人力资源薪酬管理中存在的问题及对策研究

安宇航

摘要：提高人力资源薪酬管理水平，可以使企业人力资源的价值得到更加充分的开发，保证在薪酬管理手段得到全面有效创新的基础上，更好地满足薪酬管理手段的改良需要，使企业可以在提高人力资源供给水平的基础上，具备更强的市场竞争力。国内的自来水公司正处在深化运营模式改革的关键时期，唯有保证人力资源管理方法得到创新优化，才可以确保人力资源的价值得到更加完整的开发。薪酬管理工作关系到企业人力资源的实际权益，提高人力资源薪酬管理综合质量，可以使人力资源的利益诉求得到全面满足，有效提升企业的市场竞争力。本文首先对人力资源薪酬管理工作存在的问题进行了总结分析，并结合企业在新时期的创新发展需要，制定了提高人力资源薪酬管理质量的有效策略。

关键词：人力资源薪酬管理；企业；市场竞争力

在经济全球化的背景下，企业面临的市场竞争压力日益增大，提高人力资源管理工作的调整创新水平，可以使企业现有人力资源的价值得到更加充分的开发，更好地满足企业在新时期的发展需要。因此，很多企业的发展战略制定人员都将人力资源管理工作的调整优化作为重点关注的问题。

一、企业实施人力资源薪酬管理工作的重要意义

企业在开展人力资源薪酬管理工作的过程中，员工的付出将可以获得合理的回报，员工将因此具备对企业更高的认同感，使员工的自律意识可以由此得到加强，更加积极的投入到企业的经营性工作当中。人力资源薪酬管理工作的实施可以使企业的薪酬结构改革具备更加有利的条件，尤其可以使薪酬激励性价值得到充分显现，促进企业人力资源价值的更好开发。人力资源薪酬管理工作的实施还可以使企业的薪酬沟通水平得到进一步提升，保证员工具备对薪酬以外其它因素的重视，使企业可以在全方位满足员工需求的基础上获得员工更高水平的支持。

二、人力资源薪酬管理工作存在的问题

（一）薪酬管理绩效评估体系尚不完善

目前，一些企业在构建人力资源薪酬管理方案的过程中，缺乏对薪酬管理绩效评估体系建设和运行情况的关注，未能对薪酬管理工作细则进行合理设定，缺乏对岗位责任书及相关工作标准的重视，导致薪酬管理相关工作的侧重点很难得到合理设置，无法在薪酬管理目标得到明确的情况下，保证绩效评估体系的价值得到更加充分的开发。部分企业对于绩效标准的设置情况缺乏有效关注，未能对绩效评估组织进行相应的调整，导致绩效评定标准存在客观性不足的问题，无法在量化指标得到优化的同时，保证绩效评估工具的有效应用。一些薪酬管理绩效评估体系的建设对于评定表格的应用存在不足，缺乏对绩效评估结果影响因素的完整分析，导致绩效标准体系的构建无法在人力资源管理细则制定的过程中发挥积极作用。一些薪酬管理绩效评估体系的建设缺乏对评估组织专业能力的考察，未能对公平公正原则进行有效贯彻，导致交叉评估法的突出应用优势无法得到显现，难以在绩效标准体系得到全面有效创新的情况下，充分满足人力资源薪酬管理方案的改良需要，不利于企业人力资源价值的充分开发。部分企业的薪酬管理绩效评估体系在具体构建的过程中，缺乏对薪酬调整相关依据的研究，未能对绩效评估相关行为的形式主义问题进行有效应对，导致多重评估体制的构建很难保证拥有良好的成效，无法在规避评估人员主观影响的情况下，提高绩效评估表格的规范程度，也使得绩效评估结论的应用价值很难得到充分开发。

（二）企业福利政策的设置存在不足

目前，一些企业在制定人力资源薪酬管理工作的创新方案过程中，对于福利政策设置工作的重视程度较低，缺乏对吸引和挽留人才所需条件的重视，导致福利政策很难具备更强的执行力度，无法结合企业薪酬战略的特点，对福利政策进行有效调节，难以为薪酬管理相关工作的创新优化提供更高水平的支持。一些企业虽然具备提高福利政策设计水平的愿望，但对于福利项目的构成情况重视程度较低，缺乏对五险一金和员工培训等信息的重视，未能充分借鉴外资企业的成功经验，导致人力资源薪酬管理工作很难在吸引高素质人才方面发挥积极作用。部分企业在进行福利政策设计的过程中，对于人性化项目的特征考察分析存在不足，缺乏对员工自助福利计划构成特点的研究，导致员工无法精准的结合自身需要进行福利项目的合理选取，难以在提高人力资源福利政策满意度的情况下，促进弹性福利管理方案的完善，无法充分开发出福利政策对员工的激励作用。

（三）薪酬体系的科学性存在不足

目前，一些人力资源薪酬管理方案在具体构建的过程中，对于影响薪酬体系科学性的因素总结分析存在不足，缺乏对薪酬制度的有效创新，并未在人本原则的有效贯彻基础上，提高员工薪资水平和薪资结构合理性，无法在提升薪酬规范严谨程度的情况下，促进薪酬体系的全面有效创新。一些企业虽然进行了薪酬体系改革创新的探索，但对于岗位分析手段的应用存在不足，缺乏对薪酬调查结论的有效应用，未能结合企业的人才识别情况，制定提高劳动力供给能力的具体方案，导致企业的薪酬体系无法具备足够的规范性。一些员工能力考核管理工作在具体实施的过程中，对于员工的劳动能力构成情况重视程度较低，缺乏对员工利益诉求和发展诉求的详细考察，导致企业薪酬结构的改革无法具备理想的基础条件，难以在结构式工资的应用之下，切实提升员工基本工资构成要素的设置合理性，无法在薪酬体系的创新过程中提高员工的激励水平。

（四）企业薪酬制度不够完善

目前，一些企业在制定人力资源薪酬管理方案的创新策略过程中，对于薪酬制度的建设和使用情况重视程度较低，缺乏对人本原则的有效贯彻，未能在充分尊重员工诉求的情况下，实现对薪酬制度的创新优化，导致薪酬制度的建设无法与员工的思想特征相符合，无法在满足员工自我实现需要的基础上，促进薪酬制度的有效落实。部分企业在探索完善薪酬制度的过程中，对于员工对现有薪酬制度的认同感分析研究不够全面，缺乏对当前工资比例的精准分析，导致薪酬制度很难在充分满足员工需求的基础上得到調整优化，不利于企业人力资源薪酬管理措施的全面改良。部分企业虽然进行了薪酬制度的探索调整，但对于各类保障性举措的价值认知存在不足，缺乏对岗位津贴设计有效性的关注，无法在薪酬制度建设标准得到优化的基础上，切实提高薪酬制度设计合理性，最终导致弹性薪酬制度的建设无法保证拥有理想的基础条件，难以凭借薪酬制度更好的激发企业员工工作积极性。部分企业在改良薪酬制度的过程中，对于各岗位的实际贡献情况缺乏有效关注，未能对不同岗位的薪酬差距进行科学调节，导致薪酬制度与绩效完成情况无法实现有效衔接，难以在提高薪酬制度合理性的基础上，切实提高员工激励质量。部分薪酬制度的建设缺乏对员工人文关怀的重视，并未结合员工实际工作状态进行薪酬制度的灵活调整，很难凭借薪酬制度更好的维护员工权益。

（五）企业岗位管理与分析质量较差

目前，一些企业在开展人力资源薪酬管理工作的过程中，对于岗位管理与分析工作的重要性认知存在不足，缺乏对薪酬管理参考依据的重视，未能结合员工的能力和表现情况，对岗位管理方案进行灵活的调整，导致薪酬管理方案的创新很难保证拥有理想的基础条件。部分企业虽然开展了岗位管理与分析工作，但对于薪酬体系和绩效评估工作的运行情况重视程度较低，缺乏对岗位分析效果及其影响因素的总结，导致岗位重要性的评估考察措施很难得到调整优化，无法在岗位差异的相关信息得到充分明确的情况下，切实提高岗位管理与分析质量。部分企业对于岗位重要性的评估方式缺乏科学性，缺乏对岗位职责体系设计依据的分析，导致薪酬管理方案很难在准确把握岗位设计理念的情况下发挥激励作用。一些岗位管理工作的实施的过程中，对于阻碍薪酬管理的因素考察研究不够详细，导致企业很难凭借岗位分析结论制定薪酬管理方案的调整计划，难以在合理设置人力资源管理目标的过程中，为薪酬管理工作的创新调整提供帮助。部分企业虽然进行了岗位管理分析工作的改革探索，但对于薪酬管理专业人员的聘用存在不足，导致薪酬管理工作很难与企业具体的经营活动实现有效衔接，无法凸显出岗位管理和分析的突出价值。

三、人力资源薪酬管理工作的优化策略

（一）加快完善薪酬管理绩效评估体系

企业需要结合人力资源薪酬管理方案的构建需要，制定薪酬管理绩效评估体系的创新策略，尤其要对人力资源管理细则进行创新设定，使岗位责任管理方案可以得到进一步完善，并保证在工作内容以及工作标准得到充分明确的情况下，进一步提高薪酬管理绩效评估体系的构建完整性。企业要加强对绩效管理目标设计工作的重视，结合绩效评估体系建设的实际需要，对各岗位员工的行为进行精准评定，以便能够在薪酬管理绩效评估组织的规范构建基础上，保证人力资源的价值得到更加完整的开发。企业在薪酬管理绩效评估体系具体建设的过程中，需要对各项量化指标进行合理设定，尤其要凭借评估工具的合理应用，提高评估表格的构建完整性，避免主观因素对薪酬绩效管理工作构成过多的不利影响，并根据员工实际表现情况进行绩效等级的划分，以此提高薪酬管理方案的设计水平。企业在进行薪酬绩效评估组织建设的过程中，需要对薪酬绩效管理工作的实施原则进行合理设定，尤其要对交叉评估法的作用进行充分开发，以便能够在评估结论具备更高完整性的情况下，确保绩效评估结论的合理应用，使企业的人力资源价值可以得到更加充分的开发。企业在设置人力资源奖惩措施和薪酬调整方案的过程中，需要对薪酬管理绩效评估体系具备更高水平的重视，避免绩效评估出现形式足以问题，使员工可以更加积极主动的配合绩效评估的相关工作，并保证在维护绩效评估可观性的同时，促进多种绩效评估体制的完整构建。

（二）提高企业福利政策的设置水平

在制定人力资源薪酬管理方案的过程中，需要将创新福利政策设置方案作为主要关注的问题，尤其要对福利政策与薪酬设计方案的重要关联进行全面分析，从吸引和挽留人才的角度出发，制定福利政策设置方案的创新策略，使福利政策可以保证与企业的发展战略实现有机结合。企业在具体的福利项目设计过程中，需要始终结合人力资源薪酬管理的具体需要，对五险一金和各类补贴方案进行合理规划，充分借鉴外资企业的成功经验，对福利政策进行灵活的创新，并在人性化项目的合理构建基础上，为福利政策的高质量设计提供必要支持。企业需要根据人力资源薪酬管理的相关需要，制定福利政策的宣传策略，尤其要保证福利计划与员工的利益诉求相适应，使员工可以更加充分的感受到福利政策的优越性，进而构建起对企业更强的认同感，以此凸显出人力资源薪酬管理的重要价值。企业福利政策的设计还需要加强对弹性福利优势的关注，根据岗位的实际情况，对员工的具体福利内容进行合理设置，使福利政策的激励性作用可以得到充分显现，并保证人力资源薪酬管理方案的建设可以具备更加有利的实施条件。

（三）提高薪酬体系的设置科学性

在企业制定人力资源薪酬管理的具体实施策略过程中，一定要将提高薪酬体系的设置科学性作为重点关注的问题，严格按照人本精神，对员工的薪酬结构和薪资水平进行合理设置，使薪酬体系的建设可以具备更强的严谨性。此外，要加强对岗位分析相关手段的重视和应用，完善薪酬管理调查方案，尤其要结合企业的劳动力资源供给需要，制定薪酬综合分析管理方案，并在员工的能力实现综合分析的基础上，切实提高员工素质考核质量，使薪酬投资的设置可以保证具备更加理想的条件。企业人力资源薪酬管理工作的实施还需要对员工的利益诉求和发展诉求进行详细的总结研究，提高薪酬结构设置合理性，尤其要对企业基本工资的构成依据进行完整分析，使企业员工的薪酬影响因素可以得到充分明确，以此开发出薪酬因素对员工的激励作用。

（四）加快完善企业薪酬制度

企业需要结合人力资源薪酬管理的实际情况，制定企业薪酬制度的调整创新方案，尤其要将贯彻人本原则作为工作重点，在详细考察员工利益诉求的基础上，提高薪酬制度的设计合理性，使薪酬制度可以更好的发挥对员工的激励引导作用。企业薪酬制度在建设的过程中，需要对员工的独立性特点进行考察分析，尤其要对员工的多元化目标进行深入分析，使薪酬制度的设计可以更加全面精准的对接员工的发展需要，并在工资与奖金的比例得到合理设置的基础上，切实提升薪酬制度建设合理性。企业在薪酬制度创新的过程中，需要对保险和津贴进行合理设置，加快完善员工评级管理方案，使用定期考核的方式完善薪酬制度，以此保证薪酬制度的应用可以充分调动员工热情。要结合企业人力资源薪酬管理的实际需要，构建弹性分析方案，尤其根据岗位的重要性，制定薪酬管理的具体措施，使弹性薪酬制度的突出优势可以得到显现，避免员工出现消极懈怠的问题。企业薪酬制度的建设还需要为员工提供足够的人文关怀，保证员工在薪酬制度的影响下，具备对企业更高的认同感。

（五）提高岗位管理与分析工作质量

企业需要根据人力资源薪酬管理体系的建设需要，开展岗位管理与分析工作，细化员工日常表现的考察分析方案，合理设置员工职位提升管理策略，使企业薪酬管理策略的制定与实施可以具备更加有利的基础条件，以此凸显出岗位管理和分析工作的突出优势。企业需要加强对薪酬体系和绩效评估工作的重视，加强岗位分析深度，保证岗位职责体系的建设拥有更加理想的条件，以便能够在岗位差异信息得到充分明确的情况下，保证薪酬制度的激励性价值得到充分显现。在企业开展岗位管理与分析工作的过程中，需要对绩效考核影响因素进行全面总结，尤其要对影响岗位管理能力的因素进行总结，岗位管理人员可以充分明确薪酬管理的阻碍性因素，并保证凭借岗位管理工作提升薪酬管理举措的独立性。企业要结合发展战略的制定理念制定薪酬管理工作的具体改革策略，加强对高素质薪酬管理人员的聘用，使薪酬管理工作的实施可以在促进企业经营工作转型方面发挥更加积极的影响。

四、结束语

人力资源薪酬管理工作水平很大程度上关系到人力资源的激励水平，在企业所面临的市场竞争环境日益复杂的情况下，提高薪酬管理质量，可以使企业人力资源的价值得到更加充分的开发，保证企业更加有效的適应复杂市场竞争考验。加强对企业人力资源管理工作相关问题的总结分析，并结合企业在新时期的发展需求，制定提高人力资源管理质量的有效策略，对保证企业在新时期的更高质量发展，具有十分重要的意义。

参考文献：

[1]罗另.互联网企业人力资源薪酬管理的重点及优化策略研究[J].商讯，2022 （08）：187-190.

[2]王婵.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].秦智，2022 （03）：64-66.

[3]龚静.企业人力资源薪酬管理的有效性提升[J].人才资源开发，2022 （04）：93-94.

[4]孟凡宏.企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路研究[J].中国集体经济，2022 （05）：86-88.

[5]王晓华.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].经济研究导刊，2022 （04）：112-114.