年轻员工工作幸福感影响因素和提升策略

张威

摘要：科学管理好年轻员工，对深挖人力资源潜力和企业可持续发展意义重大，文章阐释年轻员工和工作幸福感的内涵，从薪酬福利、职业规划、工作感受和工作环境4个方面分析影响工作幸福感的因素，结合年轻员工群体特点，提出建立健全激励性的薪酬福利体系、实施个性化的职业培养计划、注重提高工作心理感受、优化良好的工作环境4点建议，旨在提升年轻员工工作幸福感，实现企业繁荣发展和年轻员工成长的双赢局面。

关键词：年轻员工；工作幸福感；影响因素；提升策略

中图分类号：F272.92  文献标识码：A   文章编号：1674-0688（2023）04-0089-03

0 引言

2022年末，我国人口总量同比减少85万，人口总量呈现60余年来首次负增长，人口总量的时代红利正在逐渐退却。随着社会的发展，人口老龄化和人口负增长是正常的历史过程，充分提高人力资源质量、挖掘人力资源结构潜力就显得尤为重要。特别是年轻员工群体，其成长和教育阶段均更加丰富和多元化，该群体拥有明显的时代烙印和群体特性，他们更加注重心理体验，因此对该群体的科学管理还有诸多需要探讨的地方，其中工作幸福感是影响该群体人力资源潜力的重要影响因素。一个企业的高效运转和不断发展壮大，需要年轻员工这一富有创造力的群体积极投身于企业发展中。因此，对影响年轻员工工作幸福感的各种因素加以总结分析，对现代化企业科学管理和运用人才、激发年轻员工的工作积极性和创造性，对实现企业高质量发展和员工共同进步成长有着重要意义。

1 年轻员工与工作幸福感的相关理论

1.1 年轻员工

从年龄上划分，本文将年轻员工限定为20世纪90年代和21世纪出生且达到法定最低工作年龄的职场员工，“90后”和“00后”员工的年龄多集中在20～35岁，相较于“70后”“80后”，受益于社会物质文明的繁荣发展，该群体的成长和学习环境与老一辈明显不同，具体体现在以下方面：一是物质生活较为充沛，缺少老一辈人节衣缩食的生活体会，较少人在“吃不饱、穿不暖”的条件下成长。二是由于计划生育政策的效果显现，独生子女群体大幅增加，使其在成长过程中缺乏“亲兄弟姐妹”的感受。三是互联网浪潮的普及，让人们打破地域空间的限制，不同价值观和多样化的生活方式在互联网上碰撞交流，让人们不再拘泥于世辈生活的地域和环境。

因此，年轻员工具有鲜明的时代烙印和群体特征，并相较传统一代员工更加注重个体价值的追求［1］。他们更加富有创造性和开拓性，勇于尝试和接受新鲜事物，拥有较高的受教育程度和丰沛的知识储备，更加注重对心灵的感受和自我的追求。相对于“70后”“80后”老一辈员工，年轻员工工作经验积累少，缺乏人生阅历和社会磨炼，工作抗压能力较弱，较容易发生离职倾向和职业倦怠。

1.2 工作幸福感

随着心理学的发展，从哲学角度把幸福感研究分为享乐主义和理性主义，幸福感被分为两种取向类型，即主观幸福感取向和心理幸福感取向［2］。1987年，Warr［3］首次将幸福感相关研究与工作领域相结合，提出工作幸福感的概念，主要指员工对工作经历及其职能的整体质量评价，包括工作满意程度、工作倦怠感和工作紧张程度等。而通过梳理现有文献，工作幸福感主要从3个角度进行内涵概括，分别是享乐主义的主观工作幸福感、理性主义的心理工作幸福感。

从享乐主义视角出发，主观工作幸福感注重的是员工在当下工作场景中舒适愉快的心理状态，即追求“快乐”。从理性主义视角出发，心理工作幸福感注重工作价值和意义，以及员工通过工作实现人生成长，即追求“意义”。徐天舒［4］研究认为，工作幸福感的研究与幸福感的研究一脉相承，同样包含心理幸福感和主观幸福感，心理幸福感是员工在工作中不断开发潜能、突破自我，进而实现个人价值时的心理状态；主观幸福感与工作内容无显著相关性，强调员工以个人价值观出发形成的自定义标准，对工作体验的主观感受和评价；二者虽侧重不同，但都是反映员工在工作这一个特定情景下获得的幸福感受，所以可将二者结合，定义为员工现在的积极心理状态和对未来个人发展的良好预期。

在工作幸福感影响因素研究方面，Van Horn［5］研究提出五维度工作幸福感模型，幸福感的衡量从情感、社会、职业、生理和认知共5个角度出发，但总共上百项的测量细则标准使得实践中数据的准确收集变得过于烦琐和复杂。张华等［6］研究发现，年轻员工工作幸福感平均水平不高，工作幸福感因性别而存在差异，人际关系和谐程度、自我目标实现程度、组织对自我的认同程度是影响年轻员工工作幸福感的主要因素。黄亮［7］提出四维度的工作幸福感模型，包括情緒幸福感、职业幸福感、认知幸福感和社会幸福感。与van Horn研究的不同点在于，黄亮认为工作自主性不是工作幸福感的构成元素。

2 年轻员工工作幸福感的影响因素

2.1 薪酬福利

薪酬福利包括工资结构、福利结构、工作水平和福利水平。具体地，以金钱形式回报员工工作付出的方式称为工资，工资结构中包括基本工资、职务工资、级别工资、工龄工资、绩效奖励、业绩分红等，工资水平则与当地平均工资水平相关联；而除了以金钱形式作为报酬外，福利结构包括休假制度、交通费补助、通讯补助、节假日礼品、出差补助等，以及福利程度在当地所处的水平。通常情况下，合理的薪酬福利结构和水平，会正向影响员工的工作积极性，进而提升工作幸福感。同时，客观提供的薪酬福利水平和员工心理期望之间的差距、薪酬福利提高的速度与员工工作年限和能力之间的匹配程度，都会影响工作幸福感。大多数企业是以盈利为主要目标，而非完全慈善性质，所以在制定员工的薪酬福利结构和水平方面就要把握好尺度，薪酬福利的制定既要在满足员工的基本需求的基础上提升公司绩效，也要考虑企业本身实际情况，减小公司正常的生产经营负担。

2.2 职业规划

职业规划包括对未来职业发展前景的长远规划和短期规划。长远规划更加注重职务的晋升，如果年轻员工所处的岗位流动性较强，且未来升职空间很大，则会乐于承担更多的任务和得到更多的锻炼，为未来升职作铺垫准备；如果岗位流动缓慢，员工过着一眼望着到头的日子，则会缺少对未来的期盼而降低工作幸福感。在短期规划中，年轻员工往往需要快速地锻炼和找到适合自己的岗位。定期高质量的专业业务知识培训、对阶段性工作业绩的荣誉性奖励，以及轮岗制度后让员工结合自身特长选择喜欢的岗位，这些都会在短期内激励年轻员工学习，引导其不断提升工作业务能力和提升工作幸福感。

2.3 工作感受

工作感受指员工工作时的积极或消极状态，这种状态会影响员工工作幸福感的感知，主要从工作挑战性、工作自主性、工作压力感、工作倦怠感、工作成就感5个方面产生影响。从短期来看，当员工接触到一项新的工作任务时，工作任务的难易程度与工作能力之间的关系构成工作挑战性，过高挑战性的工作会让员工茫然不知所措，而强挑战性过低或重复性强的工作会无法激发员工的斗志；在面对工作任务时，员工对任务的决策和执行的话语权决定员工是被动的执行者还是自主性强的任务主导者；完成任务后，除去外界的物质或精神奖励，员工会有一定的成就感和满足感。从长期来看，从事时间久、强度高、难度大的工作会让员工心理处于紧张的状态；而重复性强、挑战性低、较为乏味的工作，会让员工产生消极倦怠的心理状态。以上情况都会影响员工工作时的心理感受，从而影响工作幸福感。

2.4 工作环境

工作环境可分为公司层面的硬件设施环境、企业文化环境和管理制度环境，员工层面包括人际关系环境和人文关怀环境。从公司层面看，办公条件、通勤班车、工作餐饮、午休场地和工作场所安全性、舒适性等因素都会影响员工的工作积极性；注重团队合作、良性竞争等健康的企业文化，以及扁平化、快捷的管理制度能提高员工的工作效率；小团体盛行的企业文化氛围和官僚主义浓厚的管理制度不利于企业高效运转。从员工层面看，员工与服务对象、同事、领导之间的人际关系会影响其心理感受；员工能够平衡好工作、家庭等多方面关系，享受企业的人文关怀，也会提升工作幸福感。

3 年轻员工工作幸福感的提升策略

3.1 建立健全激励性的薪酬福利体系

在基本工资保障年轻员工基本生活需求的前提下，提高绩效奖金和业绩分红的占比。一方面，充分激发年轻员工的工作激情，让年轻员工在努力工作中追求自身价值并获得相应报酬。另一方面，带动企业业绩的良性增长，通过激励性质的薪酬福利体系，如多劳多得，让年轻员工在工作中积极主动。同时，设置多元化人性化的福利体系，比如设置员工生日奖励机制；对工作强度大、劳动时间长的岗位，设置岗位补贴等。通过设置激励性质和人性化的薪酬福利体系，提升年轻员工的工作幸福感。

3.2 实施个性化的职业培养计划

首先，企业在招录员工时不但要考虑学历层次、所学专业、技能特长等因素，也要考虑员工性格特点、兴趣趋向等方面因素，在最初的岗位选定时，尽可能达到人岗匹配。其次，在轮岗培训结束后根据员工意愿，将每位员工安排在合适的岗位上，针对每个员工制定相对个性化的培养方案，对年轻员工重点跟踪培养5年，由经验丰富的老员工指导培养。最后，在重点跟踪培养期5年后，根据员工表现和未来发展趋势，逐步助力年轻员工走向更高的岗位。通过可量化和清晰的个性化人才培养计划，帮助年轻员工减少职业发展前进道路上的障碍，从而激发其工作幸福感。

3.3 注重提高工作的心理感受

首先，配分工作任务时做到工作难易程度与员工能力相匹配，在年轻员工能力范围内尽量安排具有挑战性的工作任务，激发其工作激情，使其不断提升自我。其次，鼓励年轻员工参与或见证领导层的决策管理，允许其对公司的发展提出自己的建议观点，并在自己所负责的工作领域具有一定话语权和决策权，充分调动其主观能动性。最后，在年轻员工完成任务后，要给予阶段性的肯定。与此同时，企业可定期组织心理知识讲座、团建活动和谈心谈话座谈会等，帮助年轻员工放下心理负担，增强工作幸福感，全身心投入工作中。

3.4 优化良好的工作环境

高效和温馨的工作环境氛围，既能提升年轻员工的工作幸福感，也能挖掘人力资源潜力。在公司层面，有条件的可以增加通勤班车、工作餐饮、新能源汽车充电桩等硬件设备，部分程度上为年轻员工提供生活上的便利；构建轻松、团结、积极向上的企业文化和扁平化管理制度，建立工作容错机制，让年轻员工能够大胆创新创造和勤奋工作。在员工层面，进行规范的业务指导培训，让员工能应对不同性格的服务对象，倡导团队合作意识。此外，不同领导类型会对年轻员工的行为产生较大影响，应摒弃家长式、权威式、官僚式的领导风格，向道德式、包容式领导风格转变，以激发出年轻员工的自主能力和创造力。制定可量化的考核标准，注重考核过程的公平性和考核结果的准确性、公开性，奖惩适宜，让员工在良好竞争氛围中不断成长，增强工作幸福感。

4 结语与展望

现代化企业在科学管理人才方面要注重年轻员工的选人、用人、育人等多环节，从薪酬福利、职业规划、工作感受和工作环境4个方面综合施策，可以提升年轻员工的工作幸福感。促进年轻员工也会在工作中不断成长的同时，有利于企业持续健康发展。

5 参考文献

［1］于岩平，宋倩.新生代员工职业人格的特征识别［J］.领导科学，2021（22）：100-103.

［2］Ryan R M，Deci E L.On happiness and human potentials：a review of research on hedonic and eudaimonic well-being［J］.Annual Review of Psychology，2001（1）：141-166.

［3］Warr，P.Work，unemployment and mental health［M］.Oxford：Oxford University Press，1987.

［4］徐天舒.工作重塑對员工工作幸福感的影响研究［J］.企业科技与发展，2020（7）：185-187.

［5］Van Horn J E，Taris T W，Schaufeli W B，et al.The structure of occupational well-Being：a study among dutch teachers［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2004，77（3）：365-375.

［6］ 张华，李志.企业青年员工工作幸福感的调查研究［J］.青年探索，2006（1）：28-30，42.

［7］ 黄亮.中国企业员工工作幸福感的维度结构研究［J］.中央财经大学学报，2014（10）：84-92，112.