“全情投入”还是“被迫营业”?——自我调节模式对个体创造力的影响

高素英,高婉莹,2

(1.河北工业大学 经济管理学院,天津 300401;2.河北工程大学 管理工程与商学院,河北 邯郸 056038)

一、引 言

创新是经济发展的源泉和不竭动力,员工作为创新的最终践行者,如何更好地激发员工创造力一直是管理学领域探讨的热门话题[1]。前人的研究从个人层面和外部环境方面探讨了创造力的影响因素。在个人层面,以往研究验证了主动性人格、自我价值感、外向性人格等个体特质因素对个体创造力的影响[2-3],个体心理动机方面的前因却知之甚少。现有员工心理动机的相关研究发现,趋向型动机与个体创造力显著正相关,而回避型动机则与个体创造力负相关[4]。除了趋向型和回避型动机,个体普遍存在自我调节运动模式和自我调节评估模式两种动机倾向。已有研究表明,两种自我调节模式影响了个体在工作中的行为表现,如工作幸福感[5],工作满意度[6],工作绩效[7]等。然而其对创造力相关的研究较匮乏,少有的研究验证了创意生成的不同阶段自我调节模式对创新工作行为的相关作用[8],创新形成过程和组织情境方面的解释机制探究并不深入完善。根据调节模式理论,高自我调节运动模式倾向的个体会把目标当作从事活动的动力,即高自我调节运动模式者的活动可能是由内部驱动的,从而表现出更高水平的自主性,因为他们保持运动的倾向促进了对各种任务的参与程度。因此,自我调节运动模式普遍具有较强的内在动机,而内在动机是激起创造力的关键因素[9]。反之,自我调节评估模式与外在动机显著正相关[10],然而即使为了外部目的如地位、资源、财富等,个体也会相应地增加工作投入,进而带来更多产出,同时可能带来创造力的提升。在中国企业实践中,两种自我调节模式倾向是否对个体创造力有不同程度影响,是否会有差异化的创造性投入,以及在特定的团队情境中是否有区别的作用效果尚未获得验证。

根据以上分析,本研究基于社会认知理论,纳入创造性过程投入这一变量,深入探讨了问题的界定,信息的搜集以及新想法的产生等一系列创新过程在自我调节模式和个体创造力关系中发挥的作用。从创新过程视角进一步解释了不同自我调节模式倾向的个体的差异化需求,以及他们如何通过自我调整走出“舒适区”,尝试探索新的想法。此外,企业在经营管理过程中面临较多的时间方面挑战,团队工作中接踵而至的“截止日期”给员工带来较多的心理压力。本研究还将探究资源保存理论下团队时间压力的跨层调节机制。在团队时间压力下,自我调节运动模式的个体自我调节能力较强会选择积极应对,并将其视为一项挑战。反之,自我调节评估模式的个体自我调节能力较差,可能产生更多的心理负担,将其视为一种威胁。鉴于此,本研究引入团队时间压力这一情境因素,探讨在团队时间压力下自我调节模式通过创造性过程投入对个体创造力起到的“促进”或“阻碍”作用。

综上,根据调节模式理论、社会认知理论和资源保存理论,本文将从员工个体心理视角探索自我调节模式对个体创造力的影响机制,通过引入创造性过程投入作为中介变量,以及团队时间压力的边界条件,有效区分了两种类型自我调节模式对个体创造力的影响效应。深入挖掘自我调节模式对个体创造力的作用过程,进一步丰富了个体心理动机在创造力领域的研究范畴,为创造力人才管理工作提供参考借鉴。

二、理论基础与研究假设

(一)自我调节模式与个体创造力

根据动机理论的观点,个人的行为会受到动机驱动,在不同动机推动下会使个体产生不同的行为,抑或为达成目标而选用不同方式和渠道[11]。Higgins等学者提出的自我调节理论体系一直是动机领域的研究热点,该体系中的自我调节模式作为一种与自我调节倾向相关的心理结构,是指个人选择目标和方法并实施行动以达到目标的过程,包括评价评估和行为趋近两个阶段[12]。评价评估阶段是指个体对所寻求的目标以及寻求目标的多种方法进行评估权衡,即评估型调节模式。评估型调节模式的个体自我意识较强,活动参与水平较低,较多受到外在动机驱动[13]。行为趋近阶段是指个体从当前状态“转变”或“移动”到某个特定状态,即运动型调节模式。运动型调节模式的个体自我意识感知弱,有较高的活动参与积极性和内在动机[13]。自我调节运动模式是指个体在实现目标过程中所传递出运动型调节模式倾向的行为表现;而自我调节评估模式是指个体在实现目标过程中传递出评估型调节模式倾向的行为表现。

自我调节运动模式的个体由于较多受到内在动机的驱动[13],更容易“沉浸”于工作本身,他们对注意力有较强的控制感,感知的工作压力较少,工作可谓“全情投入”。主动动机模型表明,个体需有较为强大的内在动机才有可能从事具有高风险性的主动行为[14]。创造力成分理论和创造力交互理论等提出内在动机是增进个体创造力的关键[9]。因此,运动型调节模式的个体善于发现工作本身的乐趣,尽心竭力且充满活力[12],不断促进个人进步,进而激发创造力等主动性行为。其次,自我调节运动模式的个体活动参与度高,善于从积极的角度解释事物的发展。他们模糊容忍度高[15],自我调节能力较强[10],因而他们工作满意度较高和离职意向相对低[5],可以很好地适应外部变化的环境[16]。不断采取行动所带来的进步也使他们更为积极乐观和拥有更高的自尊水平 。因此,在从事高风险的创新性活动时会表现出更多的积极进取心态,尝试寻求方案解决问题,表现出更多创造力。最后,自我调节运动模式改变当前状态的特质使个体对于事物的变化更具开放性[17],勇于追求不断变化着的工作目标,应对事物改变也更具灵活性[16-17]。开放性和灵活性的态度使个体易于以创新性思维思考问题,激发更多的创造力。基于此,本研究提出以下假设:

H1a:自我调节运动模式正向影响个体创造力。

高自我调节评估模式的个体由于较多受到外在动机驱动,不太可能“沉浸”于活动本身[13],而是更容易为了工作而工作,形成工作狂式的“卷入”式的工作方式[18]。虽然是“被迫营业”,但是为了外在的激励或业绩成果,也会全力投入工作中。为了做出准确的评估判断,自我调节评估模式的个体注重评价和比较选项之间的差异和替代性方案,搜集和关注相关的消息,注重信息的比较和评估,对工作中的细节部分投入较多的时间[19]。因此,他们对事物的差别会获得更细致的认知,差异化的认知促进了团队内思想的碰撞,进而促进了多元化创新性思维的产生。其次,高自我调节评估模式的个体注重评估的特点,使他们具有较强的鉴别能力和思考意识[12],他们会对工作中的问题和现象提出疑问和反思,对未涉足的领域和概念也会表现出敏锐的洞察力,这些都对个体发现和考虑问题并提出创新性解决方案有一定促进作用。最后,评估型调节模式的个体自我意识强,在意他人的评价和绩效水平,因此更注重决策质量和准确性[19]。个体创造力往往被诠释为个体在工作岗位中提出的有价值的观点,而有价值的观点来源于前期对信息深度整合、加工和提炼[20]。自我调节评估模式的个体通过把控信息的质量和精准度,加以深入思考和判断,从而提出新颖实用的观点和方法。基于此,本研究提出以下假设:

H1b:自我调节评估模式正向影响个体创造力。

(二)创造性过程投入的中介作用

创造性过程投入是指个体致力于与创新活动相关的过程,包括问题识别、消息检索和新想法产生[21]。个体对创新相关工作投入时间,获取足够信息,不断产生新的创意时才能攻克相关难题实现质变。社会认知理论提出,个人在工作中不是作为旁观者出现,而是有认知能力和辨别能力的能动者。这种能动性离不开个体的心理动机的驱动。自我调节运动模式的员工工作主动投入,认知闭合水平较低,对模糊事件的感知不那么焦虑,不断变化的外界环境反而给了他们源源不断的新鲜感和自由发挥的空间,产生“全情投入”的心理体验。他们同时还有较高的情绪弹性和自我效能,在工作压力之下惯于解释事件的积极一面[22]。由此,他们会通过信息搜集,分析和思考来应对不确定性,以发展的眼光看待工作问题,不断调整工作思路。这种积极的态度降低了他们的工作风险和对不确定性问题的回避[5,12],从而加大了选择主动创新和投入过程。此外,心流理论提出,当个体受创新活动所吸引,就会聚焦于活动本身,并且还带来极佳的感受和体验[23],自我调节运动模式更多地受到内部动机的驱动,对于使其分心事件的抵制能力较强,在目标实现过程中也能更加专注投入。一旦设立了工作目标,他们会直入正题,尽可能排除干扰和减少拖延[10]。Zhang等学者认为内部动机源自于个人内心强烈的意愿,自我调节运动模式的个体会充分发挥探索精神,并通过识别和获取信息来完善知识网络,这本身为创新性过程投入奠定了良好基础[21]。基于以上分析,本研究提出以下假设:

H2a:自我调节运动模式正向影响创造性过程投入。

与自我调节运动模式导向的个体相比,自我调节评估模式导向的个体受到工作业绩成果等外部动机驱动,工作没有那么情愿,多有“被迫营业”的体验感。虽然不是发自内心的热爱,但为了完成工作任务也会努力调动身心应对,通过对工作事务进行反思以及错误修正满足工作要求[24]。根据社会认知理论,自我调节评估模式同样对创造性过程投入同样有重要影响。具体来看,自我调节评估模式的个体认知闭合度高[10],具有强烈的动机寻找确定的答案,新技术的革新和工作的未知感给他们带来焦虑和不安,因而他们会为这些未知寻找具体解决办法。当工作中创新活动在工作中占有重要的位置,自我调节评估模式的个体会投入更多的精力广泛的识别问题,从多种途径运用综合信息搜寻解决问题的有效办法,并且通过网罗不同的信息资源产生一系列重要的解决方案[25]。此外,自我调节评估模式导向的个体普遍存在工作狂倾向,即使身心俱疲也会付出时间和精力应对工作中的各种难题,完成阶段性工作任务[18]。他们会在不同领域花费更多时间尽可能综合地评估备择目标,分析与达成目标相关的行为策略的特点,探索新的认知途径,增加其创新性过程投入和流动。据此,本研究提出以下假设:

H2b:自我调节评估模式正向影响创造性过程投入。

根据社会认知理论的思想,个体创造性过程投入越丰富,其认识过程就更连续流畅[26],在问题识别和信息搜寻中更加准确,从而产生更优质的创新想法。创新过程投入是创造力产生的伊始[25],这一过程主要包括问题辨别,信息搜索和整合,创新点及备择计划生成3个阶段。问题识别是创新过程的第一步,个体通过识别与建立问题,从而最大可能地确定与问题相关的目标,解决措施,可利用信息资源以及可能遇到的阻碍[21],通过准确地辨别问题形成更多的原创性想法。其二是信息搜索与编码,深入发掘现有的信息资源形成内在信息网络,通过对相关问题和概念理解和剖析,产生新的想法和构念[27]。通过信息与编码重组,形成一种新的思路[27],进而促使最后一步创意生成与方案选择[21]。因此,本研究提出个人对创新过程投入越多,产生的创意点越丰富,个体的创造力水平越高。基于以上分析,本研究提出如下假设:

H3:创造性过程投入正向影响个体创造力。

综上,社会认知理论提出个体在自我调整和自我进步的过程中是一种积极变革的能动者[28],在工作中具有学习,反思和自我调控能力[26]。自我调节运动模式的个体与内在动机密切相关,心理调节能力强,善于接受环境的变化带来的风险和挑战,确定目标后很少受到干扰直达目标,为创造性过程投入奠定了基础。自我调节评估模式虽然与外在动机相关,但是其对外部环境中不同事物和状态间的差距较为敏感,具有较强的鉴别力、较高的求异思维[12],能够解决工作中的问题,包括问题辨别、数据搜集、方案选择与评估等方面。Sarooghi等[29]研究表明,具有较高创造过程投入的个体往往有较高的认知水平,产生更多的想法和建议,注重想法的执行,促进个体创造力。基于此,本研究提出以下假设:

H4a:创造性过程投入在自我调节运动模式与个体创造力之间起中介作用。

H4b:创造性过程投入在自我调节评估模式与个体创造力之间起中介作用。

(三)团队时间压力的跨层调节效应

团队时间压力是指团队成员在提前给予的一定时间内被要求完成既定工作任务时感知到的压力[30]。时间压力是一把双刃剑,一方面会触发个体的压力应激反应,耗费个体大量的心理资源;另一方面,又在一定程度上增强个体的动机,有利于个体表现更具主动性[31]。资源保存理论提出,团队成员享有的资源越丰富,越对其资源进行合理利用,进而留存和积聚越来越多的资源,更加促进工作任务的实现,而当资源遭受损失时,团队成员就会启动防御措施[32]。自我调节运动模式的个体自我调节能力较强,拥有资源较丰富。当面临团队时间压力时,他们往往会制造更多资源结余实现增值。工作中提升决断力和工作效率[33],抓紧时间完成工作,充分利用现有资源,增加团队成员间的联动并迅速达成统一观点[34]。确定目标后会尽量排除干扰直奔目标,以较高的专注度完成任务,提升对创造性过程的投入,进而提高创造力水平[35]。其次,自我调节运动模式的个体活动流较高,对时间的流动和资源特别敏感,关注状态的改变而抓紧行动[10],这些特点都与团队时间压力短期内完成任务的要求一致。因此,团队时间压力会提升团队成员工作热情。自我调节运动模式的个体为了按时完成工作任务会更关注创新工作的特点,尽可能在短时间内搜集相关知识与信息,提升创造性过程投入,并将这些资源保存下来,在工作需要时及时转化,更容易产生创造性的想法,从而提高创造力。基于此,本研究提出以下假设:

H5a:团队时间压力在自我调节运动模式通过创造性过程投入影响个体创造力关系的前半段起跨层调节作用,即团队时间压力越高,自我调节运动模式通过创造性过程投入影响个体创造力的作用效果较强;而团队时间压力越低,自我调节运动模式通过创造性过程投入影响个体创造力的作用效果较弱。

相比于资源获得,资源流失对于个体的影响更强烈。根据资源保存理论的首要原则,团队成员在资源损耗时会启动防御相关举措,将资源保存下来以避免资源继续损失。同时在认知上会产生紧张、压力等反应。与自我调节运动模式相比,自我调节评估模式的个体更容易发生调节衰竭[10],即由于资源损耗而使意志力削减的情况。他们渴望寻找确定的答案且常对过去发生的事念念不忘[22],更容易形成拖延行为[36]。团队时间压力作为一种资源损耗的情形会加重自我调节评估模式个体原有的工作压力和调节衰竭。个体在面临资源缺失的情况下为了尽可能保留资源,进而采取一系列防御手段,包括更严重的拖延行为,甚至逃避的行为策略。他们会认为是工作任务本身安排不合理,不值得自身继续投入大量的资源,从而与团队成员沟通减少,降低成员间主动的协作频率[37],无法获取与工作任务相关的新信息,进而创新性的想法也无从产生。不仅如此,团队时间压力还可能会导致更多的利己行为。自我调节评估模式导向的个体在面临较高的时间压力时,为了避免资源继续损失会产生更强的自我意识,更加聚焦于自身得失,很难集中精力去投入工作,更不可能思考如何完成工作的方法[38]。不仅会耽误整个团队的研发进度,还会影响创意想法的产出。基于此,本研究提出以下假设:

H5b:团队时间压力在自我调节评估模式通过创造性过程投入影响个体创造力关系的前半段起跨层调节作用,即团队时间压力越高,自我调节评估模式通过创造性过程投入影响个体创造力的作用效果较弱;而团队时间压力越低,自我调节评估模式通过创造性过程投入影响个体创造力的作用效果较强。

本研究的研究模型框架如图1所示。

图1 研究模型

三、研究设计

(一)研究样本及数据收集

本研究依托课题组的社会资源,调研对象为京津冀地区高新技术企业项目团队。选取此区域企业团队的原因有以下两个方面,一是随着京津冀科技创新一体化,技术、产业、人才等加速融合,汇集了较多高新技术产业园区,园区内有较多科技型企业,营造了较强的创新氛围。二是园区高新技术企业的员工涉及创新和与创新相关的职责,更具创新动机和热情,在创造力表现方面更具优势。基于此,本研究选取以上调研对象与研究目的相契合。

为了最大程度降低同源误差影响,本研究采用上级—下级配对方式,并在不同时点上分别对团队成员和团队领导进行问卷调查。团队成员填写员工问卷,对自我调节模式等变量进行评价,并填写人口统计学信息;团队领导填写领导问卷,并对每位团队成员个体创造力进行评价。调查前首先和企业人事主管联系,阐述研究的目的和研究过程,在征得同意的前提下,取得所有团队领导及员工的名单,并对所有团队上级-下级进行配对编码。在人事部门的引导下,入驻团队进行现场发放。现场发放问卷前,对参与者说明调查目的并承诺问卷匿名且仅用于学术调查不会有任何的商业目的。大部分问卷现场发放和回收,仅有少部分问卷由于员工出差调休等原因,由人事部门相关人员代为发放。

本次研究自2022年4月至2022年8月开展数据的收集工作。两次问卷中间间隔一个月。第一次问卷中,团队成员填写人口统计学信息,评价自身的调节模式倾向,团队时间压力,以及创造性过程投入;调研人员共发放601份问卷,回收了558份,回收率为92.85%。一个月后,第二次问卷由同一批员工的领导评价每位员工的个体创造力,并填写人口统计学信息。调研人员共发放领导问卷108份,全部收回,回收率为100%。通过将两次调查结果进行匹配,剔除无效问卷,最终得到上级-下级匹配的有效问卷106份(106名团队领导与535名团队成员)。经统计,团队样本中男性占75.7%,女性占24.3%;年龄方面,25岁及以下占6.0%,26～35岁占36.3%,36～45岁占33.6%,46～55岁占22.6%,56岁及以上占1.5%。工作年限方面,3 年以内占28.8%,3～5 年占21.7%,5～10 年占26.0%,10 年及以上占23.5%。上下级共事时间方面,1 年以下占7.7%,1～3 年占36.6%,3～5 年占15.7%,5 年及以上占40%。

(二)变量测量

本研究的构念量表均来自西方学者开发的成熟量表,为了保证量表的质量,本研究采用专家访谈和小样本测试,对量表进行调整后形成正式测量条目。除控制变量外,测量项目均采用Likert 7点计分,从1到7分代表了与所描述情况从“非常不符合”到“非常符合”。

1.自我调节模式。采用Kruglanski等[12]开发的量表,该量表包括了自我调节运动模式和自我调节评估模式的两个分量表,自我调节运动模式的量表包括12个题项,测量条目例如:“我喜欢积极地做事,而不仅仅是观望和考察。”该量表的Cr onbach'sα为0.939。自我调节评估模式同样包括12个题项,测量条目例如:“我经常觉得别人在评价我。”该量表的Cr onbach'sα值为0.955。

2.创造性过程投入。采用Zhang&Bartol[21]开发的量表,包括三个维度11个题项。问题识别(3个题项)的测量条目如:“我经常会从多个视角去思考问题”等;信息检索(3个题项)的测量条目包括:“我会从多种渠道搜集信息(如个人记忆、他人经验、文档检索、网络等)”等;创意生成(5个题项)的测量条目如:“在选择最终解决方案之前,我会对同一个问题产生多个备选方案”等。该量表的Cr onbach'sα值为0.938。

3.团队时间压力。采用Dur ha m 等[39]开发的量表,包括了4个题项,测量条目例如:“为了按时完成任务,我们团队经常承受很大的压力”等。该量表的Cronbach'sα值为0.940。

4.个体创造力。采用Far mer等[40]开发的量表,包括了4个题项,测量条目例如:“该员工会在工作中努力寻求新的方法去解决问题”等。该量表的Cronbach'sα值为0.840。

5.控制变量。以往的研究表明,个体的创造力常常会受到个体的性别,年龄,工作年限,上下级共事年限等因素的影响。因此,本研究将以上变量作为控制变量。

四、数据分析和结果

(一)同源偏差控制与检验

本研究在设计之时充分考虑到共同方法偏差问题,在量表的选取、测量方法的选择及问卷设计等方面均采取了一定的控制措施,并且测量对象采用了上下级配对和多时点评价的方式进行。尽管如此,依旧可能存在共同方法偏差问题。因此,采取Har man单因素检验的分析方法对本次调研数据进行了检验。通过对全部测量题项进行探索性因子分析,结果表明,第一主成分解释变异为31.78%,未超过总变异解释量的一半,初步说明本研究的同源偏差问题在可接受范围内。

(二)数据聚合检验

由于团队时间压力为员工评价,因而需要通过内部一致性检验聚合到团队层面。本研究采用SPSS22.0软件计算可知,团队时间压力的Rwg值为0.922,大于James等[41]建议的0.7的标准;ICC(1)值为0.688,大于0.12;ICC(2)值0.930,大于0.7;满足Ja mes等建议的可接受标准[42]。因此,本研究认为可以将团队时间压力聚合到团队层面。

(三)验证性因子分析

为验证变量之间的区分效度,本研究选用Mpl us8.0对自我调节模式、创造性过程投入等变量进行了验证性因子分析(表1)。从表1 可以看出五因子模型的拟合度最高(χ2/df=2.695,CFI=0.927,TLI=0.923,RMSEA=0.056,SRMR=0.051),显著优于其他备择模型,证明了五因子模型具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

(四)描述性统计分析

表2显示了变量的均值、标准差和相关系数矩阵。表2结果表明,自我调节运动模式与创造性过程投入(γ=0.306,p＜0.01)、自我调节评估模式与创造性过程投入(γ=0.283,p＜0.01)都显著正相关,创造性过程投入与个体创造力(γ=0.555,p＜0.01)存在显著正相关,即相关分析的结果与理论推演一致,该分析为验证假设提供了初始依据。

表2 描述性统计与相关分析

(五)假设检验

在控制员工性别、年龄、工作年限和上下级共事年限基础上,本研究采用Mplus8.0对研究假设和理论模型进行检验,检验结果如表3所示。

表3 假设检验结果

首先,对自我调节模式影响个体创造力进行检验,一方面,自我调节运动模式对个体创造力影响显著(β=0.404,p＜0.001),95%的置信区间为[0.346,0.453],不包含零,H1a得到支持。另一方面,自我调节评估模式对个体创造力影响显著(β=0.225,p＜0.001),95%的置信区间为[0.185,0.275],不包含零。因此,H1b得到支持。

其次,对创造力过程投入的中介效应的检验。首先,自我调节运动模式对创造力过程投入影响显著(β=0.038,p＜0.05),95%的置信区间为[0.007,0.078],不包括零,H2a得到支持;自我调节评估模式对创造力过程投入影响显著(β=0.101,p＜0.001),95%的置信区间为[0.049,0.154],不包括零。H2b得到支持。其次,创造力过程投入对个体创造力影响显著(β=0.425,p＜0.001),95%的置信区间为[0.336,0.513],不包括零,H3得到支持。最后,自我调节运动模式通过创造力过程投入对个体创造力的影响间接效应为(β=0.015,p＜0.05),95%的置信区间为[0.002,0.036],不包括零,H4a得到支持。自我调节评估模式通过创造力过程投入对个体创造力的影响间接效应为(β=0.040,p＜0.001),95%的置信区间为[0.018,0.064],不包括零,H4b得到支持。

再次,本研究分析了在团队时间压力调节作用下,创造力过程投入在自我调节运动模式与个体创造力之间的中介效应。检验了团队时间压力取最大观测值(高于一个标准差)和最小观测值(低于一个标准差)情形下,中介效应的显著性和差异。检验结果见表3所示。从表3可以看出,高团队时间压力下创造性过程投入在自我调节运动模式与个体创造力之间的中介效应显著(β=0.587,p＜0.05),95%的置信区间为[0.026,1.294],不包括零。在低团队时间压力下创造性过程投入在自我调节运动模式与个体创造力之间的中介效应显著性略减弱(β=0.394,p＜0.05),95%的置信区间为[0.030,0.855],不包括零。然而团队时间压力在较高和较低情况下的差异不显著(β=0.194,p＜0.05),95%的置信区间为[-0.026,0.411],包括零。图2进一步验证了团队时间压力对自我调节运动模式与创造性过程投入关系的调节效果。由此,H5a得到验证。

图2 团队时间压力对自我调节运动模式与创造性过程投入关系的调节效应

最后,检验团队时间压力在自我调节评估模式通过创造力过程投入影响个体创造力关系的前半段跨层调节作用检验。结果表现,当以团队时间压力取最大观测值时,创造性过程投入在自我调节评估模式与个体创造力之间的中介效应显著(β=-1.106,p ＜0.001),95%的置信区间为[-1.981,-0.442],不包括零。当以团队时间压力取最小观测值时,创造性过程投入的中介效应显著(β=-0.717,p ＜0.001),95%的置信区间为[-1.290,-0.270],不包括零。同时,两者的差异显著(β=-0.389,p ＜0.001),95%的置信区间为[-0.691,-0.172],不包括零。图3呈现了团队时间压力对自我调节评估模式与创造性过程投入关系的调节效果。因此,H5b得到支持。

图3 团队时间压力对自我调节评估模式与创造性过程投入关系的调节效应

五、结论与讨论

(一)研究结论

本研究基于调节模式理论、社会认知理论和资源保存理论,探讨了自我调节模式对个体创造力的影响效果,中介机制和边界条件,得出如下结论:

1.自我调节运动模式和自我调节评估模式均对个体创造力有积极影响,结合现有文献发现,自我调节运动模式的个体注重决策的效率,有较强的内在动机,而内在动机是创造力形成的关键;自我调节评估模式的个体容易受到外部动机激励,注重决策质量和准确性,也会对个体创造力具有正向影响。相对于评估模式,自我调节运动模式对个体创造力作用效果更强,可能是由于自我调节运动模式的个体工作“全情投入”,激励自发形成组织目标的共同认识,较高的自我调节能力使他们有较强风险应对能力。相比于“被迫营业”的自我调节评估模式个体,他们对于风险高不确定的创新活动来说更具适应性。本研究通过探索自我调节模式对个体创造力的影响机制模型,一定程度上解释了两条路径对个体创造力的不同作用效果。为个体心理动机倾向角度激发个体创造力的管理实践提供了理论依据,有助于拓展调节模式理论在创造力领域的应用范围。

2.创造性过程投入在自我调节模式与个体创造力间具有中介作用。在自我调节模式和个体创造力的相关探讨中,自我调节运动模式的个体有着较高的自我调节能力,善于应对风险和不确定性,较少受到外界干扰,有助于增加创造性过程投入。与运动模式相比,自我调节评估模式的个体在决策中会对整个事件反思以及如何修正错误决策的思考,同样有利于增加其创新性过程投入和流动。个体的创造性过程投入进而提升了创造力水平。自我调节模式作为个体的心理动机状态影响了员工工作过程,进而作用于个体创新行为。本研究从创造力过程视角,识别了不同心理倾向的个体通过创造性过程投入对个体创造力的影响机理,丰富了自我调节模式对创造力的解释机制。

3.本研究验证了团队时间压力跨层调节自我调节模式对创造性过程投入的影响。在不同团队时间压力情境中,自我调节模式通过创造性过程投入对个体创造力产生影响,在高水平团队时间压力下,自我调节运动模式的员工倾向于将时间压力视为一项挑战,提升工作效率,增加创造性过程投入,进而促进个体创造力,而自我调节评估模式的员工倾向于将时间压力视为一项威胁,为了留存自身资源减少创造力相关投入,降低创造力水平。本研究拓宽了自我调节模式影响个体创造力的边界条件,验证了团队时间压力情境在两条路径的不同作用机制,为深入理解自我调节模式对创造性过程投入的差异化作用效果提供了情境视角的新思路。

(二)管理启示

1.管理者应注重员工调节模式倾向的识别,并制定科学化的考核方案。工作中,团队成员普遍存在自我调节运动模式和自我调节评估模式两种动机倾向,对个体工作中心理和行为产生较大影响。自我调节运动模式的个体“全情投入”,较多受到内在动机驱动,工作积极投入,对外部激励不敏感。自我调节评估模式的个体较多受到外在动机影响而“被迫营业”,任务导向程度高,且对外部激励更敏感。管理者在任务考核中应辨别员工不同自我调节模式倾向,并结合个体的潜力和特长,对不同调节模式的个体制定个性化的激励方案。自我调节运动模式的员工,激励措施应更侧重内在激励方式,而自我调节评估模式的员工则更侧重外在激励。此外,管理者应与员工保持充分沟通,听取员工的意见,使员工对职业道路和个人发展提供支持帮助,充分关注员工心理引导和建设,发挥不同自我调节模式员工的优势和潜能。

2.企业应重视创新过程投入在创新过程中发挥的关键作用。管理者应将一定关注度放在创造力形成的前端,增加问题识别、信息搜索等各个环节的投入。不同自我调节模式倾向的个体对问题的理解有不同的视角,进而形成独特的认知和局限性。自我调节运动模式的个体工作态度积极,善于接受环境的变化和挑战,更专注于活动本身,直奔目标。相比之下,自我调节评估模式的个体更注重外在评价而容易焦虑不安,他们更倾向于评估和反思,并网罗不同的信息资源寻找解决办法。因此,自我调节运动模式的个体可能过于强调行动从而缺失了深入思考,自我调节评估模式的个体可能过于注重评价从而导致工作的拖延。不同调节模式个体应取长补短,发挥个体优势,促进更多思想的碰撞。同时,团队领导应该从不同个体中获得创造力相关支持,同时注重创新过程管理和控制。

3.团队时间压力是把双刃剑,既可能发挥有利作用,又可能产生不利影响。领导者需要深入了解团队成员的心理特点,把握好团队工作节奏。结合不同调节模式员工特点,相对于自我调节运动模式的个体,自我调节评估模式的个体自我调节能力较弱,过多的外界压力容易使其产生调节衰竭。因此,对于自我调节运动模式的员工,管理者可以适当强化时间概念,提升员工工作效率和工作积极性。对于自我调节评估模式的员工,可以适当弱化时间的概念,促进其充分思考和深入挖掘问题,确保创新活动的顺利开展。同时鼓励员工之间的相互协作和信息共享,确保员工拥有积极的心理感知,激发更多的工作热情。