不同编制身份员工的调适之道

文/韦生源

当前许多领域都存在着同时使用不同编制身份员工的情况，这带来了员工地位待遇、权利福利、职业发展机会等方面的现实差异问题，尤其突出体现在编制内与编制外员工的差异上。这些差异的存在，往往有其现实需要与客观原因。利用得当，可以促进组织的顺利发展；处置不当，会导致出现不同群体之间的心理鸿沟和各种纷争问题，甚至激化矛盾，影响组织的团结和稳定发展。作为领导者，要掌握对于不同编制员工差异性的有效调适之道，从全局与长远出发，达到用利除弊的管理效果。

员工身份现实差异的必要性

●有利于保存和稳定骨干力量

骨干员工是一个组织存在的支撑力量与运行基础，由于作用更为重要，必然会获得更优越的身份地位，甚至需要由国家社会或单位组织有意识地以特定“编制身份”的名义和形式，为其提供尽量优厚的待遇，以保证其发挥稳定支撑作用。

●有利于减少开支节省资源

在法律政策或现实条件允许的情况下，以“编制外身份”等明确性理由或制度性措施，降低一部分人员的待遇，显然是非常简便易行的节省成本的做法。

●有利于形成竞争激励机制

在一些同时存在不同用工形式的组织中，若善于进行管理措施设置，可以达到既让编制内人员享有某种优势身份待遇，进而加以珍惜并努力工作的激励效果，也可以让编制外人员有机会通过积极表现和努力奋斗，经由一定择优竞争渠道转变身份成为编制内人员，得以享受更高待遇。这样，在不同身份成员之间，形成良性竞争态势与激励机制。

●有利于获得人力支持

现实中，不同业务岗位对人员应具备的素质能力与资格条件的标准不一，甚至有着差别极大的准入规则要求。如一些主要管理与研究业务，需要高素质、高能力、经过专门教育训练或有过专门经历、具备规定学历资历的人员才能承担、胜任，采取严格编制化管理，更容易保证人才质量；而如保安、车辆驾驶、餐饮厨艺、园艺绿化、物业管理等业务，准入门槛及资格要求相对会低一些，录用与管理过程可能更为简化宽松，因而可以通过采取业务外包、劳务派遣等编制外的用人方式，获得经过培训拥有专项技能的专业人力支持。

对不同编制身份员工的调适之道

尽管员工身份的差异化会给组织带来诸多好处，但是在一定程度上，可能存在激化组织内部矛盾的隐患。如在工作内容相似度高与交叉重合性大的情况下，容易导致“同工不同酬”的质疑与争议，造成不同身份员工的不同工作态度，导致不同身份员工之间的隔阂矛盾，影响到团结稳定的局面。因此，领导者要有效处理此类矛盾，创新管理方式，激活不同编制身份员工的内驱力。

●采取具有可操性的管理方法

1.用人用工尽量有法可依，有国家或上级规定的政策与制度可循。比如有的单位宁愿有空着的编制不用，却要去使用编外人员顶岗，这很容易变成违背人事管理制度的行为；有的单位为了省事和方便今后对编外人员的随时清退，采取大大压缩合同期限等不按规定签订劳动合同的方法，逃避责任，也是不合规并容易引起争议的，应当避免。

2.在不违反政策的情况下采取某些灵活务实的辅助用工方式。如在对骨干主力员工采取稳定性编制管理或聘用合同管理的同时，对于辅助类员工，采用相对临时性的劳动合同管理，或是劳务派遣、业务外包等用工方式，这样即使存在不同编制身份的用工，也各有其岗位序列和专门责任方向，可以让不同身份的员工减少或避免岗位职责的交叉重合，以及横向的身份差异对比，从而更有利于员工各安其位，各负其责，既保持了用工灵活性，又可减少或避免争议问题的出现。

3.在遵循法律与国家政策制度的基础上，形成明确的分类用人管理内控制度。如单位整体、各部门在用人上有严格的申请报告与审核控制的制度规定，无用人权的单位或部门不能随意增减用人；各类人员的招聘录用、培训上岗、绩效考核、薪酬待遇、晋升奖惩、权利福利等等，均有明确的规章制度规定，这样有利于各项人事管理操作的有理有据、公平规范，单位领导在进行人事决策时也可以更好地规避各种风险或争议问题。

●采取灵活有效的协调关系的方法

1.实行统分结合的管理策略。比如在员工的权利福利方面：只要是已与单位形成稳定工作关系的人员，不论是编制内外的，均可有机会参加工会组织，参加职工代表会，参加单位内组织的各种员工节庆会典活动，重大节日一视同仁地发放节日慰问金或礼品，同样发放年终奖金（有的单位按不同比例发放），有的单位有统一的着装与员工标志，等等。每一类员工，都有其奖励制度，如有的员工享受分红分成权益，有的享受业绩奖励、超定额效益奖励，有的享受加班奖励等等，这些奖励有的是分类设置的，有的则是可以共同享受的。这样可以鼓励各类人员充分发挥潜力与积极性，多劳多得。这些可以根据单位情况来进行安排，并把握好其中的统与分的度。

2.让各类人员均享有合理的发展提升空间。对于编制外员工，尽量为其量身打造适当合理的发展提升机制，让每一类员工都有其所在序列的职业发展前景及待遇提升空间。如在一些地方的辅警队伍中，有重大立功表现或平时表现优秀并通过特定考试选拔的辅警，可优先获得转为正式警察身份的机会；又如河南省著名的“亿元村”南街村的村办集体企业中，不同身份的员工待遇有一定区别，本村民出身的员工享受到的福利待遇更多，而来自村外的员工只要是长期在村办企业中工作，并连年评为优秀，为村里做出的贡献大，就可以在一定年头后，经评议选拔，获得转变为正式村民身份并享受村民福利待遇的机会，这就是一种有效的激励方法。

3.形成有助于协调员工关系的环境与化解差异造成矛盾的机制。领导者可以在单位组织的管理文化建设中，加强宣传教育与沟通，有意识地营造强化集体精神的环境氛围，增进不同员工之间的互相尊重、理解、宽容与共识，提高认同感、凝聚力与协作度；同时，在制度设置中，采取合理措施，结合采用思想教育手段、法律手段、行政手段、经济手段、奖惩手段等，形成有效的处理化解差异问题所带来的矛盾的机制，进而增强团结，维护稳定。

●改革创新现有管理制度

领导者应当善于在形势变化及条件具备时，适时调整对于不同编制身份员工的管理制度与方法，对某些具体制度与方法的内容进行改革创新，减少或消除日益不合时宜的差异性。如编制外员工转为正式在编员工，临时性聘用人员转为长期稳定性聘用人员等；也有的是在一些原来有很大差异的不同身份员工分类享受的待遇上，逐步缩小差距，或趋向平等化，等等。

有的改革转变，是以国家政府推行改革政策来进行的，各单位的领导者要积极配合落实。例如：在教育界，历史上出现过的“民办教师”与“公办教师”身份待遇差别问题，后来在国家发展的基础上，在推进社会公平性的进程中，得到了解决，大批“民办教师”获得通过一定途径“转正”、提高待遇的机会；在国内企业界，历史上曾经有固定工、合同工、临时工的严格区别，改革后企业获得用人自主权，普遍转向实行全员劳动合同聘用制；国内的事业单位，按国家的部署，近年来持续推进用人制度改革，很多行业领域正在试行由“编制管理”向“岗位管理”的转变，有可能逐步转变用人双轨制，向更多实行统一的“同工同酬”的全员聘用制过渡转变；同时，社会保障制度与政策也在进行改革，如近年推进的职工养老保险制度改革，就力图将原来双轨制的公务员系统养老保险与企业职工养老保险转向实行并轨制。在企业所有权与经营权分离的情况下，为提高员工的积极性与认同感，一些有条件的现代企业转向实行员工参股制、期权制，让员工拥有企业股份或按贡献参与分享利润的机会，改变了企业成员之间的身份关系，起到了调整员工权益地位、激励员工为企业多作贡献的作用。

当然，由于历史因素影响与现实条件限制，很多领域单位组织中员工的身份待遇差异性可能会在不同程度与范围内长期存在，需要结合实际情况，逐步进行合理的调整转变。