浅谈县级融媒体人才队伍建设

黄沛强

【摘 要】县级融媒体中心的建设，需要一支与融媒体发展相适应的采编人才队伍，但是“缺人”的问题一直存在。为建设好采编人才队伍，各地在不懈探索、持续发力。因为媒体融合不是单纯地提升科技含量，也包含了人才队伍的转型和升级。本文从实用性出发，就解决“缺人”的问题，推进县级媒体融合向更高层次发展，提供一些思路。

【關键词】县级融媒体；人才；待遇；队伍

科技进步为媒体融合奠定了技术基础，但内容生产还需要靠人去完成，人的因素决定了新闻作品的张力。由于采编“缺人”的问题依然是县级融媒体中心发展的瓶颈，影响县级融媒体中心向更高层次发展，因此就趋势而言，建设好采编人才队伍是各县级融媒体中心当前和今后一段时间的重要工作。

一、县级融媒体中心普遍存在“缺人”之痛

（一）缺少全能型采编专业人才

造成这种情况大致有几种原因：一是全能型采编专业人才的培养周期漫长，县级融媒体中心的采编人员还需要更长时间的磨砺；二是有些县级融媒体中心把采编人员分成“传统媒体部”和“新媒体部”，两个部门的人员一般只完成本部门的工作，技能得不到全面锻炼；三是优秀的采编人才被更好的单位挖走，或自己跳槽。

（二）缺少既善经营又懂采编业务的管理者

一说到县级融媒体中心“缺人”，通常就会联想到要加强一线新闻采编队伍的建设，而很容易忽视的一个问题即县级融媒体中心的领导班子特别是领头人的人选是否合适？这当中包含了顶层设计的问题，其中涉及组织、人事、财政等因素。一些县级融媒体中心的主要负责人对新闻业务缺乏了解，结果跟风式盲目购设备、上项目，造成融媒体中心表面上高大上，实际上融合只是在表层，不实用等问题。因此，媒体要融合创新离不开一个优秀的领头人，具体而言，县级融媒体中心的主要负责人不仅是一个政治素质过硬的行政人员，同时也是一个善于经营、有融合意识、懂新闻业务的采编人员。这样的领头人才能从经营管理、新闻采编的实际出发，创新管理方式，管好人才队伍，使人才队伍深度融合，从而进一步提高县级媒体的融合质量。选好领头人是深化县级媒体融合的第一步。有了良好的开端，再精选业务能力突出，并且懂经营、善管理的干部配强领导班子。当然，领导班子成员不一定要同普通记者、编辑一样工作在采编一线。但懂采编业务的领导班子能够进一步推动整个融媒体中心采编团队向高效、优质的方向发展。

二、县级融媒体中心破解“缺人”的可行途径

（一）吸引人才的有效手段是激发经营活力

县级融媒体中心“缺人”通常是待遇造成的，其中经济待遇影响较大，因为县级融媒体中心普遍存在经营不佳、资金不足的问题。如何经营？浙江省湖州市安吉县融媒体中心和安吉新闻集团提供了一个样板。安吉县地处山区，人口只有60万，经济并不发达。但安吉县融媒体中心却从以前发不出工资，到2021年实现年营收超4亿元的逆袭。这场逆袭来自不断的改革，特别是2021年的深化改革。那一年，安吉县融媒体中心明确主抓新闻，而安吉新闻集团主抓产业经营，承接一切对外业务，实行企业化运行。同时，打破在编人员与编外人员的身份区分界限，竞争上岗，两名优秀编外员工由县委宣传部任命，成为集团副总经理和监事长；实行全员绩效考核，编内编外员工除了基本工资因身份不同，在其他方面同工同酬，工资待遇向一线倾斜。经过一系列改革，激发了经营活力，人才的价值也得到体现。

安吉县融媒体中心（安吉新闻集团）的成功案例说明媒体创收由经营实现，而经营又依赖于新闻主业的传播力和影响力。因此，处理好内融合与外融合的关系，实现两条腿走路极其重要。内融合——打通融媒体中心内部传统媒体和各新媒体的通道。县级融媒体中心应根据自己的具体情况，调整或重构内部机制，形成更开放的管理模式，健全激励制度，留住人才，并有针对性地制订策划、采编、发稿流程，实现传统媒体与新媒体在“采、编、校、发”等业务方面的融合，完善生产系统，合理安排人力，提高工作效率。通过这样的内融合制度不断优化，从而提高采编人员原创和二次创作的热情，解决新闻平台内容不多和同质化的问题。外融合——搭建为群众服务的开放平台和经营创收平台。例如，安吉县融媒体中心利用自身的影响力走出了“融媒体+文创”“融媒体+旅游”“融媒体+知识产权”“三板斧”的经营路子。[1]

（二）引进适宜人才是快速解决“缺人”问题的办法

在经济条件允许的基础上，引进人才无疑是快速解决缺少全能型采编专业人才问题的办法。但是，引进人才不是简单地增加人手，而是根据融媒体中心的实际情况，从人才的知识结构、专业技能和融媒体中心人员的年龄结构等方面考量，缺什么类型的人就引进什么类型的人，避免出现人才断层。引进的人才包括有编制的和聘用的两种。对聘用人才的招聘，通常要经过笔试和面试，根据需要择优录用。而占用单位编制招录人才，可绕过凡进必考的壁垒，从外单位选调优秀人才充实到采编队伍中。此外，对在融媒体中心工作过，工作能力较强并且有意向入编的具有中级以上职称的聘用人员，要向相关部门争取更宽松的入编条件。例如，在面向社会的公开招考中，对有中级以上职称的专业技术人才放宽年龄限制，免考笔试直接进入面试等。但无论用何种方式引进哪种人才，都要像安吉县融媒体中心那样，让人才有相应的待遇和上升的空间，这样才能留得住人，使人才充分施展其才华。

（三）从实际出发，自己培养人才

由于所有的融媒体中心都对全能型采编人才有刚性需求，寻求这类人才不易，因此从实际出发，根据融媒体中心的需要，自己培养人才。

一是打开媒体融合思路，提升现有采编人员的“常规性”业务能力。由于县级融媒体中心的新闻传播途径由过去的单通道变成了现在的多通道，因此，采编人员的业务技能必须升级。融媒体从业者的业务技能包括文字采写，拍摄照片、视频，同时能熟练地使用数字化设备处理图片、剪辑视频，并且可以独立排除设备出现的一些常见故障。按照这样的思路，一方面，记者要有全媒体的意识，按照不同媒体的传播特点，以从头开始的学习态度，掌握文字、图片、音频、视频等报道技巧，为不同的传播平台供稿；另一方面，编辑也要学习新技能，把握传统媒体和新媒体的稿件要求，完成好编发任务。此外，采编人员要掌握一些计算机和网络知识，给设备做简单维护。

二是打破传统媒体部门和新媒体部门的界限，让采编人员轮岗交流，使他们基本掌握（最好能熟练掌握）融媒体中心各岗位的业务技能。采编人员要在驾驭传统媒体必备技能的基础上，到不同的部门锻炼。业务主管人员和编辑、记者都要对素材做出敏锐的判断，要有使一个题材在不同的媒体终端展现不同创意的能力。编辑要注重锻炼综合能力，要能编稿、善剪辑、懂策划；记者要思考新闻作品的时效性、真实性、现场感，准确客观地报道新闻事件。由于这些岗位都在融媒体中心内部，其技能均属“必备”范畴，通过这样的岗位练兵，能有效提高采编人员的实际工作能力。

三是让采编人员“走出去”，拓宽视野。县级融媒体中心可以分期、分批组织采编人员赴外地，参加口碑好的培训机构举办的业务培训班学习。这些培训班的授课老师多为各大媒体的资深采编人员，实战经验丰富，授课内容贴合实际。县级融媒体中心也可以组织采编人员到省内外的兄弟融媒体中心参观学习，实地感受别人的好经验、好做法，在现场提出问题，找到答案，丰富自己的工作技能，更新自己的业务理念。

四是定期或不定期地举办内部培训班。对此，防城港日报社以“双周讲堂”的形式做了有益的探索。其做法是每逢双周报社就让本单位各岗位的业务骨干走上讲台，开展专题讲座。这一堂课是老师的业务骨干在下一堂课变成了学生，大家互相学习，共同提高业务水平。同时，邀请省级媒体的行家里手到报社对全体采编人员开展业务培训，邀请其他行业的专家讲授包括政策、法律、保密规定、民族宗教、医药保健等知识，拓展采编人员的知识面，为采编人员构建新的知识结构。此方法，县级融媒体中心可以借鉴。

全能型采编专业人才的本质在于从媒体融合的角度去生产新闻产品，而新闻产品的质量最终体现在生产内容的创造能力和影响力上，即“内容为王”是根本，“用户体验”是传播催化剂。因此，为了实现“内容为王”和“用户体验”的最佳结合，采编人员必须培养互联网思维。

三、县级融媒体中心人才优化的思考与策略

（一）合理的采编人员比例有助于提升作品产量

很多人对融媒体的印象是，在新技术支持下，新闻作品的生产实现了一次采集多平台分发，极大地提高了新闻作品的生产和传播效率。但从实际效果来看，同一内容的新闻作品即便经过了采编人员的二次创作，稿件在网站、客户端、微信等平台上呈现出不同的面貌，看似丰富多彩，实则换汤不换药，其核心内容没有改变。这么一来，给人的感觉是同一条新闻被从一个平台搬运到另一个平台，信息的重复度高，甚至过剩。出现这样的情况，反映了优质内容生产不足。为了解决内容生产的问题，融媒体中心不能满足于“一次采集”的便利，而应加大新闻素材的采集量。这就需要将采编人员的结构调整到一个合理的比例，即各县级融媒体中心根据自身的情况加大“采”的比例，尽量安排更多的人员充实记者队伍，只保留少数人员从事编辑工作。这里要提醒的是，加大新闻素材采集量与媒体融合没有冲突，更不是要走回传统媒体操作的老路。因为，融媒体的记者是按照全能型要求培养的，每个记者的业务能力虽然不同，但他们依然可以根据自己对内容的判断，采用文字、摄影、录像等方式采集新闻素材。这些素材可制作成不同体裁的新闻作品，然后由编辑综合内容和体裁的情况，以及对不同用户的预判，发布到不同的平台。例如，内容有一定深度的长视频作品就供给电视台，节奏较快的短视频作品可发送到以手机为主要接收器的平台。当然，有了合理的采编人员结构还不能确保内容生产的品质，尚需在相应的激励机制配合下，激发人的内生动力，新闻内容的质量才能逐步提升，才能让“人员”凸显“人才”的作用。

（二）组建全能型报道团队提高作品质量

县级融媒体中心在采编人才队伍的建设上，强调全能型采编人才的培养，其要求是符合融媒体发展趋势的。然而，在现阶段实际工作中依然面临诸多挑战。因为人是复杂的个体，通过学习虽然能够掌握许多技能，但是绝大多数的人都有自己的强项和弱项，而没有弱项的“强人”未必愿意留在县级融媒体中心。况且，全能型采编人才的培养要求很高、过程复杂、耗时漫长，不仅对采编人员是一种挑战，对县级融媒体中心也是一种挑战。假如非得把一个强弱兼有的人化作一个“中央厨房”，那么这个人的强项就有可能被弱项拖累，优势也许就无法得到完全释放，其想独立生产新闻精品就比较困难。

如果县级融媒体中心的全能型采编人才缺口较大，在没有名编辑、名记者的情况下，以人才优势互补短板的方式组建“全能型”采编团队，专抓好题材、制作新闻精品，不失为一种比较务实的选择。比如，编辑或记者利用对本地熟悉的有利条件，寻找到新闻价值较大的线索后，自己策劃（或与人合作策划），明晰报道思路。然后，根据需要，由擅长文字、摄影、摄像、剪辑的人员自由组成3～5人的报道小团队，通过协同作战的形式，以集体的力量机动灵活地挖掘接地气、有温度的独家新闻，做出与省级和市级媒体不同的差异化新闻作品。报道工作完成后，小团队自行解散。待发现新的新闻线索，再重新灵活组队。由于报道小团队的成员并不固定，大家都有“强强联合”愿望，而且小团队还打破了记者“网格化”跑线分工的边界，加大了内部竞争力度，这无疑能对采编人员自觉寻找新闻线索、提高业务水平起到一定的促进作用，有利于激发采编人员的内生动力。

除了自由组合的报道小团队，还有融媒体中心统筹安排的报道“大团队”。“大团队”报道通常是县（市、区）有重大会议、重大活动需要报道的时候，融媒体中心就要事先做好报道方案，安排精兵强将对活动进行报道。这种组团报道的方式，能较好地发挥集体的力量，弥补个人能力不足及其在时间、空间方面不能顾全的缺陷。

四、结语

县级融媒体中心有深耕本土的天然优势，是基层主流舆论阵地。为了更好地发挥县级融媒体中心的功能和作用，需要加强人才队伍特别是全能型新闻采编人才队伍的建设。各县级融媒体中心的实际情况不同，因此，对所需的人才的定位不同，选择人才的标准也不尽相同。但是，县级融媒体中心作为新闻产品生产单位，强调人才的实用性不会过时。因此，县级融媒体中心既要做好培养全能型采编人才的长远计划，又要从自身的实际出发，围绕实用性的准则，在引进人才、培养人才、用好现有人才方面调整好思路，让人才在各自的岗位上发光发热，做到人尽其用。潮

参考文献

[1]李磊.从发不出工资到年营收4亿元！这家县级媒体咋做到的？[EB/OL].[2022-08-18].https：//mp.weixin.qq.com/s/JZRD49caTlr1ElYY5Jxtmg.

（编辑：覃世默）