩效无法衡量员工的全部贡献,并且为了鼓励员工的关系绩效行为,越来越多的组织将关系绩效考核纳入绩效考核体系。关系绩效考核主要是在人际促进和职务贡献两个方面设立指标进行考核,使员工意识到人际关系行为在组织中是非常必要的、关系考核的结果与员工利益相挂钩、关系行为在员工行为准则中很重要、同事之间互助合作是员工的工作职责[23]。关系绩效考核结果将会影响员工的职业发展和报酬福利。关系绩效考核向员工传达了关系绩效的重要性,表明了组织重视人际关系。

关系绩效的产生,使得关系绩效压力也随之而来。职场排斥给员工带来的是人际方面的压力,而关系绩效也侧重考察员工之间的人际关系,于是我们假设关系绩效考核会调节职场排斥与组织支持感之间的关系。李锡元等[24]提出绩效压力会通过影响员工的认知和情绪从而影响员工的工作行为。因此,在关系绩效考核的调节下,从认知角度出发,在员工遭受职场排斥后,员工会认为自己成为了组织边缘人,可能会导致其产生逆反心理或者“摆烂”状态,在面对组织的关系绩效考核时“破罐子破摔”或者产生对组织的“报复”行为,加强了职场排斥对组织支持感的负面影响;从情绪角度出发,绩效压力会导致员工负面情绪的产生[25],由于职场排斥已经是一种人际压力,关系绩效考核是组织给予的另一种人际压力,在双重的人际关系压力下,极有可能通过触发员工的消极情绪而导致员工产生焦虑心理和消极工作行为,加强职场排斥对组织支持感的负面影响。因此,我们推断关系绩效考核会增强职场排斥对组织支持感的负向影响。

H5:关系绩效考核对职场排斥与组织支持感的关系具有调节作用,高关系绩效考核会加强职场排斥对组织支持感的负面影响。

综上,组织支持感在职场排斥和员工知识共享行为之间起中介作用,职场排斥和组织支持感受到关系绩效考核的调节。在此基础上,本文进一步推断关系绩效考核调节了职场排斥和员工知识共享行为之间的中介作用,即本文理论模型为有调节的中介。在员工已遭受职场排斥的前提下,组织采取的高关系绩效考核进一步增强了员工的人际压力,使员工所感知到的组织支持感越来越少。在这种情形下,员工内心对自己充满失望,认为自己不再被组织所需要,因此更倾向于选择隐藏所拥有的知识资源;同时,高关系绩效考核给员工带来的心理压力,使得员工在本就人际关系紧张的情形下更加担心自己是否会热脸贴冷屁股,于是为了保护自己从而选择不主动对别人进行知识共享。因此,由于职场排斥所造成的组织支持感的降低得到了进一步的加强,从而更加减少员工的知识共享行为。相反,低关系绩效考核不会给员工带来过重的人际压力和心理压力,为员工缓解职场排斥通过降低组织支持感而对知识共享行为产生的负面影响提供了可能。据此,本文提出假设:

H6:组织支持感在职场排斥与员工知识共享行为之间起到的中介作用受到关系绩效考核的调节,关系绩效考核程度越高,组织支持感在职场排斥与员工知识共享行为之间起到的中介作用越强。

三、研究方法

(一)数据收集与样本选取

本研究采用调查问卷方法获取研究数据,样本主要来源于国内部分省份的企业,企业所属行业主要包括装备制造业、金融业、电子信息及高科技产业、文体教育卫生行业、建筑及房地产业等。受新冠疫情的影响,调查问卷通过腾讯问卷线上形式进行发放和作答。本次调查共回收问卷360份,剔除无效问卷后,获得有效问卷310份。有效样本分布情况如下:男性员工和女性员工分别占比47.4%和52.6%;26—35岁员工所占比例最大,为60.6%;本科学历员工最多,占比38.7%。

(二)测量工具

(1)职场排斥。职场排斥的测量借鉴Ferris等[12]开发的职场排斥量表。该量表由10个题项组成,采用Likert5点计分法,从1—5分别表示“非常不符合”到“非常符合”。

(2)关系绩效考核。关系绩效考核的测量借鉴Van Scotter和Motowidlo[22]编制的成熟量表,包括人际促进和职务奉献两个维度,共8个题项,采用Likert5点计分法,从1—5分别表示“非常不符合”到“非常符合”。

(3)组织支持感。组织支持感的测量借鉴凌文辁[26]以中国企业为背景所编制的组织支持感的量表。该量表由9个题项组成,采用Likert5点计分法,从1—5分别表示“非常不符合”到“非常符合”。

(4)员工知识共享行为。员工知识共享行为的测量借鉴LU等[27]结合中国的文化背景开发的员工知识共享行为的量表。该量表由6个题项组成,采用Likert5点计分法,从1—5分别表示“非常不符合”到“非常符合”。

四、数据分析

(一)相关性分析

表1中为各变量的均值、标准差及相关系数。结果表明,职场排斥与组织支持感(r=-0.252,p<0.01)、知识共享(r=-0.318,p<0.01)显著负相关。组织支持感与关系绩效考核(r=0.493,p<0.01)、知识共享(r=0.556,p<0.01)显著正相关。本文后续的假设检验由以上检验结果提供初步支持。

表1 各变量之间关系的相关性结果分析

(二)验证性因子分析

本研究通过AMOS24.0软件对职场排斥、关系绩效考核、组织支持感、知识共享四个变量进行验证性因子分析,用以检验区分效度。结果如表2所示。结果表明,四因子模型的拟合效果最好(χ2/df=2.374,RMSEA=0.067,CFI=0.903,IFI=0.903,TLI=0.895),说明这四个变量之间具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果

(三)假设检验

1.主效应和中介效应检验

通过SPSS26.0软件采用层次回归的方法验证本文所作假设,职场排斥、关系绩效考核、组织支持感、知识共享数据均为标准化,结果如表3所示。

表3 组织支持感在职场排斥与知识共享之间中介效应的分析结果

表3中,由模型4可知,职场排斥显著负向影响员工知识共享行为(β=-0.396,p<0.001),H1得到支持。由模型2可知,职场排斥显著负向影响员工组织支持感(β=-0.294,p<0.001),H2得到支持。由模型5可知,组织支持感显著正向影响员工知识共享行为(β=0.560,p<0.001),H3得到支持。由模型6可知,在回归方程中加入控制变量后,同时放入职场排斥和组织支持感时,职场排斥对员工知识共享的影响系数从-0.396(p<0.001)减弱为-0.250(p<0.001),仍然显著;此时,组织支持感仍显著正向影响员工知识共享行为。上述结果表明,组织支持感部分中介了职场排斥和员工知识共享行为两者之间的关系,即H4得到支持。

为了进一步论证组织支持感的中介作用,本文采用process插件,利用Bootstrap方法检验组织支持感的中介效应是否显著。将Bootstrap样本量设为5 000并进行中介效应宏检验,所得到的数据显示,职场排斥与员工知识共享的直接效应为-0.249 9,p<0.001,95%的置信区间CI=[-0.351 0,-0.148 9],不包含0。组织支持感的间接效应为-0.146 1,p<0.001,95%的置信区间CI=[-0.233 7,-0.070 2],不包含0。结果表明,组织支持感的中介效应显著,且为部分中介,H4再次得到支持。

2.调节效应检验

采用层次回归的方法来检验关系绩效考核是否调节职场排斥与组织支持感之间的关系,结果如表4所示。

表4 关系绩效考核对职场排斥与组织支持感之间调节效应的分析结果

表4中,由模型3可知,职场排斥和关系绩效考核的交互项显著负向影响组织支持感(β=-0.227,p<0.001),表示关系绩效考核负向调节职场排斥与组织支持感之间的关系,即H5得到支持。为了更加直观的展示调节的方向和趋势,将关系绩效考核划分为高、低两个水平,建立职场排斥对组织支持感的回归效应图,详见图1。结果表明,当关系绩效考核较低时,职场排斥对组织支持感的影响不显著;当关系绩效考核较高时,职场排斥显著负向影响组织支持感。也就是说,当已经遭遇职场排斥的员工感知到的关系绩效考核更高时,职场排斥负向影响组织支持感的程度会被加深,H5再次得到支持。

图1 关系绩效考核的调节作用

3.被调节的中介效应检验

本文采用Process进一步检验被调节的中介效应,设定重复抽样次数为5 000,置信区间水平为95%。由于在假设检验前各变量已经进行了标准化,因此用关系绩效考核标准差的正值和负值分别代表高水平关系绩效考核和低水平关系绩效考核。结果如表5所示。

表5 不同关系绩效考核水平下,职场排斥对知识共享的间接影响

表5中,低关系绩效考核的间接效应为0.044 7,置信区间为[-0.042 3,0.112 0],该区间包含0,说明在该情况下,职场排斥通过组织支持感影响员工知识共享行为的间接效应不显著;高关系绩效考核的间接效应为-0.181 0,置信区间为[-0.276 4,-0.095 1],该区间不包含0,说明在该情况下,职场排斥通过组织支持感影响员工知识共享行为的间接效应显著。即随着关系绩效考核强度的提高,组织支持感在职场排斥与员工知识共享之间的中介作用将会增强,即H6得到支持。

五、结论与讨论

(一)研究结论

本研究以社会交换理论和资源保存理论为基础,利用层次回归法和Bootstrap法分析和检验了职场排斥对员工知识共享行为的作用路径,并探讨了组织支持感的中介效应和关系绩效考核的调节效应。结果表明:职场排斥负向影响员工知识共享行为;职场排斥由于降低了员工的组织支持感从而导致了员工知识共享行为的减少;关系绩效考核程度越高,遭受职场排斥的员工所拥有的组织支持感越低,其知识共享行为越少。

(二)理论意义

首先,拓展了职场排斥对员工知识共享行为的作用机制。虽然已有研究将职场排斥作为自变量,知识共享意愿作为因变量进行研究,但是由于意愿只能代表行为发生的可能性,只有员工真正做出了和他人共享知识的行为才意味着知识共享的完成,因此本文将员工知识共享行为作为结果变量,并加入职场排斥、关系绩效考核、组织支持感、将四个变量整合起来深入探讨其中的影响关系。

其次,验证了组织支持感在职场排斥和员工知识共享行为两者关系之间的路径作用。由于组织支持感代表了组织对员工的支持程度以及认可程度,因此众多学者在研究领导类型、人际关系、绩效压力等与组织相关的因素如何影响员工所做出的行为时,通常将组织支持感这一变量作为理论研究模型中的中介变量或者调节变量。以社会交换理论为基础,从组织支持感这一视角出发研究职场排斥与员工知识共享行为之间的关系,并证实了当员工遭受职场排斥后,会通过影响员工对组织支持感的感知程度高低来间接影响员工知识共享行为。此结论从组织层面进一步开拓了职场排斥与员工知识共享行为之间的内在机理。

最后,揭示了关系绩效考核在职场排斥和员工知识共享行为之间的调节作用。以往学者们在研究职场排斥与员工行为之间关系时,通常是从员工自身出发寻找可能对其产生缓冲作用或者增强作用的变量,例如情绪智力、心理资本、敌意归因偏差等。而本文则结合职场排斥所造成的人际压力,从员工个人因素之外的组织给予的人际压力出发,将关系绩效考核作为调节变量,探讨其中的调节机制,并证实了事件与外部压力的交互作用对员工情绪以及员工行为的影响,进一步丰富了职场排斥的理论研究。

(三)实践意义

首先,企业要重视职场排斥对员工知识共享行为造成的负面影响,为了预防和应对职场排斥行为,企业可以采取软硬兼施的行为:(1)企业将禁止职场排斥行为纳入规章制度,并设置监督人进行监督以及提供职场排斥举报路径。(2)企业可以经常举办心理讲堂,使员工意识到排斥别人并不能给自己带来有利的影响,反而可能影响自己的工作绩效;被别人排斥也不能一直处于被排斥的痛苦情绪中,而应该努力化解这种情绪,使自己专心投入到自身工作中,否则只会使自己深陷情绪黑洞之中无法自拔。(3)企业还可以为员工制造沟通的机会、提供交流的场所,便于彼此化解误会,也可以派在公司中比较受欢迎的其他员工或者领导作为“说客”来调解双方之间的矛盾。

其次,由于职场排斥会消耗组织支持感,所以企业可以对在工作中取得出色成绩的员工给予公开赞扬或者奖励,增强员工在组织中的存在感,让员工知道组织是需要他的,组织会为他在工作中所取得的成绩而感到骄傲;企业应该在员工遇到困难时提供帮助,体现组织的人文关怀,建立员工对组织的亲近感和依赖感;此外,企业要加强对员工的教育培训,加大对员工的资源投入,为员工的职业成长助上一臂之力。

最后,企业在进行关系绩效考核时,为了避免给遭受职场排斥的员工造成额外的压力,一方面,要让员工意识到企业进行关系绩效考核的初心是为了促进组织中的人际关系和谐,进一步促进员工个人的工作绩效以及组织的整体绩效,而不是为了给予他们压力;另一方面,企业可以根据遭受职场排斥的员工的具体情况,制定相应的措施和计划,对员工进行压力疏导。

(四)研究局限与展望

本研究存在以下几点的局限性:(1)本文在将关系绩效考核作为调节变量时,忽略了每个人心理承受压力的不同,因此未来可以将外部压力与个人特质结合起来深入研究其中的作用机制。(2)本文仅探讨了职场排斥和员工行为之间的作用关系,并未说明职场排斥的来源,未来可以从多个方面去探究造成职场排斥的原因,从根源上切断职场排斥行为的发生。(3)本文的样本数据仅来源于国内部分省份的部分企业,研究结论的普适性不强,未来可以考虑扩大样本收集范围。