新时代地方高校教学管理队伍专职化与职业化建设路径

鲍硕来，夏 靖，胡汪洋

（安庆师范大学马克思主义学院，安徽 安庆 246133）

党的二十大报告指出，要办好人民满意的教育，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人[1]。为此，要加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，弘扬尊师重教社会风尚。2021年1 月，教育部等六部门联合印发的《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》指出，要强化高校教师教育教学管理，完善教学质量评价制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。地方高校大部分是教学型和教学研究型高校，以本专科生培养为主要任务，保证高水平的教学质量，是地方高校办学的首要任务。在地方高校中，除了要建设一支政治能力强、业务能力精湛、教育教学水平高超的教师队伍之外，还需要一支高水平的教学管理队伍来组织教学运行，保障教育质量，服务师生发展。加强高校教学管理队伍建设，提高教学管理队伍专职化与职业化水平，对保障教育教学工作有序运转，实现教学资源的合理配置，推动教育教学改革，促进教学目标管理和过程管理的有效融合具有较强的实践意义。

一、教学管理队伍专职化与职业化的内涵

（一）专职化与职业化的定义

根据《现代汉语词典》释义，“专职”是介于兼职与全职之间，具有稳定性，长期性，但又不失灵活性，相对于兼职而言，不同于全职；也指专门任职或专门从事某一项工作。“职业”是性质相近的工作的总称，通常指个人服务社会并作为主要生活来源的工作。“化”是汉语一级通用规范汉字，始见于商代甲骨文，本义是变化。根据《说文解字》和《辞海》解释，引申为通过教育使风俗、人心发生变化，即教化；也指自然界从无到有、创造化育世间万物，即造化；在现代汉语中又表示转变为某种性质或状态，或表示将某种事物普遍推广，作后缀用[2]。结合语境语义以及地方高校教学管理队伍建设实际，本文认为，专职化是指将教学管理工作与其他工作区分开，单独设置教学管理工作岗位，配备专门教学管理工作人员；职业化则是对此项工作确定适合的专业标准、规范及制度，并使该工作获得其专业地位的过程。

（二）教学管理队伍的内涵

地方高校教学管理队伍一般分为三级，第一级是高层管理者，主要是指校级领导，是学校教学管理工作的顶层设计者、领导者和决策者；第二级是中层管理者，主要包括教学管理相关职能部门负责人和二级学院负责人，是学校教学管理工作的建议者和有关决策的执行者；第三级是基层管理者，主要包括教学管理相关职能部门的教学管理人员，二级学院教学秘书、教务员等，是教学管理的具体实施者。

本文所指的教学管理队伍主要是指“基层管理者”。基层教学管理人员在教学活动中组织并参与教学过程管理，发挥维持教学秩序、规范教学管理、提高教学质量等作用，具体包括三个方面：一是在教学活动中发挥组织协调和督导落实作用，主要负责教学计划执行、教学质量监控、教学过程管理、学籍与考试管理、实践环节管理、教材管理等，一般地方高校主要由教务处牵头开展教学活动，相关职能部门配合实施，教务处职能科室负责组织，科室工作人员具体落实，在二级学院教学管理人员配合下组织实施，保证教学活动有序开展；二是在教学工作中发挥上传下达、上请下报作用，主要负责将学校和教学管理职能部门的有关要求传达给学院领导，将学院的相关决定传达到师生员工，同时将师生员工提出的问题及时反馈至学院和职能部门，通过教务处反馈至相关部门及学校领导等，保证上与下、教与学等各个层面工作的有效落实；三是在教学监控中发挥规范运行、促进提高的作用，教学质量是高等教育的生命线，从确定培养目标到制订教学计划，从组织实施教学到考核教学效果，每个环节都直接影响教学质量，都需要教学管理人员严格把控，加强源头治理。

二、当前高校教学管理工作与队伍建设现状

长期以来，地方高校普遍存在重视专任教师队伍建设、管理队伍建设和辅导员队伍建设，较为忽视教学管理队伍建设，这在一定程度影响了教学管理水平和教学质量提升[3]。

（一）教学管理队伍结构不合理，专业背景人员缺乏

缺乏数量充足、结构合理、素质优良的专职教学管理队伍是大部分高校的共性问题，现有的教学管理人员也存在专业素养不高、学历偏低、工作效率较低的现象。以省属某师范高校的教学管理队伍基础数据为例，教学管理人员总数为126 人，在学历结构上，博士占比3%、硕士占比18%、本科占比47%、大中专及以下学历占比32%，学历水平整体偏低；在职称结构上，正高级占比7%、副高级占比18%、中级占比32%、初级及未定级别占比43%，高级职称占比明显偏低；在专业背景上，教育管理相关专业背景占比14%、非教育管理专业占比64%、无专业背景的占比22%，教育学、教育技术学、教育管理相关专业背景的管理人员明显缺乏；在年龄结构上，45 岁以上占44%、36～45 岁占38%、35 岁及以下占28%，年龄总体偏大；其中公开发表过教学相关研究论文的仅占比6%。以上数据在一定程度上反映了地方高校教学管理人员的现实情况，这与当前高校人才培养、内涵建设和教育现代化发展要求不相称。

（二）教学管理队伍建设举措单一，人岗作用发挥不充分

从上述调研中可知，在专业背景方面，当前教学管理人员中真正具有教育学、教育管理、信息管理等专业背景的专业人员较少，对教育教学内涵、要求和规律理解不够，很难提升教学管理水平，更谈不上创新性地推动教学教改工作和提升教育教学质量。在人员聘用方面，学校很少专门招聘教学管理人员，特别是二级学院的教学管理人员基本不列入学校人才招聘计划，相反对于教学管理人员的选任“门槛”较低，有的是高层次人才家属安置人员，有的是劳务派遣人员和工人，有的是不能胜任教学科研岗位的教师转岗到教学管理岗位，且大部分是没有编制的人事代理人员，教学管理人员构成复杂、人员不稳，影响整个教学管理队伍的战斗力输出。同时，教学管理人员需要长期在一线为教师做课前课后的服务保障工作，缺乏业务培训和学历提升机会，长期在教务管理岗位上固定工作，轮岗转岗空间小，长此以往，导致教学管理人员长期处于学历层次不高、业务能力提升不足、岗位竞争意识不强和工作效率低下的非良性状态[4]。

（三）教学管理人员职业化路径不明晰，职业倦怠现象明显

地方高校管理部门往往将教学管理人员纳入行政管理队伍范畴，缺少了对这支队伍专业性和职业化的管理属性要求。教学管理人员在职称上缺乏教学管理岗位所对应的评聘指标，因而在职级晋升上存在发展瓶颈和制约，同时又由于职称、学历等条件的受限，在职务晋升过程中同样存在竞争力不足的劣势，由于职业路径不明晰，部分教学管理人员对职业发展方向较为迷茫。很多教学管理人员在职务上晋升至一定级别后，就容易产生职业倦怠，部分人员过早出现“躺平”现象，有的将其作为临时的、阶段性的工作，从而出现经常性非必要岗位调整或临时岗位兼职现象，极大浪费了学校人力资源和管理资源成本，也使队伍缺乏长期性和稳定性。

（四）教学管理工作评价考核机制不健全，业务能力有待提升

在队伍管理机制上，地方高校普遍缺少对教学管理人员系统性选拔、任用、培养、激励及管理的闭环机制，缺乏专门的评价考核制度，较其他管理人员而言，绩效薪酬也未能充分体现对教学管理工作量的认可，因此难以调动教学管理人员工作的主动性和积极性。在业务能力提升上，高校内部鲜有针对教学管理人员能力提升的培训平台和培训政策，已设立的教师能力发展中心的职能主要面向于专任教师，保障教学管理人员能力提升的措施不够。在教学管理手段上，由于当前线上教学方式和数字化教学资源的普及，传统的教学资源管理方式已不能完全适应当下教学要求，教学管理上存在线上线下教学资源配置不合理、教学管理流程不顺畅不规范等现象。

三、教学管理队伍专职化与职业化建设路径

（一）教学管理队伍专职化与职业化建设的着力点

从职业化的要求出发，地方高校教学管理队伍专职化与职业化的建设内容，至少包括职业资质、职业方向、职业精神和职业道德四个方面[5]。一是以“人职匹配”为导向，明确教学管理人员职业资质。教学管理人员要具有相关行业或专业背景，具备完成教学管理涵盖所需的专业技能，能够较好地掌握和运用教育教学规律，履行教学管理工作职责，处理好各种教学事件。二是以“创造价值”为目标，明确教学管理人员职业方向。高校要制定加强教学管理队伍建设政策制度，切实提升教学管理人员地位和待遇，顺畅职务职称晋升通道，明晰职业发展方向，鼓励教学管理人员安心本职工作，在专职化和职业化道路上行致高远。三是以“胜任愉快”为追求，明确教学管理人员职业精神。职业精神与工作态度是每位教学管理人员都应具备的基本素质，教学管理人员要爱岗敬业，精益求精，以良好的工作状态追求教育教学价值最大化。四是以“师德高尚”为标准，明确教学管理人员职业道德。习近平总书记指出：“德是首要、是方向，一个人只有明大德、守公德、严私德，其才方能用得其所。”[6]教学管理人员要立足岗位，把优良师德作为自身建设的首要内容，严格遵守工作规范和工作纪律，强化职业道德要求，努力成为一名德才兼备的高素质专业管理人员。

（二）教学管理队伍专职化与职业化建设举措

1.统一思想认识，强化教学管理队伍建设

思想重视是加强和改进教学管理队伍建设的前提。地方高校应进一步提高认识，转变观念，高度认识教学管理在学校教学运行、科学研究、管理服务中的重要作用，要将教学管理队伍建设提升到与师资队伍建设同等重要的地位，发挥教学与教学管理的协同效应，强化教育教学队伍整体战斗力输出。学校要分析教学管理队伍建设状况，找准问题，析透原因，制定切实可行的教学管理队伍建设目标和方案，出台提高教学管理人员待遇的政策措施，学校教学、人事、科研、学科、规划、组织等职能部门及二级学院要达成共识，共同参与、制定、落实教学管理队伍建设相关政策制度，形成合力，推进各项措施落地开花，真正凸显教学管理队伍的作用与地位。

2.着力选拔人才，统筹推进人岗适配任用

加强专业背景人员引进和人岗适配是保障教学管理队伍建设的重点。学校人事部门要专门设立教学管理岗位，实施定向招聘计划，注重引进具有教育学、心理学、管理学、计算机科学技术、信息管理等相关专业背景的专业管理人才专门从事教学管理工作，为教学管理队伍注入新鲜血液；鼓励长期从事教学科研工作和具有副高级以上职称的教师加入教学管理队伍，不断优化现有教学管理队伍结构；加强制度激励，对主动参与教学管理工作的高级职称教师进行政策倾斜，如单设教学管理类项目并重点支持，优先推荐担任教育管理硕士研究生导师的资格等；建立教学管理部门内部岗位轮换机制，推进人岗适配任用，消除长期固定岗位工作带来的职业倦怠感，不断激发教学管理人员工作兴趣和工作热情，进一步提高管理效率。

3.多措并举培养，提升教学管理人员能力

提高能力素质是加强和改进教学管理队伍建设的根本。建立“传帮带”机制，让教学管理工作经验丰富的老同志指导新进人员和年轻同志，帮助他们尽快进入角色、熟悉业务和胜任工作；制定能力提升计划，制定教学管理人员培训培养计划，抓好岗前培训和岗中培训，加强教学管理人员职业道德、职业素养和职业技能培训，对学习态度认真、能力提升快、培训成绩好的人员给予一定激励，不断提高管理人员对提高自身业务能力的积极性；提高教学管理人员学历层次，积极支持和选送有志提升学历水平的管理人员攻读高学位，不断提升教学管理队伍水平；积极“请进来”“走出去”，定期邀请校内外专家开展教学管理辅导报告，组织管理人员到兄弟院校实地考察交流，学习工作经验；公派优秀教学管理人员到市（县、区）教研室挂职锻炼，与市（县、区）教研员组成学科教研团队，加强校地合作、交流与协同。

4.加强考核评价，畅通“双线”晋升通道

建立考核评价机制是加强和改进教学管理队伍建设的关键。高校要建立教学管理队伍考核奖惩制度，将日常考核、年度考核与聘期考核相结合，通过教师评价、学生评价、同行评价的形式，对教学管理人员的工作表现、工作能力和工作绩效进行全面考核，对考核优秀的人员给予奖励，对不合格者要给予批评教育，降低绩效，连续考核不合格者要调离工作岗位或解除聘用合同；设立教学管理工作奖，学校要制订教学管理工作奖励办法，对年度工作成绩突出的教学管理单位、教研室、教学秘书、教务员等进行表彰奖励，教学管理先进典型应在教师节庆祝大会上予以表彰，在职务晋升中予以优先考虑，充分发挥示范引领作用；鼓励具有专业基础的教学管理人员承担一定的教学任务，设立教学管理专项研究项目，支持教学管理人员开展教学管理改革研究，对从事教学管理工作的“双肩挑”人员，在职称评定方面予以倾斜，实行单评单列制度；建立编制动态调整机制，定期对学校教学管理工作现有岗位数、管理人员数和学院专业与学生数等进行核定，动态增减相应教学管理岗位，充分保障教学管理工作顺利运行，不断提高管理质量与工作效率。

5.加强经费保障，提升信息化管理水平

坚实的基础保障是加强和改进教学管理队伍建设的重要基础。地方高校要加大教学管理队伍建设经费投入力度，将教学管理队伍建设经费纳入学校年度财务预算或在教学运转经费中单独设置教学管理经费，确保教学管理人员的培训、培养、考核和奖惩等工作有序开展。加强教学管理信息化平台建设，进一步推广线上教学方式，用好数字化教学资源，注重教务管理信息系统“边使用边优化”，实现线上线下教学资源科学有效配置，明确师生线上业务办理流程，如课程任务查询、调课申请、借用教室、毕业设计、教学考核等均要实现线上操作。

四、结语

在高等教育高质量发展和内涵式建设的新时代语境下，建设一支业务能力精湛、职业素养精进的专职化和职业化教学管理队伍，对进一步提高地方高校人才培养质量和办学水平非常重要。教学管理队伍与教学队伍管理是联系紧密的一对概念，前者指向了人力资源要素，后者彰显了对人力资源要素管理、优化的基本面向。毫无疑问，促进教学管理队伍专职化与职业化发展，是加强地方高校教学管理队伍建设的必由之路，是提升教育教学水平和人才培养质量的重要基础。地方高校要以问题为导向，围绕教学管理队伍的建设目标与建设路径，系统推进教学管理队伍专职化与职业化建设，不断提高教学管理人员工作能力和工作水平，为党育人，为国育才，不断提升教育教学质量，实现立德树人根本目标，培养更多可堪大用、能担重任的栋梁之才。