耗散结构理论视角下职教集团高质量发展的动力机制及优化策略

杜玉帆 李爽

［摘要］职教集团高质量发展动力机制的基本维度构建与耗散结构理论具有契合性。在耗散结构理论分析框架下，构建职教集团高质量发展的动力机制应包括建立自适应组织的利益驱动机制、完善科学规范的协同决策机制、搭建良性互动的项目合作机制、完善客观多元的评价反馈机制等。

［关键词］耗散结构；职教集团；高质量发展；动力机制

［作者简介］杜玉帆（1983- ），女，江西丰城人，广东工贸职业技术学院对外交流合作处，副研究员，博士；李爽（1985- ），女，河南商丘人，廣东工贸职业技术学院马克思主义学院，讲师，硕士。（广东  广州  510510）

［基金项目］本文系2021年度广东省教育科学规划高等教育专项课题“‘十四五时期国家示范职教集团高质量发展动力机制研究”（课题编号：2021GXJK492）、2021年教育部第二批国家级职业教育教师教学团队重点课题研究项目“新时代职业院校电气自动化技术专业领域团队教师教育教学改革创新与实践”（课题编号：ZH2021020101）和2022年度广东省教育科学规划课题“‘大思政课视域下高职院校思政课实践育人模式研究”（课题编号：2022GXJK035）的研究成果。

［中图分类号］G710    ［文献标识码］A    ［文章编号］1004-3985（2023）13-0013-08

在职业教育快速蓬勃发展和多元办学格局下，职教集团成为最重要的职业教育办学模式创新实践之一。进入高质量发展新时期，职教集团的核心目标是培养全方位高质量技术技能人才，这需要多元主体合作育人。因此，职教集团高质量发展的过程本质上是各多元主体基于自身利益诉求博弈的过程。在多元主体参与的职教集团中，如何平衡各行为主体间的利益关系，调动各参与主体的积极性，同时兼顾共性和个性的发展，成为其高质量发展必须面对和关注的现实问题。由此，本文运用耗散结构理论对职教集团高质量发展的动力机制展开分析，试图提供一种分析视角，以期为推动集团高质量发展提供借鉴。

一、耗散结构理论下职教集团高质量发展动力机制的价值意蕴

（一）耗散结构理论

1969年，比利时科学家普利高津在一次“理论物理学和生物学”的国际会议上，正式提出了耗散结构理论。这一理论指出，一个远离平衡的开放系统（不管是力学的、物理的、化学的、生物的乃至社会的、经济的系统），通过不断地与外界交换物质和能量，当系统内部某个参量的变化达到一定的阈值时，经过涨落，系统可能发生突变即非平衡相变，由原来的混乱无序状态转变为一种在时间上、空间上和功能上的有序状态。这种在远离平衡的非线性区形成的新的稳定的宏观有序结构，由于需要不断与外界交换物质或能量才能维持，因此称之为耗散结构。

耗散结构理论为研究复杂性问题开辟一条新路径，不仅在自然科学领域得到广泛认同和有效启示，在社会科学领域也产生了深远影响。耗散结构理论不仅可应用于物理学、化学和生物学领域，还成为描述社会系统的方法。普利高津指出社会经济系统同样存在自组织结构，其研究集体通过“logistic system”分析处理了荷兰的能源、美国的城市演化和比利时的交通等社会经济问题，这种研究方法深刻影响了演化经济学流派的发展。耗散结构理论对社会科学已产生实质性的重大影响，并逐渐被应用于职业教育领域，成为学界研究职业教育具体问题的重要研究工具，这为研究集团高质量发展的动力机制奠定了扎实的理论基础。

（二）职教集团高质量发展动力机制释义

动力机制源于自然科学中物理学的系统动力原理，后引申到社会科学中主要是对主体行为进行动力分析。动力机制是由“动力”和“机制”两个词汇构成。“动力”强调推动事物运动和发展的作用力；“机制”主要关注事物或现象各部分的“相互关系”及“运行方式”。结合起来看，主要是研究动力运行过程中推动事物发展内外作用力以及相互间的关系和运行方式。引申到教育领域，教育动力机制主要是研究教育动力运行过程中推动教育发展内外作用力以及相互间的关系和运行方式。

一部完整机器主要由动力、传动和工作三部分构成，动力部分主要是发动和提供动力，传动部分主要是传送动力，工作部分是直接做功，“发动”“传动”“工作”的运行方式将机器不同性能部分串联起来使其能够工作。机制就是各个部分之间的相互关系和运行方式，教育动力机制属于教育机制的动力部分，是发动并提供动力的部分。本文认为职教集团高质量发展的动力机制是一种教育动力机制，以适度动力为目标，是集团动力运行过程中推动集团高质量发展内外作用力以及相互间的关系和运行方式。

按照马克思主义哲学观点，事物的产生、发展和灭亡都是内外因共同作用的结果。内因既是事物存在和发展的根据，又是区别于其他事物的内在本质，决定着事物发展的方向。因此，职教集团高质量发展的动力机制包括外部和内部动力机制。但是，集团高质量发展的外部动力要素（政治、经济、社会和技术等）是客观存在且影响有限的，真正决定集团高质量发展方向的主要在于集团内部动力运行，故本文将职教集团高质量发展的外部动力机制设置为外在客观条件，重点从内部动力机制着手进行研究。

职教集团高质量发展的核心目标是培养高质量技术技能人才，其动力机制就是以全方位高质量技术技能人才培养为目标，并在寻求这一目标中实现各主体利益诉求，同时在多元合作育人过程中调动各主体的积极性并维持各主体间的相互作用关系。因此，内部动力机制是以适度动力为目标，从集团各组成单位入手，着眼于调动各主体在集团动力运行过程中的积极性。本研究将动力运行过程分为动源开发、动力转化、动力培育和动力反馈四个环节，并基于耗散结构理论必备的基本条件（开放性、远离平衡态、非线性作用和涨落），构建内部动力机制，即利益驱动机制、协同决策机制、项目合作机制和评价反馈机制。

（三）职教集团高质量发展动力机制与耗散结构理论的契合

普利高津在耗散结构理论中更多是运用稳定的数学分析方法解决许多体系有序演化的问题，但仅有少数体系能应用其数学分析方法，在社会文化领域更是如此。因此，有学者提出可以通过“耗散结构概念方法论”，即按照耗散结构理论的基本思想建立起运用耗散结构概念的方法程序。简言之，耗散结构方法论就是分析所要研究的对象是否满足出现耗散结构的那些基本条件。

从研究对象来看，职教集团高质量发展动力机制作为一种教育动力机制，包含于“社会系统”和“自组织”两个范畴之内，既关系到系统问题，也关涉到自组织问题。显然，解析系统现象和自组织问题离不开耗散结构理论。耗散结构理论强调系统在远离平衡状态下，通过与外界不断进行物质和能量交换，自组织形成一系列的有序结构。

从研究内容来看，基于“动源开发—动力转化—动力培育—动力反馈”动力机制运行过程，内部动力机制四个维度（利益驱动机制—协同决策机制—项目合作机制—评价反馈机制）与耗散结构理论必备条件互为呼应。利益驱动机制要解决动力源问题，需要以开放系统为有效前提；协同决策机制要实现动力转化环节，主要以打破系统平衡态为关键；项目合作机制要实现动力培育，维持动力，就要以非线性作用为保证；评价反馈机制要实现动力反馈，保证动力的适度性，必须借助涨落形成“触发器”。因此，职教集团高质量发展内部动力机制的基本维度构建与耗散结构理论具有契合性。

二、耗散结构理论下职教集团高质量发展的动力机制

职教集团高质量发展的内部动力机制本质是调动集团各参与主体的积极性，实现跨界合作。而要调动各主体的积极性，实现跨界合作，并维持其相互作用的关系，必须回答以下几个关键问题：其一，在集团开放系统下，各参与主体组织属性不同，利益诉求不同，如何达成一致展开合作，解决动力源问题？其二，有了动力源，各参与主体利益诉求和需求不同，完成合作目标方式不同，在动力转化中容易存在矛盾，最终打破集团的系统平衡状态，若各参与主体要达成合作，如何解决动力转化过程中的矛盾问题？如何明确各参与主体权责问题，将各参与主体的潜在动力转化成现实动力，实现各参与主体需求—行动的动力转化过程？其三，动力转化后，如何实现动力培育？如何实现集团非线性动态发展？即各参与主体如何维持其相互作用的关系？如何实现合作目标？如何形成合力，实现协同发展？其四，动力产生、转换和培育后，如何保证调动各参与主体积极性，使其发挥推动集团发展的作用？如何实现集团涨落有序？即如何保证合作目标能够顺利实现？如何有序保障动源开发、动力转换和动力培育，持续为集团发展提供适度动力？如何保证各参与主体在合作过程中能够以最大限度实现集团高质量发展的总体目标？基于此，本研究确定了职教集团高质量发展的动力机制理论分析框架（见图1）。

（一）利益驱动机制

动力源源自哪里？在开放性的集团系统中，作为系统决策主体的政府、学校、行业和企业组织属性不同，利益诉求不同，为何愿意跨越组织边界达成一致意见去开展合作，协同培养全方位高素质技术技能人才？多个独立行为主体参与集团最直接最根本的动力在于满足自我利益诉求，因此明确参与集团建设发展能够获得何种好处是构建其动力机制能够有效实施的一个重要前提。如何平衡集团系统中各决策主体的利益关系，如何实现各决策主体与外界、与各主体自身的相互联系，实现物质获取和信息交流，是解决集团高质量发展内生动力的首要问题。而针对这些问题在集团系统中的各决策主体间所产生的相互作用关系就是利益驱动机制。

然而，在職教集团实践发展中，牵头单位出于自身利益考虑，往往从自身发展角度去推动集团发展决策，而缺乏对集团发展的长远设计和统筹规划，长期忽视其他主体的利益诉求；或者缺乏深度沟通交流，仅仅借助形式上的集团理事会以简单多数表决的形式进行，手段简单粗浅，各方利益诉求并未获得实质性满足。从国外集团化办学历史和现实实践看，办学集团多为营利性组织，由核心教育机构或董事会进行管理，成员为教育、企业和行业协会代表，趋利性明显，联结纽带主要是资本或合同，通过加盟、连锁或母子公司等形式扩大规模。国外集团化办学的最显著特点是政府承担了投资者、规范者或购买者的角色，在集团化办学中起了十分重要的作用，如在德国“双元制”中行政力量的介入保证了行业、企业的利益及“双元制”的权威性。另外，企业的作用也比较突出，如澳大利亚的TAFE课程培训包即由企业主导设计和开发，凸显企业的中心地位。在职教集团发展中，政府、行业协会的介入能够保证学校和企业的合作获得“信任承诺”和达成各自利益诉求，直接激发企业参与集团建设的内生动力。集团培养的全方位高素质技术技能人才能够适应区域经济产业结构的变革与发展，这必将反哺政府、行业的利益诉求。

（二）协同决策机制

各主体利益需求是职教集团高质量发展的动力源，当集团各决策主体基于自身利益诉求考量后有了动力源，则需要进一步探讨动力转化问题。动力转化环节唯有保持远离平衡态，才能实现潜在动力的转换和输出。一般来说，平衡状态的系统既是对称统一的，也是规则的。只有远离平衡态，才能确保集团系统处在非线性区域，保持有序结构。集团各主体利益诉求迥异，且完成合作的目标方式不同，这加大了动力转化的难度，容易在潜在动力转换成现实动力的过程中产生矛盾和阻碍，而各主体间的交叉利益是主要控制参量，能够最终打破集团系统平衡状态，保证系统有序和动态发展。规范的协同决策机制能够给各方利益主体提供一个沟通平台，进而为各方达成合作目标提供保障，将各主体潜在动力转换成现实动力，实现各主体需求—行动的动力转化过程。

职教集团要实现利益创造与共享，就需要各主体各负其责、各司其职，充分调动自身积极性，发挥资源互补效应。集团化办学的协调机制能够将发挥产教结合优势和形成利益共同体发展优势的两大要素融合。建立协调机制要考虑多元主体各自的功能作用，包括发挥政府行政职能部门的统筹协调作用、强化相关行业组织主体功能、促进各类特色企业融入集团和增强集团内部凝聚力。在集团建设发展过程中，有多种方式能够体现协同决策的机制，如设立议事决策机构（理事会、常务理事会）、组织保障机构（秘书处）等。例如，德国跨企业培训中心的基金会（STW）为最高领导机构，下设有理事会和相关董事，理事会由经济部、高校、工商会、科研机构等20名代表组成，其中政府代表占半数以上，理事会把握中心整体发展，每年召开两次会议；常务理事有董事会、巴州工业联合会和史太白大学等5名代表，承担与董事会沟通的职责。集团发展动力从潜在动力转换成现实动力需要保障各主体利益诉求在具体实施中能够得以实现，因此构建保证各方利益诉求的协同决策机制必不可少。

（三）项目合作机制

集团动力转化后，如何实现动力培育及如何实现集团非线性动态发展是必须考虑的问题。项目合作机制从其内涵而言涉及合作主体、合作内容和合作路径三个方面的问题，针对合作主体这一问题，必须要回答谁来决定项目合作内容，合作内容上各自的职责和权限是什么，具体由谁来承担主导地位；而针对合作内容这一问题，就是要回答不同合作主体之间如何通过相互合作来决定合作内容；针对合作路径这一问题，主要回答的是明确合作内容后，各合作主体如何通过协同合作保证合作内容的顺利进行，如何通过资源整合保证合作内容的顺利实施。由此可见，项目合作机制是集团高质量发展动力机制最为核心的内容，直接决定着人才培养的方式、内容和手段，直接关系到人才培养目标能否实现。集团不是各成员单位简单的堆砌，不是形式上的浅层次合作，而是通过人才培养的紧密深度合作达成深层次预期合作。若没有在人才培养上进行合作项目的科学设计和严谨规划，纵使集团内部合作成员单位越来越多，规模越来越大，也无法保证能实现人才培养的预期目标。

纵观国外集团化办学发展，项目合作一直是各国集团化办学的重点内容。例如，美国的高级技术教育（Advanced Technological Education，ATE），開设了11个领域的优秀项目中心并且设有大约160多个子项目，大多数项目都与工业、商业、四年制大学等有着非常广泛的联系；澳大利亚TATE（Technical and Further Education）学院依据培训包进行教学和培训，培训包由国家培训局出资，政府、行业和企业积极参与开发，TATE依托培训包开发能力模块、教学材料和不同级别课程，培养大量标准化技术型人才，在全国范围内平等就业；新加坡南洋理工学院“教学工厂”始终坚持项目教学和项目开发，学校在教学环境中营造企业环境，采用双轨制的教学模式，学生入学起就参与企业项目和研发项目，在真实环境中接受真实训练和学习，理论知识和实践能力相匹配，缩短人才需求与教学之间的距离。

（四）评价反馈机制

在职教集团系统发展过程中，开放性和远离平衡态就是外部条件，涨落是系统某个变量（或某个行为）对其平均值的偏离，正如动力反馈环节中所获得的新的信息。涨落是普遍存在的，是一种触发性的动力，能够在非线性关联作用和协同效应下实现集团从不稳定状态跃升至新的有序状态，形成耗散结构。评价反馈机制能够成为职教集团耗散结构形成的“触发器”，实现集团涨落有序。职教集团是需要多元主体合作育人的，在合作过程中各利益诉求不同，再加上外部不确定性的环节变化及内部自身的一些局部改变，都可能对集团的建设发展产生干扰，从而导致集团总体目标和人才培育目标难以达成的现状。因此，为了保证集团目标的实现，合作主体通过多种途径建立评价反馈机制也是趋势选择，其内容涉及几个方面。例如，设计相对科学且各方面都认可的绩效评价指标体系，对集团绩效管理目标进行考核和调整；再如，通过对各类职业资格证书的考核，保证集团人才培养的质量。评价反馈机制主要是为了保证方向的不偏航，保障集团总体合作目标能够顺利实现，确保适度动力推动集团健康发展。主要基于各主体的相互作用关系，监控和把握各自的责任、义务和权利是否合适，以便及时调整，最大限度地保证各合作主体能够最终实现集团高质量发展的总体目标。

从各国集团建设发展的实践来看，评价反馈机制越来越受到重视。例如，瑞士政府和行业组织共同构建和实施质量保障框架来保证学徒培养质量，具体包含学徒培训企业资质标准、职教师资标准，同时还针对不同学徒项目设立了不同领域的资格证书，进而推进培训内容和职业资格证书标准的无缝对接，从师资、培训内容和结果等多个方面建设学徒培训标准并对学徒培训进行质量监督；美国德里夫教育公司尤其重视专业性认证机构对课程评价的意见，认证标准指标涵盖专业教育目标、专业标准、教师、学生、职业化要求、教学设备、专业成就与评价、财政资源和学校支持等方面，其中电子工程技术课程受到高度认可并获得美国工程技术认证理事会（ABET）认证，项目管理课程也得到项目管理协会全球认证中心（GAC）认证，同时学校也会根据认证标准调整课程目标、课程内容和相关课程实验等。

综上，职教集团高质量发展的动力机制分析必须充分考虑以下几个方面：一是各主体为了达成集团总目标和人才培养目标所采取的行动；二是为保证目标完成和人才培养质量所承担的责任、权利和义务；三是基于何种评价标准及时反馈与调整，适度推动集团高质量发展。

三、耗散结构理论下职教集团高质量发展动力机制的优化策略

耗散结构理论下职教集团高质量发展要坚持系统性，既要注重内涵发展之“本”，又要关注外延发展之“流”，通过内外部系统协调发展促进集团高质量发展中耗散结构的形成，可通过建立并完善利益驱动机制、协同决策机制、项目合作机制及评价反馈机制，优化职教集团高质量发展的动力机制。

（一）从“无序到有序”，建立自适应组织的利益驱动机制

哈肯（Haken）认为，所谓“自组织”，是指某个体系在未受到外界强加的特定干涉下，在获得时间、空间以及功能等有序结构过程中，形成的结构和功能等特定的干涉。耗散结构形成的首要条件就是拥有开放系统，职教集团开放系统的形成是子系统内部不断与外界交换能量、物质与信息的结果，以此产生内部需求、目标、效能等能量，促使集团系统各决策主体在相互博弈与协作过程中能够按一定模式进行排列组合。职教集团整个系统形成并未有来自外部力量的强加干涉压力，更多是通过自行凝聚与演化，自觉从无序趋向有序。

职教集团高质量发展必须坚持开放性特征，围绕集团高质量发展目标，满足“政校行企”共性核心诉求，建立自适应组织的利益驱动机制，实现从无序到有序的自组织过程。首先，建立健全利益初始分配制度。职教集团要围绕培养高素质技术技能人才共性核心诉求，坚持组织推动、合作自愿、风险共担、利益共享的原则，在尊重集团各参与主体利益诉求的基础上，事前制定公平公正的利益分配规则，保证各方公正参与、共谋发展。例如，签订集团章程等形式的初始合约，划分内部利益格局、明确各利益相关者的责权利，最大限度发挥各成员单位在集团化办学中的优势，达到互惠共赢的目标。其次，建立完善利益冲突机制预警。职教集团利益预警冲突机制能够及时修正利益分配不公不均的偏差，尤其是针对高质量发展过程中面临的不确定因素，包括重大发展机遇或障碍，及时弹性纠偏，确保集团参与主体利益目标与总体目标相一致。例如，佳木斯职教集团与佳木斯畅通汽车零部件有限公司探索建设混合所有制类型的生产性实训基地，在资产管理方面实行所有权与经营权分离；在实际运营中再投入，各记各账，变更所属比例；在收益核算与分配方面，每月实施绩效考核，年终按核定比例实施利润分红，确保集团成果分享与各方实际贡献相一致。最后，完善利益矛盾协调机制。职教集团高质量发展过程中所产生的利益冲突最理想状态是通过法律法规或章程解决，但现实中不完全可行。集团要基于独立公正、专业透明的原则，成立各方共同参与的董事会、监事会或聘请第三方机构，公开透明行使监督职权，及时协调各方化解内部矛盾，确保“风险共担、利益共享”合作愿望的达成。

（二）从“平衡到非平衡”，完善科学规范的协同决策机制

耗散结构理论将系统状态分为非定态和定态。非定态是随时间不断发生变化的状态；定态是不随时间变化的恒定状态。定态又分为平衡定态与非平衡定态。当系统达到某个态时，其中的物质传输为零，而且在不同温度下两相之间的能量传输仍继续着，这就达到了一个非平衡定态。这样的态和平衡态之间不应有任何混淆，平衡态的特点是熵产生为零。系统在远离平衡态下，能够从外界吸收“负熵流”，形成足够大的“负熵流”，形成非线性作用，协调耦合成新的整体效应，不断推动系统从无序走向有序。

职教集团动力机制系统是以适应外部环境需要和激励内部自我革新需求为特征的。其建立一方面可以调动各主体积极性，实现跨界合作，培养高质量技术技能人才；另一方面可以促使集团发展更匹配环境发展，形成竞争优势，为集团高质量发展创造条件。在内外驱动力作用下，集团动力机制系统的各子系统、各要素和各主体之间必然因为交叉利益的协同竞争关系而变得复杂，需要完善科学规范的协同决策机制，为各方利益诉求提供一个沟通平台，为各方达成合作目标提供保障。首先，健全制度化和規范化的集团治理机制。职教集团要促进系统决策主体良性互动，应重点围绕紧密性特征，构建符合高质量发展要求的集团运行管理制度框架，完善集团内部治理机构，通过机制设计与制度规定，明确集团各参与主体权责分配，实现自身的可持续发展。其次，搭建高效决策和统筹协调的组织架构。职教集团的高质量发展必须从组织结构入手，构建紧密层和松散层互为补充的内部组织架构。紧密层作为一个实体组织，既包含集团核心成员，也包含与核心成员密切相关的合作关系或产权融合；集团松散层则是作为紧密型集团的组成部分和后备力量，与集团的常设机构保持良性互动，发挥着查漏补缺的作用。最后，完善集团制度顶层设计。职教集团高质量发展要完善以章程为核心的制度体系，形成支配集团高质量运行发展的行动框架，以制度形式规范集团校企合作等具体工作，提升集团高质量发展的核心竞争力。例如，广东工贸职教集团结合具体工作实际，制定《集团理事会议事规则》《集团秘书处工作制度》《集团成员的准入和退出制度》《集团财务与资产管理实施细则》等一系列管理制度文件，为集团规范、有序、可持续发展提供保障。

（三）从“孤立到协同”，搭建良性互动的项目合作机制

系统远离平衡态产生的非线性作用不是简单的线性依赖关系和因果关系，各要素之间不再是部分之和简单叠加为整体的效果，而是推动系统有序发展的内部动力，是能够促使系统形成耗散结构的重要机理。非线性作用能够使系统各要素之间发生协同作用及相干效应，进而形成自组织作用，产生系统崭新的整体效应，将系统从无序推向有序状态。职教集团动力机制系统能够形成耗散结构的根本原因在于其内部复杂的非线性关系，只有通过系统中的非线性相互作用，才能自发形成动态有序的系统结构。

职教集团动力机制系统中的各参与主体本身就构成了复杂的非线性关系，四大参与主体均有各自利益诉求，均想通过低成本、低风险追求各自利益最大化，各方通过博弈实现共赢是最佳结果。首先，尊重项目合作主体利益诉求。职教集团高质量发展要关切参与主体核心利益诉求，遵循互惠互利、共谋发展原则，通过构建项目合作机制，激发各参与主体积极性，凝聚高质量发展改革合力，推动各参与主体发展与集团高质量发展同频共振。例如，基于项目合作，政府从制度保障、行企从技术创新、学校从提升教育产出水平，共同攻克集团高质量发展难点痛点问题，全方位培养高质量技术技能人才。其次，搭建“校政行企”多方联动平台。要在突出自身特色定位的基础上，搭建多方互利共赢的合作平台，寻求多方“利益诉求共同点”，开展包括学生就业、教师挂职锻炼、顶岗实习、科技成果转化和互助培训等的全方位合作，实现融合发展，促进多方共赢。最后，建立完善的资源共享平台。要实现职教集团效益最大化，必须确保各子系统能及时有效支持集团项目合作决策与行动。因此，搭建一个涵盖政治、经济、文化等方方面面内容，且能够高效集成、机制健全的信息共享平台尤为重要。既要保证各方参与形式的多元化、灵活性，更要保证具体发展内容的实体化、落实度。以搭建集团信息网站为例，不仅要及时收集行政主管部门的政策信息、发展规划，也要做好各行业企业未来一段时期的技能人才需求评估预测，更好地引导集团各参与主体更加精准把握产业发展方向、技能人才需求趋势，以便未雨绸缪地做好高精尖技术技能人才储备以及相关技术攻关项目等。

（四）从“内部到外部”，完善客观多元的评价反馈机制

耗散结构理论认为，对于远离平衡态的非线性区，涨落是触发器的作用。此时系统处于不稳定状态，任何随机小的涨落都可以被迅速放大，形成宏观上的巨涨落，促使系统由不稳定状态跃迁到一个新的稳定的有序状态，形成耗散结构。集团高质量发展的动力机制系统应尽量以低熵状态运行，管理者需要协调好集团系统内外部各种关系，使无数个小涨落影响程度逐渐达到一定的临界点，实现系统从无序状态跃升到有序状态，形成新的耗散结构。

职教集团若要高效培养适应社会需要的高质量技术技能人才，必然要构建有效的监督评价反馈体系。首先，要建立完善的绩效评价指标体系。要围绕集团发展目标、规划导向以及质量标准，遵循评价指标应具有的针对性、科学性、明确性要求，突出建立符合人才有效供给特征的指标体系。可以借鉴参考全国示范性职业教育集团遴选指标体系，采用定性定量评价方法，重点结合自身的发展定位，准确客观反映集团标志性成果，为集团管理层把握方向提供重要决策参考。其次，要构建多元质量监控系统。在监督评价机制建设上，应突出多元视角，既围绕多方参与的“政校行企”建立集团化自我评价机制，也要健全第三方评价机制，以确保客观准确。特别是围绕行业企业等用人单位感受，以及科研成果对生产力的贡献度，按照行业规范和专业标准，完善多元合作质量监控系统，确保集团参与主体核心利益诉求与集团高质量发展目标相匹配，实现可持续发展。例如，定期发布《集团人才培养质量年度报告》，既加强自我发展年度总结评测和质量综合监控，又自觉接受社会评价和监督。引入社会第三方评价机制，有利于充分发挥外部评价主体独立优势，确保评测的客观、公允，始终对集团发展提供外在鞭策。最后，要健全监督评价反馈机制。职教集团要重视监督评价结果的运用，认真对待每一次的监督评价结果。要基于评价结果及时调整和反馈，强化监督评价刚性约束，确保集团目标顺利完成，确保各参与主体在人才培养质量上所承担的责任、权利和义务是匹配的；要将评价结果作为集团年度奖惩依据并及时履行奖惩承诺，灵活操作，动态管理，切切实实推动集团高质量发展。

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