国企转型中人才队伍建设的意义和策略

吴晓娟

新时代带来新的发展方向，国有企业只有积极转型才能跟上时代的步伐，实现更好的发展。在国企转型过程中，人才尤其是高质量的干部人才具有重要意义，国企要想实现成功转型，就要重视人才的作用，加强人才队伍建设。本文分析了国企转型中人才队伍建设的意义和现状，探索出了国有企业在业务转型时期加强人才队伍建设的具体策略，以期为相关人员提供参考。

一、国企转型中人才队伍建设的意义

1.提升工作效率。国企要想成功转型，就得重视企业职工的作用，一方面国企转型需要企业职工提升工作效率和工作质量；另一方面国有企业的转型需要企业职工献言献策。国有企业加强人才队伍建设，一方面通过给予企业职工提升个人能力的培训机会和较为宽阔的晋升渠道，能有效提高企业职工的工作积极性，从而提升工作效率；另一方面，国有企业在人才队伍建设过程中通过人才盘点重点培养工作质量好、工作效率高、职业规划与本企业发展战略相契合的优秀职工，合理优化工作质量差、工作效率低、职业规划与本企业发展战略相冲突职工，从而增强本企业人才队伍的活力，提升工作效率。

2.助力国企转型。虽然各国有企业的具体转型方向不同，但是总体是向智能化、数字化转型，而智能化和数字化建设需要高質量人才的参与，所以国有企业要想实现成功转型，必须要具有充足的高质量人才储备和对本企业现有职工开展专业性强、有针对性的教育培训。国有企业在转型期加强人才队伍建设，一方面能够向企业职工传达本企业的转型方向，从而让企业职工明白自己在企业转型中将承担什么样的责任；另一方面通过有效的人才盘点，国有企业能更清晰地明确本企业的人才结构和人才质量情况，从而高效开展人才培训和人才引进工作。

3.提升企业竞争力。在企业转型过程中，转型方向、转型质量和转型速度决定了国有企业的转型竞争力，国有企业加强人才队伍建设有助于充分发挥人才作用，科学确定转型方向，有效保证转型质量，提高转型速度，提升企业竞争力，令国有企业在所在行业市场上占有一席之地，从而实现更长远的发展。

二、国企转型中人才队伍建设的现状

1.人才队伍结构失衡。目前，部分国有企业存在人才队伍结构失衡的问题，主要表现在人才年龄机构失衡和高质量专业人才缺乏，人才年龄失衡主要表现在国有企业的中层领导干部缺少青年人才，因为国有企业的运营方向和发展战略主要由中层领导干部把控，所以中层领导干部缺少青年人才这一问题容易导致国有企业的运营方向和发展战略不能紧密贴合时代趋势，甚至可能导致国有企业转型失效；高质量专业人才缺乏的主要原因是国有企业的人才队伍建设工作不全面，没有给予高质量人才应有的薪资福利待遇和晋升通道，导致高质量人才的大规模流失。国有企业人才队伍结构失衡问题已经严重影响到了国企的转型工作，所以国有企业要重视人才队伍建设工作，重视高质量人才的留存和引进，为企业转型提供人才保障。

2.人才队伍建设方向与企业战略方向不符合。目前，部分国有企业存在人才队伍建设方向与企业战略方向不符合的问题，主要原因是国有企业负责人才队伍建设的人力资源管理部门与负责制定企业转型战略的企业战略委员会组织之间缺乏必要的沟通，导致本应该为企业转型服务的人才建设工作方向与企业转型战略方向有偏差，从而降低了人才队伍建设工作的效率和质量。

3.人才队伍建设保障机制不完善。国有企业人才队伍建设保障机制不完善，在一定程度上阻碍了人才队伍建设工作的有序开展，例如不正确的用人观念、不公平的竞争机制、不科学的激励机制等都容易导致企业职工丧失工作积极性，甚至导致企业人才流失。另外，不完善的人才培养机制不利于企业人才通过教育培训获得有利于个人职业发展和企业转型发展的能力。

三、国企转型中人才队伍建设的策略

1.优化人才结构。人才结构不合理这一问题极大地限制了国有企业的转型质量，一方面，负责制定国有企业转型方向和具体实施战略的中层领导干部群体的平均年龄偏大，因为年纪较大的企业职工思维不够灵活，观念固着情况严重，所以平均年龄偏大的中层领导干部群体制定的企业转型方向可能与时代的发展趋势不够契合，从而导致国有企业转型工作走了弯路，造成企业资源的浪费；另一方面，高质量人才的缺乏导致国有企业的转型工作缺乏必要的人才支撑。所以国有企业加强人才队伍建设，就要优化人才结构。首先，国有企业要优化职工招聘工作，一方面要针对本企业的实际状况和本企业所在行业的发展趋势制定招聘计划；另一方面重视高质量人才的引进工作，利用有竞争力的薪资待遇和良好的工作环境、职业发展机会等吸引高质量人才。其次，国有企业要重视人才培训工作，即通过员工培训提升本企业在职职工的专业技术能力和知识储备，例如为了保证国有企业的数字化转型成功，企业人力资源管理部门可以组织大数据、信息化相关培训活动，提升本企业在职员工的信息素养和数字化建设能力。再其次，国有企业要畅通人才晋升通道，一方面要扭转不正确的按照工龄确定晋升资格的人才晋升机制，选择根据工作质量、业务能力确定晋升资格的人才晋升机制，为高质量青年人才晋升提供便利，增加中层领导干部的青年人才比例，改善本企业的人才年龄结构；另一方面要重视储备干部人才培养工作，夯实人才梯度建设，激发企业干部人才资源的活力。

2.增强人才队伍建设工作的战略性。国有企业要想充分发挥人才队伍建设工作对企业转型的助力作用，就要增强人才队伍建设工作的战略性，即保证人才队伍建设方向与本企业转型战略方向相契合。首先，国有企业要科学确定转型方向，并将企业转型方向在全企业范围内公示，通过召开职工大会等方式帮助企业职工认识到企业转型的必要性和严峻性，要求企业职工按照企业转型战略方向提升个人业务能力，要求人力资源管理部门在企业转型方案的指导下开展人才队伍建设工作。其次，国有企业应该重视群体智慧的力量，在全公司范围传达企业转型目标后，邀请企业职工以发送电子邮件、拨打专线电话等方式为企业转型提出建设性建议，提升企业职工在国企转型工作中的参与性，进而提升企业职工对国企转型工作的支持和工作积极性。再其次，国有企业战略委员会组织要定期与人力资源管理部门开展合作交流，人力资源管理部门充分了解本企业转型所需要的人才类型，有的放矢地开展人才培养和培训工作。最后，人力资源管理部门要建立长期性的人才队伍建设工作机制，用长远的、发展的战略目光制定人才队伍培养方案，提升人才队伍建设的连续性和衔接性，保证人才队伍建设工作的质量和效率。

3.完善人才队伍建设保障机制。人才队伍建设保障机制是保障人才队伍建设工作有序推进且能获得预期效果的重要前提，所以国有企业在转型期开展人才队伍建设，要完善人才队伍建设保障机制。首先，国有企业人力资源部门要树立正确的用人观念，秉承“专业的人做专业的事”的原则开展人才培养和人才培训，例如人力资源管理部门要为管理型人才和专业型人才制定不同的晋升通道，避免因为专业型人才晋升为管理干部，而导致专业人才丧失和部门管理工作不专业的问题。另外，国有企业人力资源管理部门在确定人才培训项目时，要充分考虑参训人员所在部门的工作特点以及国企转型过程中该部门的作用，提升人才培训项目的针对性，避免培训资源和人才资源的浪费。其次，据研究表明，不公正的竞争机制会降低企业职工的工作积极性甚至会引起大规模的人才流失，所以国有企业人力资源部门要营造公平的竞争环境，形成尊重人才的氛围，保证企业职工的尊严须去被满足。再其次，建立阶梯式的人才培养模式，提升人才培养的专业性，一方面，构建多元化的人才培训体系，满足管理型人才、专业型人才、专家型人才的培训需求，根据不同岗位的胜任标准开展不同性质的人才培训工作，综合培养企业职工的业务能力、学习能力、创新能力等，提升企业人才的综合素质；另一方面，要构建良好的新员工培训体系，国有企业的新员工来源分为社会招聘和校招聘，新员工入职企业后需要经历一定时期的入职培训，目前部分国企的入职培训工作形式化严重，培训内容比较陈旧，培训效果并不好，针对上述问题，国企人力资源管理部门应该构建科学高效的新员工培训体系，灵活采用集中培训、“老带新”培训、自主培训等多种培训方式，使青年人才尽快适应企业节奏。最后，国企人力资源管理部门要健全人才绩效考核机制，利用绩效考核结果确定职工激励名单，从而达到激发企业职工工作积极性、科学选拔优秀人才的目的，一方面，人力资源管理部门要提前公示绩效考核方案，方便企業职工根据绩效考核方案内容约束个人行为、提升工作质量；另一方面，人力资源管理部门还要加强绩效考核过程的透明性和公正性，以此提升企业职工对绩效考核结果的认同性，进而使激励机制发挥作用。另外，人力资源管理部门还要科学设计绩效考核内容和创新绩效考核形式以提升绩效考核工作的有效性，例如在国有企业的业务转型时期，人力资源管理部门可以将与企业转型方向相关的能力作为绩效考核内容，提升人才对企业转型的助力作用。

4.重视人才盘点和人才引进。人才盘点和人才引进是人才队伍建设的重要内容，其中人才盘点是国有企业挑选优秀员工的重要途径。通过人才盘点，国有企业能明确本企业职工的质量，从而更科学地制定人才培训计划和人才招聘计划；人才引进是快速提升国企职工质量和定向获得高质量人才的重要途径。①国有企业在开展人才盘点工作时，首先要明确人才盘点的意义，即要求人才盘点必须与企业经营站了挂钩，并在年度工作计划中落实，不能为了盘点而盘点；其次要重视人才盘点的工作形式，一方面人才盘点要由人力资源管理部门主导、其他部门通力合作开展，不能只由人力资源管理部门“闭门造车”，另一方面要通过实际调查研究得到人才盘点结果，不能只是通过开会讨论获得人才盘点结果；再其次人力资源管理部门开展人才盘点工作要明确企业转型需要、统一人才定级标准，还要根据人才盘点结果形成科学的人力资源规划，例如人才晋升、人才流动、人才培养、人才激励计划等。②国有企业在开展人才引进工作时，首先要根据企业实际转型需求确定人才引进方案，不能盲目要求高学历，也要重视被引进人才的专业能力和对本行业的熟悉度，从而提升人才引进工作质量；其次国有企业不仅要重视高层次人才的引进工作，还要重视高层次人才的留存工作，即通过为高层次人才提供在当地、所在行业有竞争力的薪资待遇，有挑战性的工作内容，畅通的晋升渠道等留住人才；再其次，国有企业可以采取灵活的人才引进方式，例如针对企业的某一重点项目或特定工作内容，可以采取短期聘用的方式，有效降低人才引进成本。

5.提升人才队伍建设工作人员业务能力。国有企业的人才队伍建设是由人力资源管理部门主导的，所以国有企业加强人才队伍建设，要提升人才队伍建设工作人员的业务能力，首先，人力资源管理部门应该为负责人才队伍建设工作的工作人员提供人才培养、人才培训等相关学习培训机会，提升工作人员对人才队伍建设工作的理解和掌握开展人才队伍培养的基本方法。其次，人力资源管理部门要为负责人才队伍建设工作的工作人员提供自学机会，例如统一购买线上学习课程和人才队伍建设相关资料。再其次人力资源部门可以将人才队伍建设工作成果作为负责人才队伍建设工作的工作人员的绩效考核内容，利用绩效考核激励工作人员积极探索人才队伍建设工作方法，提升人才队伍建设质量。

四、结语

国企转型中加强人才队伍建设有助于提升工作效率、助力国企转型和提升企业竞争力。然而，目前国企转型中的人才队伍建设存在人才队伍结构失衡、人才队伍建设方向与企业战略方向不符合和人才队伍建设保障机制不完善的问题，国企要想加强人才队伍建设，充分发挥人才在国企转型中的作用，就要优化人才结构、增强人才队伍建设工作的战略性、完善人才队伍建设保障机制、重视人才盘点和人才引进、提升人才队伍建设工作人员的业务能力。

（作者单位：福建省三钢（集团）有限责任公司）