企业人才留用机制及人力资源管理分析

方家洋

［摘 要］在新时代背景下，企业的竞争本质上是人才的竞争，因此也决定了人力资源在企业管理中的重要作用。人力资源与企业的经济资源、信息资源等共同构成了企业生存发展的重要资源，其中人力资源管理是企业内部最重要的也是最复杂的一项管理工作。很多企业将如何培养人才、提高人力资源管理水平作为企业创新发展的首要任务，但从企业的现状来看，企业在人才留用机制建设以及人力资源管理方面还存在许多问题，严重影响企业的人才培养，阻碍企业的快速发展。基于此，本文将明确人才留用机制与人力资源管理之间的关系，分析人力资源管理存在的问题，并提出利用完善人才留用机制解决人力资源管理问题的几点应用措施，以期为现代企业进行人力资源管理提供创新思路。

［关键词］人才留用机制；人力资源管理；企业发展；人才管理

［中图分类号］C93文献标志码：A

对于企业发展来说，人才的培养已经成为企业发展的核心内容之一，许多巨头公司的历史实践足以证明这一点，这些企业的发展正是凭借对人才价值的充分利用，才会在市场经济日益复杂的背景下，仍然保持着较强的核心竞争力，且处于长期稳定的发展状态。人才培养是企业扩大规模的主要驱动因素，但在企业的现实发展中，普遍存在人才流失率高的问题，因此企业亟须健全人才留用机制来改善企业人力资源管理水平，这对企业的长远发展具有重要的现实意义。

1 人才留用机制与人力资源管理之间的关系分析

1.1 人才留用机制是人力资源管理的重要组成部分

人力资源管理直接影响着企业的发展规模，企业通过人力资源对经营发展所需要的人才进行招收、甄选及培训等，进而对人力资源进行合理配置，并在实际工作过程中不断提升员工工作能力及职业素养。而人才留用机制的构建是为了激发员工的工作潜力，充分发挥人才的作用，进而减少不必要的人才流失，帮助企业实现经济效益最大化［1］。因此，人才留用机制属于人力资源管理中的重要板块。

1.2 人才留用机制可以有效促进人力资源管理工作的顺利进行

当代企业在发展中对人才的需求量急剧增加，人才成为企业核心竞争力的重要组成部分，因此企业要有完善的制度为人才的发展提供保障，确保人才在实际工作过程中充分发挥自身价值并得到应有的理解与尊重。而在实际的人力资源管理过程中可能会存在一些问题，影响人才能力的发挥，对企业造成不利的影响。而人才留用机制的建设则可以很好地解决人力资源管理中存在的问题，让人才体会到自身在企业中的存在感与价值感，满足企业人才的精神需要，从而促使企业人才能够更好地服从人力资源管理，全身心投入企业发展中。

1.3 人力资源管理为人才留用机制的建设提供有利支持

人才留用机制作为人力资源管理的重要组成部分，是一种在人力资源管理基础之上发展起来的，为提升人才利用率、避免人才流失而专门建设的人才机制［2］。所以，人力资源管理所涵盖的范围与所需资源相对来说更宽泛一些，也正因如此，人力资源管理方面的有效资源也可以为人才留用机制建设提供有利支持。

2 企业在人力资源管理上存在的问题

2.1 人力资源管理观念落后，缺乏对人才核心价值的认知

部分企业在管理中，还存在对企业人力资源管理不够重视的问题，没有进行科学有效的人力資源配置，使企业员工难以发挥自身的真正价值，降低了员工的工作积极性，不利于企业的健康发展。在管理过程中，重视条文规定并称之规范化管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念。一个企业的规范化管理是建立在人尽其才、物尽其用的基本前提下的，而部分企业的人力资源管理并没有与企业战略发展保持高度统一，缺乏合理的规划配置与有效的开发利用。此外，企业缺乏对人才核心价值的认识，部分企业把聘用人才的成本支出看得比较重，而忽略了人才将为企业带来的资源优势，也就是说企业对人才的成本属性的重视程度要高于人才的资源属性［3］。还有一些企业只注重短期的利益实现，急于看到企业人才的价值，没有考虑到人才价值转换需要时间过渡，因而对企业人才造成巨大的精神压力，不利于其自身价值的发挥。

2.2 人力资源管理缺乏战略思维

企业人力资源管理缺乏战略性思维也是导致企业人才不稳定的主要原因，具体影响表现在以下三方面：第一，企业在人才管理方面缺乏与人才发展相匹配的战略规划，难以为企业人才的长远发展提供有效的保障，致使人才产生离职意愿；第二，企业在进行人才管理过程中，管理方式粗略单一，针对不同部门的人员管理缺乏协调统一性，这也直接导致了企业人才发展目标与企业整体战略目标难以实现统一，影响了企业人才自身价值的发挥；第三，过多的日常事务性工作挤占了企业人才进行创新工作的时间，使人才自身的技术优势难以在企业发展中得到充分发挥，无法实现人才的自身价值。此外，企业的人才团队建设力量不足，也直接影响了企业人才自身价值的发挥。

2.3 人才绩效评价机制有待完善

企业人才管理中的人才绩效评价机制建设仍不完善，具体表现为以下三点：第一，企业人才绩效管理工作缺乏科学合理性，企业并没有根据人才在日常工作中的创新意识与研究成果进行关键绩效指标的制定，难以开展全面、客观的绩效管理工作，致使企业与人才对自身的定位与认识存在很大的偏差；第二，企业对于人才工作进展不顺畅缺乏足够的包容性，在企业发展过程中，无论是经验型人才还是技术型人才，在开展工作过程中都无法绝对保证工作进展顺利，企业会将工作的失败或者是没有达到预想结果全部归咎于企业人才个人能力不足，严重削弱了企业人才工作的积极性；第三，企业绩效考评的绩效分配环节缺乏合理性，在企业项目结束后的报酬结算并没有以个人劳动成果为标准进行合理分配，没有凸显出核心价值创造人才的主要贡献，与市场水平存在明显差异，使企业人才产生落差感，严重抑制了人才价值发挥的积极性［4］。

2.4 人才激励机制不健全

现阶段的企业发展中，人才激励机制的建设尚不健全，这直接导致企业难以调动内部人才创新能力的发挥，使企业虽然拥有大量人才，却难以为企业创新发展充分发挥其应有价值，具体表现在以下四点：第一，大部分企业的激励机制以薪资手段为主，并以其他环境措施为辅，忽略了企业人才对于自身能力提升的需求，也没有考虑到人才对更高层次工作的挑战性以及参与决策方面的意愿，这也就意味着企业没有为人才提供学习深造的成长空间；第二，企业人才晋升渠道不合理，人才岗位交流不够灵活，而人才对职位有清晰诉求，并且诉求相对较高，如果没有科学合理的晋升机制，则很难达到人尽其才的效果；第三，企业内部人才选拔标准缺乏严谨性与公平性，企业领导者在进行人才选拔过程中，依然存在受主观因素影响而决定人才任用结果的情况，缺乏公平、公正性，致使企业内部裙带关系愈演愈烈，形成企业内部逆向淘汰的不良风气；第四，人才难以融入企业发展之中，企业文化是企业经过长期实践而沉淀下来的，对于后加入企业的人才来说，其难以在短时期内融入其中，致使人才因发展观念与企业文化不匹配，最终产生离职倾向。

3 通过健全人才留用机制提高人力资源管理水平的路径分析

3.1 更新人力资源管理观念

企业领导应更新人力资源管理理念，明确人力资源管理在企业战略发展过程中的重要性，提高对人力资源管理工作的重视程度，做好人力资源规划工作［5］。人力资源的规划工作主要包括根据对人力资源供求情况的预测采取相应制衡措施，以及规定人力资源管理的各项内容，以保证人力资源管理规划与企业其他各项经营计划保持统一的发展方向。

第一，企业领导人必须转变思想观念，树立以人为本的发展理念，形成“人才为我，我为人才”的正确价值观念，并以此吸引更多的人才加入企业的发展行列，并在实践过程中，引导员工形成“积极成才”的价值观念。在企业的发展进程中，逐步将这些优良理念融入企业文化，进而激发强大的团队凝聚力，成为企业核心竞争力的重要来源。第二，改变企业员工对人力资源管理是职能属性这一认识，打破人力资源管理机械化执行制度的僵化局面，鼓励人力资源工作的创新改革，不断优化人才管理方式。并以此来增强人才在企业发展中的归属感，避免人才因个人因素而产生离职倾向。与此同时，企业要为人才的发展提供充足的空间，使企业人才的追求与企业的长远发展目标相一致。

3.2 构建健全的人才战略发展规划

第一，企业在进行人才管理过程中要逐步完善人才战略规划的顶层设计，同时将企业整体战略规划融入企业人才战略规划，并以企业人才战略规划为基础，全面加强企业人力资源管理，从而提高企业的核心竞争力。第二，以商业化目标管理为基本原则，引导不同层级及不同能力的企业人才对自身工作岗位和工作能力进行客观定位，以保证岗位人才分配的合理性，从而实现个人发展目标与企业整体发展目标的高度统一，进而增强企业人才的归属感，促进企业快速发展。第三，企业要根据人才自身的优势进行合理的工作安排，尽量做到人尽其才，充分发挥个人优势，为企业人才提供更多的时间与精力在自身擅长的领域进行研究与突破。

3.3 实施科学的人才考评体系

第一，企业应该结合自身行业发展的特点及实际经营发展的需要，设立与企业人才发展目标相匹配的绩效考核关键指标。另外，要针对不同类型的企业人才制定有针对性的考核指标，并且考核指标要简而精，同时要兼备可操作、衡量全面等特点，从而达到科学合理地考查企业人才工作创新意识与研究成果的目的。第二，企业的人才考评体系要从人性化角度出发，对于人才在某一阶段工作的失误或者失败给予足够的包容，充分激发企业人才的主观能动性及工作积极性，同时企业也应体现出对人才的充分尊重，对于人才提出的发展意见，企业要认真考虑并予以采纳，如有争议，也需给予人才明确的解释，在最终结果确定后及时反馈给企业人才，在进行后续处理过程中，也应与企业人才协商寻求最优改进措施，有利于下一步工作的顺利开展。第三，企业应秉持公平合理的原则进行绩效报酬的分配，虽然项目的最终成果是集体团队共同的劳动成果，但是在进行绩效报酬分配过程中，也要充分考虑核心价值创造人才的主体作用，要综合考虑企业人才所付出的时间、精力以及最终成果进行综合评价，凸显出企业人才的重要价值。此外，也应结合行业特点，以市场绩效分配模式为参考，进行合理的绩效报酬分配。

3.4 建立多元化的激励机制

企业要在薪资激励基础上，构建多元化的激励机制，以人才实现自身价值为根本，丰富激励措施，充分激发企业人才发挥自身应有价值的主观能动性。第一，需要从企业人才自身成长需求出发，为企业人才提供定期学习培训机会，让人才参与企业的相关决策，让企业人才充分感受到被认可与被尊重，从而满足自身价值被认可的需求。另外，企业应通过加强人才岗位的横向流动，为企业人才提供充足的发展空间，企业可以通过人才轮岗的方式让人才了解更多岗位的相关工作内容，从而进行岗位的自由选择，也通过不同领域的学习与尝试，为企业挖掘出更多的复合型人才。第二，公平、公正的竞争机制也是影响人才流动性的重要因素，企业在构建晋升渠道过程中，要秉持公开、公正的原则进行全面综合评估，在部分岗位提升环节也要采取民主决策机制，对于企业内部的重要岗位，要选择专业能力强、业绩优秀的高素质人才，为人才发挥自身优势提供广阔舞台，以此来确保企业人才的稳定性。第三，企业应打造持续更新的文化理念，通过对企业文化的不断更新与提炼，实现企业文化的可持续发展，使企业人才也能参与企业文化的发展。

4 结语

人力资源管理是支持企业稳定发展必不可少的战略规划手段。本文通过对人才留用机制与人力资源管理二者关系的分析，提出采取转变管理观念、人才规划、制度建设等多方面对人才留用机制的建设进行完善优化，从而提升企业人力资源管理水平，为企业培养并留住专业人才，增强企业核心竞争力，提升企业整体经济效益，从而实现企业的健康可持续发展。

参考文献

［1］郭俊. 企业人才留用机制與人力资源管理问题探讨［J］. 黑龙江人力资源和社会保障，2022（7）：110-112.

［2］张洁. 企业人才留用机制与人力资源管理问题框架构建［J］. 企业改革与管理，2021（5）：82-83.

［3］王美. 浅谈企业的人才留用机制与人力资源管理问题［J］. 东方企业文化，2015（9）：127.

［4］张锋. 浅谈企业的人才留用机制与人力资源管理问题［J］. 价值工程，2015，34（7）：60-61.

［5］王秀琴. 高校图书馆人力资源管理问题探讨——基于推行全面质量管理的思考［J］. 图书馆，2010（4）：114-115.