寒假临近，实习管理需合规

文/曹晓翔

年近尾声，一些在校生开始寻找寒假实习岗位。面对这群未来的候选人，企业期待通过实习方式筛选出合适的人选，为企业做好人才储备。对于在校生来说，实习是提前接触职场，开拓视野和增长见识的难得机会。这样看，寒假实习会产生双赢的效果。然而，由于在校生的特殊身份，如果企业在实践中未能合法依规地管理实习生，则很容易带来巨大的管理隐患。

界定实习生的身份

实习生一般分为两类：一类是就业型实习生，一类是毕业型实习生。

在校大学生利用寒暑假时间实习，一般归为毕业型实习生。大学生在某企业实习期间，虽然所处的环境不在学校，但工作内容大多是所学理论的延伸和实践，一般不会接触用人单位的核心业务，实习的目的是将所学理论与岗位实践相结合，增强实践能力。用人单位为实习生提供实习场所，与实习生之间无身份隶属关系。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系。”因此，实习生不属于《劳动法》意义上的劳动者。

有效管理实习生

●设置招聘流程

许多单位一般会在每年的12 月份准备招聘寒假期间的实习生，招聘渠道一般分为校园招聘、互联网招聘。学校负责就业的老师和每个院系的辅导员老师会接受实习单位的委托，为学生推荐实习岗位。随着互联网的发展，一些实习单位开始通过各类平台发布实习岗位，学生可以自行申请、在线测试、在线面试等。

●签订实习协议

1.实习期工作时间。实习生不同于正式员工，所从事的工作尽量避免压力过重、任务过难、时间过长。实习单位可在合法范围内，针对雇用实习生制定相关的实习生守则，如每日工作时长不得超过8 小时，如确因特殊情况需要加班，需支付相应的报酬。此外，寒假实习期间会包含春节长假，实习单位要做好节假日的作息安排，尽量不要在法定假期安排实习生值班或加班。

2.实习工资。虽然实习期内实习生的报酬不受最低工资标准的约束，但实习生与单位可以约定一定的报酬或者补助，并且最好能明确约定给付的时间以及相应的违约责任。在协议中，避免出现“工资”字样，应将报酬定义为“实习补贴”“实习补助”等，在发放时间上尽量避免与正式员工同步，发放补贴时需要对方签字确认。

3.伤亡情形约定。尽管在校实习生不属于劳动法意义上的劳动者，但实习生的合法权益同样需要得到保护。尤其是一些劳动密集型的岗位，实习单位可以与实习生签订一份意外伤害赔偿协议，实习单位应比照工伤保险待遇的标准支付伤亡待遇，维护实习生的合法权益。

●安排实习内容

对寒假实习生工作的安排，实习单位要由浅入深，以基础性工作为主。例如，小王是一名环境科学专业的学生，在寒假实习中，在实习老师的带领下，首次接触了ESG 领域。在学校期间，小王深入学习了如何充分考虑环境因素并纳入投资决策中，以及企业在实现可持续经营方面所面临的挑战。这段实习经历让小王不仅将书本上的理论学以致用，还接触到了很多书本以外的知识，拓展了自己的视野。与此同时，实习导师也因为有了小王这个小助手，减少了许多基础性的工作压力。

●开具实习证明

寒假实习一方面是为了增加经验，另一方面是为了拿到实习证明，有利于未来的求职工作。因此，实习单位应重视实习证明的开具。这里有一个模版可供参考。

实习证明

兹有xx 学校xx 专业xx 同学，于x 年x 月x 日至x 年x月x 日在我企业实习，该同学实习期间主要在我单位xx 部门实习，主要学习xx 业务的简单工作。该学生实习期间工作认真，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。该学生在工作中表现出了扎实的理论功底，对负责的工作表现出极大的责任心，并做到了学以致用，保质保量完成工作任务，体现出了从事xx 工作所应具备的最重要的品质。同时，该学生严格遵守本单位的规章制度，认真学习员工手册，实习期间从未无故缺勤、迟到早退，并与本单位同事相处融洽，主动关心他人，受到同事的一致好评。

特此证明。

xx 单位 xx 部门（签章）

规避企业用人风险

一些企业不懂得如何规避招聘实习生的风险，缺乏完善的管理体系，给企业造成许多风险隐患。在信息化时代，如何防范使用实习生风险，已成为企业不得不考虑的一个管理问题。

在校学生利用假期时间或业余时间在某单位实习的活动，不能算企业实际意义上的用工，实习生一般与用人单位签订的是《实习协议》或《劳务协议》，不能被确认为劳动关系。实习单位在短期实习期内，不用缴纳社会保险、不必承担工伤责任（但仍适用民法通则和有关人事损害赔偿司法解释的相关规定），如实习单位主动与实习生签订《劳动合同》，则双方关系一般可以被认定为劳动关系。

李某为在校大学生，2022 年寒假期间，在某文化公司担任兼职讲师，进行线下课程辅导，按小时计收课时费用。2022 年1 月10 日该文化公司与李某签署协议一份，甲方为该公司，乙方为李某。协议确认甲方按照乙方1 月应得税后工资数额2145 元、2 月应得税后工资数额3780 元向乙方进行支付，上述金额甲方将于2022 年2 月28 日前给付。若逾期，甲方向乙方支付未付工资金额5%的违约金，且乙方有权停止正常工作至工资发放。但甲方没有向乙方如期支付2022年1 月及2022 年2 月工资。2022 年3 月，李某申请劳动仲裁，仲裁委不予受理，李某诉至法院。

法院经审理认为，李某为在校学生，根据其所做工作性质及报酬发放模式，李某与该文化公司应为劳务关系，而非劳动关系。后李某同意本案案由变更为劳务合同纠纷，李某要求支付工资及违约金的诉讼请求有事实和法律依据，法院予以支持。

根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。因此，李某与该文化公司之间关系被认定为劳务关系。需要注意的是，劳务合同纠纷案件不需要先行申请劳动仲裁，而是作为一般普通民事合同项下之劳务合同纠纷进行审理，这也是本案中李某申请劳动仲裁，但仲裁委不予受理的原因。

招聘实习生作为企业筛选人才的一大重要途径，企业该如何降低被认定为事实劳动关系的法律风险？笔者认为有三点需要注意。

第一，优先选择签订三方实习协议。三方实习协议主体为企业、学校和在校生，且协议版本大多为学校提供的不可调整的范本文件，协议中明确实习活动具有社会实践的性质，且加上学校的盖章确认，可以最有效地降低企业和在校生形成事实劳动关系的风险。

第二，将实习生与正式员工分别管理，不以正式员工的标准和要求对实习员工进行考勤和日常管理，以此增加实习生业余时间勤工俭学的证明效力，降低被认定为事实劳动关系的风险。

第三，设置较短的实习期限，最好在实习生开学前或毕业前终止实习关系，同时明确实习结束后需要提供实习总结和实习评价，不必详细了解在校生毕业后的就业意向。

值得注意的是，有部分企业在与实习生的实习协议中约定“实习期间实习生发生伤亡事故时，由本人承担一切后果，企业不承担任何责任”，这一约定虽貌似免责条款，但与最高法院的司法解释相冲突，属无效条款。根据最高法院的司法解释，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。可见，不管雇主和实习生是否存在过错，不管双方是否做了免责约定，最终作为雇主的企业都是要承担赔偿责任的。