建筑企业人力资源管理模式及激励机制

耿梦杰

建筑企业普遍规模较大，人才资源情况较复杂，需要科学有效的人力资源管理模式对企业职工进行管理，激励机制是人力资源管理工作中激发企业职工工作激情和提升企业职工工作积极性的重要措施，建筑企业要重视人才资源对企业发展的推动作用，就要有意识地优化人力资源管理模式、升级企业职工激励机制，提升人才资源的利用效率，促进企业的可持续发展。笔者将分析建筑企业人力资源管理模式和激励机制现状以及建筑企业优化人力资源管理模式及激励机制的意义，探索建筑企业人力资源管理模式及激励机制的具體措施。

一、建筑企业人力资源管理模式及激励机制现状

1.人力资源管理理念不先进。建筑企业的人力资源管理工作存在管理理念不先进的问题，主要原因是建筑企业大多将工作重心放在生产经营、安全管理和业务拓展等方面，对人力资源管理工作不够重视，从而导致人力资源管理部门在人力资源管理工作中话语权不高，人力资源管理部门工作人员面对这种情况，容易出现职业倦怠，进而导致工作积极性不高，不愿意接收最新人力资源管理工作理念，一味使用传统的、落后于时代的、与当代劳动者工作需求不相符的人力资源管理理念。建筑企业人力资源管理理念不先进，一方面会导致人才利用率和职工工作积极性不高，甚至导致较严重的人才流失问题；另一方面会导致职工管理比较混乱，尤其是建筑工程项目施工现场的职工管理不够有效，容易出现安全事故，为建筑企业的有序经营和可持续发展造成阻碍。

2.人力资源管理体系不完善。建筑企业的人力资源管理工作存在人力资源管理体系不完善的问题，一方面是因为建筑企业属于人力资源密集企业，本身管理难度较大，对人力资源管理体系的要求较高，而因为建筑企业对人力资源管理工作的漠视，导致人力资源管理体系没有及时优化完善；另一方面是因为当前很多建筑企业的人力资源管理只有一个工作标准，而建筑企业的经营状况和发展方向都有所不同，一个统一的行业人力资源管理标准不适宜于所有的建筑企业。部分建筑企业没有参考企业内部岗位制定有针对性的管理条例，导致工作标准与人力资源管理体制分离，从而诱发工作秩序紊乱，增加建筑企业的经营风险。

3.激励机制不够有效。建筑企业的人力资源管理工作存在激励机制不够有效的问题，主要表现在企业职工对激励机制的认可度差和激励机制在部分企业职工身上呈现效用逐渐降低的情况。激励机制与激励客体是相互作用、相互制约的关系，即激励客体必须要对激励机制有很强认同，才能在激励机制运行过程中感受到公平公正，从而愿意根据激励机制的要求调整个人行为、提升工作效率，确保激励机制发挥作用。部分建筑企业的激励机制运行过程不透明，导致企业职工对激励机制呈现冷漠态度，激励机制沦为形式化的机制，不发挥或只发挥很小的作用。另外，部分建筑企业制定的激励机制以物质激励为核心，精神激励被忽视，这就导致激励机制在部分企业职工身上呈现效用逐渐降低的情况。职业规划清晰、希望在工作中获得职业荣誉感的企业职工和在建筑企业工作多年的老职工，对物质激励的态度较冷漠，更希望得到非物质激励。

二、建筑企业优化人力资源管理模式及激励机制的意义

1.激发员工积极性。建筑企业优化人力资源管理模式及激励机制，一方面能实现对人力资源的科学管理，人力资源管理部门通过制定绩效考核目标、为企业职工组织学习培训活动、为企业职工提供各类福利等方式提升企业职工对企业的归属感和职业荣誉感，从而激发工作积极性；另一方面能实现对人力资源的高效利用，人力资源部门制定符合企业发展状况和企业职工真实需求的激励机制，利用激励机制引导企业职工的工作行为和职业态度，从而提升企业职工的工作积极性。建筑企业优化人力资源管理模式及激励机制，能增强企业职工对企业的归属感、提升企业职工的工作积极性，提高企业职工的工作效率，推动建筑企业的良性发展。

2.减少人才流失。据学者谷红文的实地研究，目前建筑企业人才流失严重，如下图所示，导致建筑企业人才流失的原因有多种，其中排在前两位的分别是薪酬待遇不高和职业晋升困难，而薪酬待遇不高和职业晋升困难可以通过优化人力资源管理模式及激励机制来解决。建筑企业优化人力资源管理模式及激励机制，不仅能有效较少人才流失，还能在招工市场上形成竞争力，从而达到吸引人才的目的，有效解决建筑企业“用工难”问题。

3.促进企业发展。建筑企业人员流动性强，人力资源素养偏低、构成复杂，所以人力资源管理工作存在困难。优化人力资源管理模式及激励机制，一方面能有效激发企业职工的工作积极性，减少企业人才流失，从而有利于盘活人才存量、激发人才活力、优化人才结构、增强人才素质，充分发挥人才资源对企业发展的推动作用；另一方面能科学配置人才资源、高效管理企业职工，从而避免建筑企业在建筑工程项目施工过程中出现安全事故和保证建筑工程施工质量，进而提升建筑企业的行业商誉和竞争力，有利于促进建筑企业的可持续发展。

三、建筑企业优化人力资源管理模式及激励机制的措施

1.更新人力资源管理理念。科学先进的人力资源管理理念能为人力资源管理模式及激励机制的优化工作提供指导，从而保证人力资源管理模式及激励机制优化工作的科学性、有效性和提升人力资源管理模式及激励机制优化工作的效率。首先，建筑企业管理层要更新人力资源管理理念，重视人力资源对企业发展的重要推动作用和重视人力资源管理工作，为人力资源管理工作提供支持，例如为推动人力资源管理信息化建设，建筑企业应该为人力资源管理部门配备高性能工作电脑、购买正版人力资源管理软件。其次，建筑企业要通过召开会议、部门建设等方式提升人力资源管理部门对人力资源管理工作的重视，要求人力资源管理部门积极学习最新人力资源管理理念，参考本行业龙头企业的人力资源管理模式开展人力资源管理模式优化完善，通过分析国内外知名的激励机制应用案例优化企业职工激励机制。另外，建筑企业还可以通过将人力资源管理模式及激励机制优化效果纳入人力资源管理部门的绩效考核内容，利用绩效考核倒逼人力资源管理部门工作人员积极开展人力资源管理模式及激励机制的优化完善工作。再其次，建筑企业要通过宣传和企业文化建设令企业内部全体工作人员都认识到人力资源管理的战略价值，要求企业职工积极配合人力资源管理部门开展相关工作，保证新人力资源管理模式及激励机制的推广和落实。

2.提升人力资源管理人员的专业素质。虽然随着信息技术的发展，很多建筑企业已经实现了人力资源管理“半信息化”建设，但是信息技术只是人力资源管理的手段、工具，人力资源管理工作的根本执行者仍是人力资源管理人员的专业素质，所以建筑企业要想优化人力资源管理模式及激励机制，就得提升人力资源管理工作人员的专业素质。首先，要为人力资源管理部门工作人员提供学习培训机会，可以邀请人力资源管理领域的知名专家学者来建筑企业发表专题演讲或开展知识讲座，提升人力资源管理部门工作人员的专业素质。除此以外，建筑企业人力资源管理部门还要定期开展部门培训活动，分享最新的人力资源管理经验和理念，人力资源管理部门可以通过部门培训、部门考核活动对本部门工作人员进行必要优化，提升人力资源管理部门的工作效率。其次，人力资源管理部门不仅要具备良好的人力资源管理素质，还要对行业发展趋势和本企业的发展现状、发展预期进行深入了解，从而根据行业发展趋势和本企业具体情况设计人力资源管理模式和组织人力资源培训活动，例如针对近年来新兴并在建筑行业迅速发展的BIM技术，人力资源管理部门应该加强对掌握BIM技术的人才招聘和在企业内部定期开展BIM技术培训活动；例如针对建筑企业的建筑工程施工现场的情况制定施工现场人员管理工作规范。再其次，服务意识也是人力资源管理部门工作人员的职业素质之一，人力资源管理部门不仅管理企业职工还要为企业职工提供服务，但是部分人力资源管理部门工作人员将工作重心放在管理上，面对企业职工摆出“高高在上”的管理者姿态，使得企业职工对人力资源管理部门的工作不认可，从而导致人力资源管理模式和激励机制沦为形式化内容。所以建筑企业人力资源管理部门还要通过培训提升人力资源管理部门工作人员的服务意识。

3.完善人力資源管理体系。首先，制定人力资源管理体系要坚持理论与实际的结合，即要利用科学先进的人力资源管理理念和参考建筑行业发展趋势及本企业的发展战略制定完善的人力资源管理体系。在完善人力资源管理体系的过程中还要充分重视企业职工意见，以提升企业职工工作积极性和带动企业良性发展为最终目的制定人力资源管理体系。其次，绩效考核制度是人力资源管理体系中的重要内容，也是激励和约束企业职工的重要手段，所以人力资源管理部门要制定科学有效的绩效考核制度。一方面，要针对不同部门和承担不同工作内容的企业职工制定不同的绩效考核体系，从而让企业内部不同岗位的员工可以肯定自己在企业中的地位和重要性；另一方面，制定绩效考核体系的过程要透明，绩效考核内容要客观公平，以保证企业职工对绩效考核体系的信任感和认同感，从而保证绩效考核能发挥实质性作用。人力资源部门要在相关流程对绩效考核内容进行公示，让企业全体职工监督人力资源部门的绩效考核工作。

4.实施多样化的激励手段。实行物质奖励、精神奖励相结合的激励模式，让企业职工在满足物质需求的同时能实现精神上的高层次追求，从而提升职业荣誉感、对职业发展前景的预期更积极，进而激发企业职工的工作积极性，提升企业职工的工作效率和工作质量，令职工更好地融入企业。建筑企业要重视职位晋升这一激励手段，将职位晋升作为激励手段之一，一方面能拓宽人才晋升渠道，有利于实现干部人才的流动更新，有效避免人才资源的浪费；另一方面能防止职业规划比较清晰的企业职工跳槽离职，有利于留住人才。但要注意企业职工表现和职位的匹配度，例如建筑企业应该避免技术人员晋升为管理人员的情况，应该为技术人员、管理人员设计不同的职位晋升路线，保证“人尽其用”。最后，为了提升激励手段的有效性，可以创造性地使用灵活激励手段，即按照职工的具体需求设定激励内容，例如通过科学测评考核选拔出优秀企业职工后，可以询问企业职工的意向需求，根据该职工的意向需求提供相应的激励内容。

5.优化绩效考核工作。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，也是激励和约束企业职工的重要手段。绩效考核内容为激励机制提供了客观依据，所以绩效考核可以看作激励机制的内容之一。优化绩效考核工作，首先要科学设计绩效考核内容，针对不同部门、不同职位的职工设计不同的绩效考核内容，注意绩效考核内容的客观性和科学性，尽量保证绩效考核内容的量化性和可评价性。其次要保证绩效考核工作开展的透明性，提升企业职工对绩效考核工作的配合程度和企业职工对绩效考核结果的认同感。人力资源管理部门一方面要通过及时公示各类文件的方式保证企业职工及时了解绩效考核工作的开展情况，另一方面通过邀请企业职工对部门工作开展监督的方式约束本部门工作人员的行为和提升企业职工对绩效考核结果的认同感。再其次，人力资源部门要科学选择绩效考核方式，目前应用较广的绩效考核方式有KPI法、OKR法等，人力资源部门要了解各类绩效考核方式的优缺点，选择适合本企业的绩效考核方式，提升绩效考核结果的科学性。例如，建筑企业利用OKR法开展绩效考核，首先要明确绩效指标，即要求员工在制定OKR时设置具体化、数字化的关键成果，尽量避免“努力做好”等模糊字眼；其次在企业内部形成通晒制度，即将员工的OKR打印、张贴，增强OKR对员工工作的监督、鞭策效用；再其次，建筑企业要制定定期回顾追踪制度，即考察员工的OKR目标完成情况。

6.利用信息技术辅助人力资源管理工作。利用信息技术开展生产、管理工作已经成为时代趋势，利用信息技术开展人力资源管理工作不仅能有效减轻人力资源管理部门的工作负担和工作压力，还能有效提升人力资源管理工作的效率，避免人力资源管理工作中可能出现的疏忽、错误。建筑企业作为人力资源密集型企业，人力资源管理工作内容较复杂，利用信息技术辅助人力资源管理工作非常有必要。首先，建筑企业和人力资源部门要通过组织“互联网+人力资源管理”主题学习培训活动提升人力资源管理部门工作人员的信息技术素养并提升人力资源管理部门工作人员利用信息技术辅助人力资源管理工作的意识，从而保证人力资源管理信息化建设工作有序推进。其次，人力资源部门要通过招聘兼具人力资源管理知识和信息技术素养的工作人员或具备人力资源管理信息化建设工作经验的工作人员，为人力资源管理部门的信息化建设提供有效指导。再其次，人力资源部门应该搭建一套科学实用的人力资源管理体系，创造出独属于建筑企业的特色人力资源管理平台，针对建筑行业多点跨区域的特点，实现统一部署，统一平台，并且与各项目之间实时信息同步，分布式管理，集中监控。通过为企业职工建立信息磁卡，要求企业职工在开展工作时利用相应设备进行磁卡识别，磁卡信息第一时间上传人力资源管理平台，快速实现工作备案，提升工作效率。

四、结语

建筑企业人力资源管理模式及激励现状为管理理念不够先进、人力资源管理体系不够完善和激励机制不够有效。建筑企业优化人力资源管理模式和激励机制有利于激发企业员工积极性、减少企业人才流失和促进企业发展。建筑企业可以通过更新人力资源管理理念、提升人力资源管理人员的专业素质、完善人力资源管理体系、实施多样化的激励手段、优化绩效考核工作、利用信息技术辅助人力资源管理工作优化人力资源管理模式和激励机制。

（作者单位：北京住总集团有限责任公司工程总承包二部）