交通施工企业青年员工管理策略优化研究

荣子鸣

摘要：随着时代的发展，“95后”青年员工已经成为大型国有交通施工企业的主力军，但本应充满斗志的青年一线技术人员却频频离职。针对这一现象，文章通过向交通施工企业的青年员工尤其是青年一线技术人员发放调查问卷获取相关数据，并运用层次分析法对调查问卷数据进行解析，了解大型交通施工企业青年员工对管理制度的诉求，探讨大型交通施工企业对青年员工的管理策略，并提出相应的优化建议。

关键词：交通施工企业；青年员工；策略优化研究；层次分析法

中图分类号：F276.1；F272.92  文献标识码：A   文章编号：1674-0688（2023）03-0102-04

0 引言

随着交通强国建设速度的不断加快，全国各地大型交通建设工程项目不断增加，国家加大了对交通建设的投入，大型交通施工企业迎来新的机遇期。为吸引青年人才，大型交通施工企业给予青年员工尤其是青年一线技术人员的待遇也逐年提高，其薪资待遇远超应届毕业生的平均水平，但青年员工（以“95后”为主）的离职率仍然居高不下，“提桶跑路”的现象经常发生。虽然交通施工企业留不住青年人才，但是青年员工作为推动交通施工企业可持续发展的中坚力量，直接决定着交通施工企业的发展前景和命脉［1］。因此，如何留住青年员工，是交通施工企业管理者必须认真思考的问题。为清晰地了解青年员工的真正需求，优化大型交通施工企业的相关管理，本文通过发放调查问卷的方式收集了几个大型交通施工企业青年员工需求的相关数据，运用层次分析法对数据进行分析整理，以期为大型交通施工企业优化对青年员工的管理策略提供理论依据。

1 层次分析法基本原理

1.1 层次分析法基本概念

层次分析法是指将存在多个影响因素的复杂管理决策问题按照合适的分层标准进行层层分解，采用定量与定性相结合的计算方法加以分析，在科学数据分析的基础上，将管理决策目标进行排序（得分从高到低排序），并视具体情况，对得分排名第1～3名的因素进一步解析，并对排名第一的因素的具体措施层进行深度分析，得出排名前两名的关键性具体措施指标，最后得出管理决策结论的一种计算分析方法。层次分析法将管理优化的目标锁定在优先级最高的管理问题上，划定各个因素的优先级，对优先级高的进行重点分析，优先级低的进行次要分析，有的放矢，以集中力量做大事的先進管理经验提高管理资源的利用效率。

1.2 层次分析法步骤

层次分析法的具体步骤如下：①根据分析的因素，建立指标层次结构模型。②基于指标层次结构模型，通过调查问卷、经验判断等方法获取用于确定权重的原始数据。③根据获取的数据和指标层次结构模型，对每个层次的各因素相对于上一层次目标的重要性进行两两配对比较，建立比较判断矩阵。④通过判断矩阵计算，各目标相对于总目标的权重，再计算各因素相对于目标的相对权重。⑤对上述计算结果进行一致性检验。⑥通过一致性检验后，根据权重大小对目标进行排序，对前3名的目标进行重点分析。

2 层次分析法在交通施工企业青年员工管理中的应用

2.1 基于层次分析法的优化指标层次模型

结合大型交通施工企业工作场所位置较为偏僻、施工作业强度较大等特点，本文拟从工作环境安全、员工心理状态、员工生理疲劳情况、员工职业生涯发展、员工工作激励机制5个方面进行管理措施优化。

运用层次分析法建立交通施工企业对于青年员工的管理体系，该体系分为总管理优化目标层 （Ａ）、分管理优化目标层 （Ｂ）、具体管理优化措施层 （Ｃ）3个层次（如图1所示）。

2.2 问卷调查设计

基于图1所构建的指标层次模型设置调查问卷，共设置18道题，每道题根据重要程度分为5个选项，分别记1分、3分、5分、7分、9分，随着分值的增加，重要性依次增强。

调研问卷通过问卷星平台发放，采用专家打分的方式进行数据收集［2］。由几家大型交通施工企业的青年员工填写，填写人员工作地点分布在全国各地，均为从事交通施工行业的本科毕业生。共计发放问卷120份，回收有效问卷103份，有效填写率为86%。

2.3 管理策略优化指标权重判断矩阵

为研究出大型交通施工企业青年员工管理优化策略，结合调查问卷的数据和层次分析法，首先对分管理优化目标层（B）和总管理优化目标层（A）目标层的重要性进行比较，然后构建判断矩阵1（见表1）。依次类推，将分管理优化目标层（B）与具体管理优化措施层（C）的重要性进行比较，依次构建判断矩阵2至矩阵6（见表2～表6）。在本文中，两个要素的重要性之比就是其获投票数之比。

2.4 管理策略优化指标权重的确定与检验

基于管理策略优化指标权重判断矩阵确定各分管理目标的权重，分单行求解、整体分析2个步骤。

2.4.1 单行求解

[Vi= j=1naijn]                                 （1）

公式（1）中，[Vi]表示判断矩阵中第[i]行分目标相对于该矩阵总目标的相对权重；[aij]表示要素[i]与要素[j]相比的重要性标度，即对应的判断矩阵中第[i]行第[j]列的元素，在本文中用2个要素的投票数之比表示其重要性标度；[n表示判断矩阵的阶数]，也可以理解为判断矩阵中相互比较的元素个数。

以判断矩阵1为例求得：[V1=0.864 6]，[V2=1.206 5]，[V3=1.203 2]，[V4]=0.919 9，[V5=0.866 0]。

2.4.2 整体分析

[Wi=Vi/Vi]                           （2）

公式（2）中，[Wi]表示判断矩阵中第[i]行分目标相对于总目标的权重。

以判断矩阵1为例，求得[W1=0.170 9]，[W2=0.238 4]，[W3=0.237 8]，[W4=0.181 8]，[W5=0.171 2]。

同理，可以求得判断矩阵2至矩阵6中具体措施层（C）相对于分管理目标（B）的相对权重。

对于判断矩阵2，[WB1=]{0.247 2，0.250 6，0.253 2，0.249 0}；对于判断矩阵3，[WB2=]{0.337 9，0.324 3，0.337 9}；对于判断矩阵4，[WB3=]{0.324 4，0.319 8，0.355 7}；对于判断矩阵5，[WB4=]{0.240 3，0.255 3，0.253 2，0.251 1}；对于判断矩阵6，[WB5=]{0.250 7，0.254 6，0.249 8，0.244 8}。

2.4.3 检验指标建立

在实际评价中，评价者只能对总管理优化目标层（A）进行粗略判断，判断矩阵中会出现矛盾的现象。例如，如果已判断[C1]的重要性标度高于[C2]，[C2]的重要性标度高于[C3]，最后却得出[C3]的重要性标度高于[C1]，出现不一致的错误。为检验判断矩阵的一致性（相容性），根据层次分析法的原理，可以利用最大特征值[λmax]与判断矩阵阶数[n]之差检验一致性，两者越接近，则判断矩阵的一致性越好。

根据层次分析法，一致性检验指标主要有[CI]、[RI]、[CR]。

（1）一致性检验指标[CI]公式如下：

[CI=λmax-n/（n-1）                       ]（3）

公式（3）中，[ n表示判断矩阵的阶数]，也可以理解为判断矩阵中相互比较的元素个数；[λmax]表示最大特征值；[λmax=（[AWi/Wi]）/n ]，[Ai]為[Wi]对应的判断矩阵，[AWi]表示[Ai]与[Wi]的乘积。

可以求得，判断矩阵1的CI = {[0.000 18]，0，0，0，[-0.000 033]，0}。

（2）平均一致性检验指标[RI]与判断矩阵阶数[n]有关（见表7）。

（3）一致性比例[CR]公式如下：

[ CR=   CI / RI        ]                       （4）

当[CR]<0.1时，一致性检验通过。

2.4.4 权重检验结果分析

根据上述指标可求得，判断矩阵1至矩阵6的一致性比例[CR ]如下：判断矩阵1，[CR=CI/RI=0.000 18/1.12<0.1]；判断矩阵2，[CR=CI/RI=0/0.89<0.1]；判断矩阵3，[CR=CI/RI=0/0.52<0.1]；判断矩阵4，[CR=CI/RI=0/0.52<0.1]；判断矩阵5，[CR=CI/RI=-0.000 033/0.89<0.1]；判断矩阵6，[CR=CI/RI=0/0.89<0.1]。

综上，判断矩阵1至矩阵6均通过一致性检验，数据可靠。

2.5 各管理目标的权重评价分析

将各个分管理优化目标层指标（即B1～B5）相对于总管理优化目标层的相对权重[Wi]与其在调查问卷中相应的得分均值进行加权处理，将会获得每个管理分目标层的最终得分，并将其进行排序（见表8）。

从表8的分管理优化目标层指标得分排名表排名中可以看出，工作环境安全因素（B1）因素的得分最高，员工工作激励因素的管理目标（B5）排名第二，员工职业生涯发展因素的管理目标（B4）排名第三。说明B1、B5、B4 3个管理因素最受大型交通施工企业一线青年员工的重视。

3 对企业优化青年员工管理的建议

3.1 必须加强交通施工企业安全管理

根据层次分析法的分析，在诸多管理优化因素中，交通施工企业的安全管理最受青年员工的重视，必须加强交通施工企业安全管理。目前，交通施工企业的安全教育方式往往停留在口头说教、传统授课等方式，对于年轻气盛的青年员工来说，作用不好。为改善交通施工企业安全管理的效果，必须采取新的措施。

首先，可以改变安全教育的方式，在当今的信息化时代，传统安全教育方式吸引力及其有效，而VR（虚拟现实技术）具有高度现实感与沉浸感等优势，可以模拟施工现场出现安全事故的后果［3］。将VR技术引入安全教育中，可以极大地增强安全教育的效果。

其次，每年定期举办施工现场安全知识竞赛，以选择题的形式进行考核。设置一定的现金奖励，并在职位晋升中优先考虑获奖的青年员工，以竞赛和奖励的方式促进青年员工加强对施工安全知识的学习与掌握。

最后，加强对施工设备的安全管理。交通施工过程中需要的机械设备众多，如桥梁预制现浇施工需采用起重机械、混凝土运输车和泵车、木工机械、钢筋机械、手电焊机等［4］。可以建立信息化的设备管理平台，用智能化的手段对设备的使用情况进行定期监测并根据使用情况制定相应的养护策略，不断提高施工设备使用的安全性。

3.2 有效激励青年员工不容忽视

青年员工的有效激励作为次优先级因素，对大型交通施工企业的管理优化来说不容忽视。青年员工是交通施工企业施工作业的主力军，他们往往具有较为扎实的施工理论基础、灵活的思维和敢于创新的激情。因此，一个成功的交通施工企业应当重视如何调动青年一线技术员工的激情，只有青年员工们的工作热情提高，“提桶跑路”的现象才会消失，交通施工企业的总管理目标才能实现。

对青年员工的激励不能只能停留在口头上，要从物质奖励和精神奖励2个方面入手。在物质奖励方面，青年人的生存和发展都离不开物质，杜绝“画大饼”式的利用行为，对于真正在施工作业中做出成绩、任劳任怨的青年员工，企业应当用真金白银奖励，让青年员工在施工作业中增强获得感、成就感、幸福感。在精神奖励方面，对真正做出成绩、勇于担当的青年员工通过评优、评奖的方式进行精神激励，并通过企业公众号、微博等现代化宣传媒介在企业内外进行推广宣传，增强青年人才对企业的认同感。

用事业凝聚人才、用机制激励人才、用情感感染人才，充分调动青年员工的积极性，让青年员工成为成就事业的主力军［5］，真正做到有效激励青年员工。

3.3 优化青年员工的上升渠道

青年人往往积极要求上进，对大部分青年员工来说，拥有透明、公平的职业上升渠道是他们选择企业的重要考虑因素之一，因此企业需要优化青年员工的上升渠道。

想要留住青年人才，交通施工企业需要给青年员工提供公平公正的上升渠道。将管理岗位的选拔方式透明化。可以采取公开竞聘的方式，在尊重有经验的老前辈技术人员的基础上，克服论资排辈、求全责备、平衡照顾等思想观念，大胆使用表现优秀、有发展潜力的青年员工［6］。把能做事、会做事、有创造力的青年员工提拔到重要的管理岗位，为大型交通施工企业管理层注入青年的血液，有助于交通企业及我国交通建设事业的长远发展。

4 结语

本文采用层次分析法对交通施工企业青年员工的管理进行分析，交通施工企业青年员工的管理是一个较为复杂的问题，传统的管理制度已无法适应现代青年员工的需要，这就需要企业管理人员逐步优化相关管理策略，着重从加强安全管理、更新激励机制、优化上升渠道3个方面，为青年员工创造一个舒适的工作环境，逐步提高青年员工的工作幸福感，为交通施工企业留住青年人才提供可行意见。

5 参考文献

［1］鹿浩.国有企业青年员工培育体系的构建策略探析［J］.石家庄铁路职业技术学院学报，2022，21（1）：92-95.

［2］張美娟，于千雯，胡雪敏，等.基于层次分析法的长江中游城市群科技服务综合评价指标体系研究［J］.科技广场，2022（2）：5-19.

［3］汪玲，段宇.层次分析法在建筑施工现场安全管理中的作用［J］.居业，2022（1）：192-194.

［4］胡乐乐，王绪亭，陈琳.高速公路施工安全风险评估及管控措施分析［J］.劳动保护，2022（7）：95-97.

［5］李祾祎.探究适应新生代青年员工特点的国有企业人才运营模式［J］.中小企业管理与科技，2022（12）：49-51.

［6］陈晓青.企业青年员工管理存在的问题与对策——以铁路非运输企业A公司为例［J］.企业改革与管理，2022（12）：85-87.