优化人力资源配置实现公立医院高质量发展

张瑜

人力资源配置现状分析

天津某公立医院是一所集医疗、教学、科研、预防及保健为一体的综合性三级甲等医院。医院现有1500张病床，47个专业科室，年门诊病人200万余人次，年出院病人5万余人次。

人员数量分析 截至2022年12月31日，医院职工总数为3412人，其中管理人员156人，占总数的4.6%；卫生技术人员2959人，占总数的86.7%；工勤及其他专业技术人员297人，占总数的8.7%。卫生技术人员是医院人员的主体，是提供医疗服务的重要力量。卫生技术人员包括：医师、护士、药师和医技。目前，医院有医生1058人，占总数的31%；护士1519人，占总数的44.5%；药师142人，占总数的4.2%；医技240人，占总数的7%。

以2013年11月原卫生部发布的《医院岗位设置及人员编制标准（草）》《三级综合医院医疗服务能力指南（2016年版）》和《三级医院评审标准（2022年版）实施细则》为标准，将医院2022年12月底人力资源配置情况与其进行对比和分析可知，目前医院管理人员比例低于标准，卫生技术人员、工勤及其他技术人员配置较为充足。在卫生技术人员中，医师和护士数量均达到标准要求，但护士和医生的比例为1.4：1，未達到标准要求的1.6：1。药师和医技所占比例远低于标准，难以满足日常医疗服务需求。

人员结构分析 在年龄结构方面，从总体上看，在医院所有职工中，35岁及以下有1522人，占总数的44.6%；36岁至50岁有1295人，占总数的38%；51岁及以上有595人，占总数的17.4%。老、中、青人员比例为1：2.2：2.6，基本呈金字塔结构，年龄结构较为合理。但具体到各类人员上，年龄结构比例不尽合理。管理人员老、中、青比例为1：1.3：0.5，老年人员比例过大，青年人员严重不足；护士老、中、青比例为1：2.6：4，青年人员比例较大。

在学历结构方面，总体来看，在医院所有职工中，研究生及以上学历有1004人，占总数的29.4%；本科学历有1942人，占总数的57%；专科学历有374人，占总数的11%；高中及以下学历有92人，占总数的2.6%。由此可见，医院整体学历水平较高。具体来看，医生中具有研究生以上学历的占77.7%，学历层次较高；护士以本科学历为主，占81.7%，但具有研究生及以上学历人员数量严重短缺，仅占0.9%；工勤及其他技术人员中具有专科及以下学历的占44.1%，与其他人员类别相比较而言总体学历水平偏低。

在职称结构方面，在医院所有职工中，具有正高级职称人员为273人，占总数的8%；具有副高级职称人员有365人，占总数的10.7%；具有中级职称人员有1388人，占总数的40.7%；具有初级及以下职称人员为1386人，占总数的40.6%。2008年1月，天津市发布《天津市事业单位岗位设置管理实施办法》，要求专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全市总体控制目标为1：3：6，医院卫生技术人员高级、中级、初级职称比例为1：2.3：2.1，医院聘任中级职称空间较大，初级及以下人员比例远低于标准要求。

人力资源配置中存在的问题

对人力资源管理理念认识不足 目前，医院人事部门工作人员对人力资源管理缺乏全面系统的学习，对人力资源管理的认识仍停留在传统人事管理工作上，如招聘人员、组织培训、考勤统计和档案管理等在认识上存在一定偏差。同时，医院尚未制定人力资源规划，在进行人力资源配置时随意性较大，对于医院长期发展极为不利。

人力资源总量不足 随着经济的发展，人民群众对医疗服务需求大幅增加，公立医院普遍面临人员数量短缺问题，天津某公立医院也不例外。从上述对医院人员数量分析中可以看出，目前医院管理人员缺口较大，从而造成医院在发展中重医疗质量管理轻人力资源管理。在卫生技术人员中，护士和医生比例未达到标准要求，药师和医技数量较少，造成人员工作负担加重，降低了医院的医疗服务效率和质量。

人力资源结构不合理 合理的人力资源结构对于医院长期稳定发展至关重要，可以让每个人在工作中发挥最大程度的主观能动性，从而降低医院运行成本，提高医疗服务质量，但目前医院在年龄结构、学历结构和职称结构的配置中都存在一定问题。例如，管理人员面临“老龄化”困境，管理思维僵化，缺乏创新性；工勤和其他技术人员中高学历人才严重短缺，难以适应医院新发展；护士、药师和医技具有高级职称的人员较少，不利于医院均衡发展。

人力资源配置优化对策

创新人力资源管理理念 医院在发展中要重视人力资源管理，摒弃传统的人事管理方式，积极创新人力资源管理理念。医院人事部门管理人员要深入学习人力资源配置专业知识，根据当前人力资源配置现状，制定出科学、合理的人力资源规划，为医院发展提供制度保障。

积极引进高质量人才 2018年5月，天津市发布“海河英才计划”，旨在引进国内外优秀人才。医院应以此为平台，积极引进高质量人才，为人才提供各类基本保障。在物质方面，要为高层次人才创造良好的工作和生活环境，如为人才在落户、子女入学等方面提供便利等；在精神方面，要积极创建公平的人才竞争环境，建立健全职称晋升制度，完善薪酬绩效体系，让人才的活力和创造力得到充分发挥。

完善员工培养体系 医院在引进人才的同时也要充分发挥现有人员的作用，应努力完善员工培养体系，丰富员工培训形式，提升培训质量，从而提高现有人员的专业知识和技能，使其能力与岗位需求相匹配，真正做到人尽其用、才尽其用，避免造成人力资源浪费。

在医疗卫生改革背景下，公立医院要破解当前面临的医疗管理水平低、医疗服务质量差及医疗人力成本高等问题，就需要重视人力资源管理，通过创新人力资源管理理念、积极引进高质量人才以及完善员工培养体系等措施优化人力资源配置，从而调动员工工作的积极性和创造力，促进公立医院向高质量、高效率方向持续稳定发展，在激烈的医疗市场竞争中占据优势。

作者单位：天津市第一中心医院人事处