乡村振兴人才队伍建设问题研究

文/郭欣彤 （长安大学人文学院）

一、乡村振兴战略中人才队伍建设建设的现状及问题分析

（一）农村干部现状及问题分析

（1）农村干部整体素质不高。干部素质的高低对农村经济发展有着决定性的影响。而随着工业制造业和服务业的迅速兴起，农村年轻的优秀人才大量外出务工，导致村干部的年龄结构出现了明显的不平衡，村干部年龄大多集中在40—60 岁，老龄化程度严重。这些年龄较大的中年人们自身素质大多较低，不能够有效地进行学习和积累管理知识经验，导致其在为群众服务时不到位，不能够有效带动群众脱贫致富。且部分村干部自身文化水平不高，综合素质低下，在学习国家新政策和适应时代新发展方面，也不能够紧跟时代步伐，这实际上成了乡村振兴战略的实施中需要解决的一个问题。 （2）农村干部作风问题较多。由于受到自身文化水平和综合素质的限制，以及受到传统的官僚制和封建思想的影响，导致部分农村干部的工作作风问题较多。主要表现为以下几点：一是其自身文化素质不高，不喜欢学习，缺乏学习管理知识的能力，导致对乡村事务的管理没有科学的方法，在乡村事务治理中无作为或胡作为。二是表现在村干部纪律涣散，管理方法比较简单，民主意识淡薄，工作不专一，导致村干部贪腐问题频繁发生，“小官大贪”导致群众不满意[1]。三是一些村干部缺乏担当和责任意识，怕麻烦，怕惹事等心态，对乡村事务的处理缺乏主动性和积极性。 （3）农村干部队伍建设困难。主要表现在以下几个方面：一是由于经济的发展，城市化的加深，导致越来越多的农村年轻人外出加入第二产业和第三产业，回乡的优秀人才又寥寥无几，导致村干部的选择范围大大的缩小，从而不利于农村干部队伍的建设。二是农村干部经济待遇较低，后继乏人[2]，由于村干部都与农民和农村实地情况接触比较亲密，在工作时条件比较艰苦。工作烦琐，但他们的工资待遇却不高，这就导致群众对村干部这一职位缺乏兴趣，长此以往，村干部这一职位难以吸引到有能力，有文化的青壮年，这就导致了农村干部队伍建设十分困难。

（二）农业人才现状及问题分析

（1）农业人才结构不合理。从农业人才的分布上看，表现出明显的分布不平衡，在东南沿海和一些发达的大中城市里，农业人才资源分布较多且丰富，而在中西部和相对发展较为落后的地区，农业人才短缺。从单位类型分布上看，大多数的农业人才更加集中于事业单位和政府行政机关，省级以上的农业科研院校和社科院的农业人才较为丰富，而在农业企业以及乡村基层则严重缺乏具有科研开发能力，实践操作能力以及经营管理能力的各类与农业相关的人才[3]。随着经济的发展，农业产业更加集中化，农业产业化和市场化进程的加快以及高新技术的发展和应用，农业的发展与第二产业和第三产业的联系日益密切，从而使得农业产业链条不断拓宽拓深，因此对人才的需求更是越来越大，对人才结构的要求更加严格，我们需要的是农业专业新兴的管理、经营、技术人才，特别是高层次人才。 （2）农业人才整体综合素质较低。若要促进农业农村的现代化，发展现代农业，实现乡村振兴，必须建立具有严纪律、高素质、有专业和有技能的农业人才队伍，但根据我国目前农业人才队伍的现状来看，其整体素质不高。这主要体现在农业人才中拥有高学历的人较少；具有创新能力的人较少；属于复合型的人才较少。而且还存在着农业人才的方向认识片面，进行科研时都以开发新品种作为主要目标，忽视实践生产能力的提高，造成了大量的科研浪费；其次还存在着成果认识的错误，忽视实践，缺少实地研究，缺少为基层人民服务和为社会做实事的精神和成就意识；最后是对市场的认识存在一定的缺陷，农业科研并未与市场接轨，忽视了市场真正需要的是什么，只管埋头研究、不顾实际生产的需求和现实市场的需要[4]。 （3）农业人才总量不足。随着我国经济社会发展进入新时代，城乡融合趋势越来越快，科学技术发展速度逐步提升，农业和农村的发展对人才的需求也越来越大，但目前在我国仍然存在着农业人才总量不足的问题。根据国家统计局的相关数据统计，我国的农技人员的数量较少，在这其中还包括农业专业技术人员和本土的农民技术员，严重的低于其他发达国家农技人员占农业人口总数的比例。此外，在我国的高等院校中，农业院校有40 多所，可以看出我国目前高等院校对于农业人才的培养是相当不乐观的，这一情况更是与农业发达的国家形成明显的差距，与我国重要的农业地位十分不相称。 （4）农业人才缺乏足够的激励。农业农村的发展，需要一支稳定和成熟的人才队伍作为坚定地支撑，但从目前我国的情况来看，农村留不住人才，太多的农业人才流失，导致了农业人才队伍的不稳定。而这些与农业人才缺乏足够的激励有关，一方面，农业科研机构生存和发展的需求促使其注重新产品和品种的研发，而产品的研发又需要足够的资金，技术，器械等等，国家的投入不够，新技术和新材料就难以供给，因此就难以产生直接的效益，这使得科研人员缺乏动力去研究。其次，农业科研机构中的科技人员待遇靠职称来论资排辈，这使得其积极性也难以调动。另一方面，国家对于第二产业和第三产业发展的支持，对第二、第三产业给予了政策上的优待和资金上的资助，也导致了许多农业人才退出农业领域，加入工业和服务业的行列中。

（三）其他人才现状及问题分析

（1）电商人才在乡村分布不足。贫困地区的互联网发展较为滞后，电子商务的发展也正处于萌芽时期，网络和物流等基础设施的建设严重滞后，且村民缺乏互联网思维，对于电子商务很不了解，电商人才也十分缺乏。从总体上来看，主要存在以下几个问题：一是农村的网络基础设施并不完善，虽然我国很早就已经进入信息和网络时代，但互联网的发展在城乡之间差距仍然较大，贫困偏远的山区由于其交通和通信的发展并不发达，导致了其互联网发展也较为滞后，且大部分农村居民对网络并不是完全了解，因此，乡村的发展对于电商人才的需求是极大的。二是农村的整体发展较为滞后，大多数农产品商品化和市场化较低，对电商人才缺乏吸引力，目前电商人才都集中在东南沿海，商品经济较为发达的地区，很少有电商人才能够主动到达农村去，地区分布极其不均匀。 （2）环保人才结构与配置与新形势不适应。随着国家的发展，环保事业已经逐渐兴起，并且在乡村振兴的二十字方针中，明显提出要“生态宜居”，这就把乡村环境的治理也摆在了明显位置，乡村的发展需要环保人才，但是当前乡村振兴的人才队伍建设中环保人才的比例还是非常小的，主要存在以下几点问题：一是从人员配置上看，土壤的修复、农村环境治理等方面的环境问题研究人员十分欠缺。二是国家积极地倡导环保支持环保事业，但在乡村人们的环保意识还存在着不足之处，真正进入乡村做环保事业的人才少之又少，且在乡村的环保设备也非常落后单一。三是国家对环保人才的培养和激励尚未完善，导致乡村很难引进较多的高精尖环保技术创新团队。 （3）乡村经营管理人才极度匮乏。我国每个农民创造的农产品价值与发达国家相比远远落后，农业生产效率较低，有很大的进步空间。在这种情况下，农业和农村的发展就离不开管理经营人才去支撑，而这类人才的不足，也严重影响了我国农业农村的发展，直接影响乡村的振兴。从乡村经营管理人才队伍建设方面来看还存在以下几个问题：一是国家政策引导力度不高，每年都有大量优秀毕业生走向社会，但受到传统观念的影响，他们对农业的发展前景并不乐观，从而并不想从事农业这一行业。二是政府对教育方面的投入并不完善，许多的高等院校开放的对经营管理的教育，并没有真正的面向农村发展，大部分都与企业和市场接近，培养模式较为单一。

二、案例研究分析

（一）南京市现代农业人才队伍建设建设研究

为了促使南京市现代农业的发展，当地政府决定建设人才队伍建设推动现代农业的发展，该地将有限的人力资源合理科学地进行利用，创新的建立出了“三支队伍”即：农业科技创新和创业团队，实用技术推广人才队伍，农村实用技能型人才队伍，其明确了南京市现代农业发展在人才队伍建设建设方面存在的一些问题，并针对问题提出了三个方面的措施方法来构建人才队伍建设。首先，对于农业人才方面，其强调要加强专业领域人才的引进，努力建设一支农业科技创新人才队伍。为此当地政府专门建立了人才引进配套政策，“南京321 人才计划”，对农业和科技人才创业提供有力的资金支持和政策鼓励。并且建立人才创业服务平台，建设农业科技创新联盟，与当地的涉农高等院校和科研院所合作，为农技人员的创业提供支持，在此基础上还建立了成果的转化服务平台，促进了农业农村的发展。其次，对于农村农民方面，其深化基层体系的建设，打造先进适用技术推广的人才队伍。南京政府在其镇街上建立农技推广综合服务中心，并且建设示范基地，带动农民和农技人员去推广农业技术和知识。而且其强化对农业人才的职业技能培训，力图打造农业实用技术型人才，南京市政府相继出台了一系列的促进农村居民职业化的文件，使越来越多的农村居民能够通过专业的培训获得知识和科学的农业生产管理方法。最后，其不断健全组织保障机制，对于从事农业技术的推广人员以及服务人员实行全面的执业资格准入机制，实行向社会公开招聘考试，公平竞争上岗的方法，对人才严格把关，制定严格的聘用条件，并且制定合理的考核机制以及培训机制，大大的改善和提高了农业技术推广队伍结构。

（二）石门县的乡村人才队伍建设

为了实现石门县的发展，探索乡村振兴人才支撑的建设之路，石门县组织农业部门和人社部门对该县的四个村进行了调研，找到了其在乡村人才队伍建设中存在的问题，并针对性给出了相应的解决方法。石门县的乡村人才队伍建设主要存在人才的培育质量不高、人才示范引领的作用不够、人才队伍保障措施滞后等三个主要的问题。而针对这些问题，石门县主要采取了四个方面的措施来完善和构建乡村人才队伍。首先是构建“三大中心”。一是指挥中心，就是坚持党的指挥原则，建立起乡村振兴人才培育的指挥中心，由高知识高文化以及相关部门的领导对人才队伍的建设和工作进行指挥，推进乡村振兴。二是调度中心，明确主要的负责部门，健全工作机构，对人才进行合理的调配。三是保障中心，设立人才开发基金，主要是政府投入为主，个人和企业资助为辅，健全奖励机制。其次是优化“三大功能”。一是目标引导功能，即强化乡村人才培育的顶层设计，制定中长期规划。二是政策指引功能，即结合石门县的自身情况，不断完善当地人才方面的政策体系，用优惠的政策去吸引留住人才，激发人才活力。三是典型引领功能，建立乡村人力资源开发体系，充分发挥优势农牧企业的带头作用，加大典型宣传力度，促进乡村振兴。再次是完善“三大体系”。一是职责体系，即加强领导小组及其成员的职业责任意识，要将责任明确到位。二是考核体系，即建立健全乡村振兴绩效考核制度，建立健全奖惩制度。三是培训体系，促进对人才队伍的培训，开展定期培训，加强其对国家政策的理解和对市场态势变化的把握。最后是培育“三支队伍两类人才”，三支队伍即乡村治理队伍，职业农民队伍和乡贤反哺队伍；两类人才是指农村电商人才和农业高端人才。

（三）济南市近郊农村的人才队伍建设建设

济南市市中心近郊农村的发展十分落后，在乡村振兴战略的有力推动下，研究这些地区存在的问题，助力乡村人才振兴，推动乡村振兴。济南市近郊农村人才队伍建设的建设主要存在着农村劳动力缺失，新型职业农民的培育困难，乡村无法吸引并留住人才等一系列问题。针对以上的这些问题，济南市政府也做出了相应的对策。首先，要建设高素质和专业化的干部队伍，干部是推动乡村发展和振兴的强劲力量，必须要坚持严格选拔和任用村干部，提高用人的标准和规范，统筹人力资源的开发，培养，管理，实用各个环节，坚持从基层一线培养干部，带领广大群众脱贫致富。其次，发挥乡贤的作用，乡贤往往是从乡村走出去，但对乡土又有着热情和情怀的一群人，它们积累的文化知识能够用来建设乡村，带领农村群众干事业，从而能够改善乡风，涵养乡民精神。最后，培育新型职业农民，重视对农民的培养，同时根据不同专业市场的变化和发展，形成独特的人才培养模式。

通过对南京现代农业人才队伍建设，石门县的乡村人才队伍建设以及济南近郊农村的人才队伍建设建设这三个案例的研究和分析，得出乡村振兴人才队伍建设建设的问题主要就集中在人才结构不合理、农村人才数量缺乏、乡村难以吸引人才留住人才、农村农民的文化程度低等问题。

三、构建乡村振兴人才队伍的措施

（1）必须重视人才的引进，各地政府都要重视引进新型农业科技人才和农业专业领域的精深人才精英，必须制定好人才引进的策略和政策，用政策优势去吸引人才进入乡村，吸引人才留在乡村。 （2）重视村干部的培育和考核，要加强基层党建工作，培育打造一批心系群众，真正为群众服务的优秀村干部，并对这些村干部领导科学地进行绩效考核，定期培训，使其有能力，有信心，有动力的带领乡村人民脱贫致富。 （3）要把对农村农民的教育问题摆在突出位置，重视对农村本土人才的大力培育，建立健全合理的培训教育机构，促进传统农民向新型职业农民的转化；同时要重视乡贤的作用，充分发挥调动乡贤的积极性，让其在服务乡村建设的同时，能够逐渐地在乡村营造出踏踏实实干事业的良好氛围。 （4）引导农业人才的科学流动，构建平台吸引乡贤回归。城乡融合，城乡一体化对于乡村发展的机遇，国家和各级地方政府要努力地抓住，推动第一、第二和第三产业的联动发展，振兴农村的中小型农业企业，完善农民的社会保障机制，缩小乡村与中小城市的发展差距，积极的引导农业人才向乡村流动和转移，达到劳动力能够在城乡之间合理流动。此外，深入展开研究，建立健全一个良好的平台吸引乡贤的回归。 （5）统筹并强化农业农村各类人才的队伍建设。建设乡村振兴人才队伍建设，必须加大对本土人员的培育力度，因此要重视农业农村各类人才的队伍建设，对这些人才进行分类培训管理，努力提供宽松的人才成长环境。一是打造具有高水平的农业科研人才队伍，高度重视对科研人才的物质和精神支持[10]。二是打造服务基层的农业技术推广人才队伍，培训一支能够推广农业科研成果，进行成果转化，开展实际生产的队伍。三是培养脚踏实地的农村实用人才队伍，完善示范机制[11]，深入开展扶贫先“扶智”的行动，拓宽实用人才的培养途径等。

四、总结

乡村振兴人才队伍建设的建设离不开国家中央政府去制定更加有力和开放的政策；离不开各级地方政府因地制宜、实事求是的对本地区农村情况进行调查研究，制定更加具有针对性的人才引进政策；也离不开各大科研院所和院校以及教育机构去培养更加具有实用性、实践性、复合型的农业专业人才；更离不开社会去创造一个更加良好的氛围，将农民变成一种职业，一种可以让人致富、获得成就感并为整个社会和国家创造更多贡献的光荣职业。