探寻激励与约束的“最优解”

陈阳 张乐

一个合格的管理者在进行管理实践时，总会一只手拿着蜜糖，一只手拿着鞭子，刚柔并济。这是管理的智慧。这里的蜜糖就是激励机制，而鞭子就是约束机制。激励就是通过适当的方法激发员工的工作热情和积极性，引导、规范员工按组织的要求做事，从而有效地实现组织目标和员工个人目标。约束机制，是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。员工激励约束机制现如今已被广泛应用在企业管理中，主要是通过各种措施对员工加以引导、规范，通过改善员工薪酬管理、福利待遇等，提高员工归属感，结合正向行为调动员工积极性，最终起到激励促进的作用。

激励约束机制的划分

激励约束机制问世于20世纪70年代末，它涵盖了多项内容，为了能够进一步实现组织健康发展，需要结合管理实际进行优化，做好相关转型和改革工作来凸显管理中的主体责任。从泰勒的科学管理、波特的战略管理、德鲁克的目标管理，到细节管理、执行力管理、流程管理、制度管理和人性化管理，再到企业文化管理的盛行，企业管理这门学科一直在不断地向前发展。而管理本身就包含了激励与约束的思想。激励约束机制管理就是采用科学合理化的模式，对企业所需人力进行筛选，随后利用现有的资源进行培养，使其能够在相应的工作岗位中发挥出自身最大的价值，保证激励约束机制能够得到充分利用。

●前期阶段

激励约束机制是企业发展的重要组成部分，在前期阶段需要对人员的状态进行动态预测，着重关注员工的各项表现，执行中需要以“先计划，再行动”为标准，并在此基础上融合员工心理需求为基础设定方案。在激励约束机制的规划中，要明确各岗位人员真实诉求，以此保证实际执行的有效性。

●中期阶段

激励约束机制管理中期阶段就是按照需求进行划分，如不同岗位所匹配的薪酬福利待遇不同，为此要求各层级人员的制度必须对其进行明确。同时，激励约束机制也需要做好奖惩匹配，奖励越多，则对应的惩罚也会随之提高，使制度能够在相应的工作岗位中发挥出自身最大价值，以此使内部管理质量得到提升。

●后期阶段

以股权激励为例，这是一种长期激励工具，所以在激励方案中，时间是一个天然的约束条件。多数的股权激励计划以3-5年为周期，也有更长时间的。员工应该承诺在这个周期内尽职尽责完成工作，这是能获得股权激励收益的基本条件。仅仅设置时间约束条件，这显然是不够的。对于一个激励方案而言，更重要的是关于业绩的约束条件。设置什么样的业绩目标，从哪些方面进行考核，考核的结果如何与激励收益的分配、兑现相挂钩，这些都是约束条件管理的重点。可以说，激励与约束是对等的。

在动态中平衡激励与约束机制

●因地制宜运用激励与约束机制

在一个保龄球训练场地，甲乙两名教练分別训练各自的队员。第一球，他们的队员都打倒了7只瓶。教练甲对队员说：“好样的，打倒了7只！”教练乙却对他的队员说：“怎么搞的，还有3只没打倒。”两个教练用了两种不同的激励方式，我们不能简单地判断谁对谁错，而是要具体情况具体分析。正如企业管理，每个企业的情况各有不同，所处的行业、规模、基础条件、管理水平、人员素质、自身的发展阶段以及所处的宏观环境、市场环境有许多不同之处。因此，是激励多一些还是约束多一些，要根据企业的实际开展管理工作，找到适合自己企业的搭配比例。

●严格执行制度也要注重人文关怀

阿伦森做过一个实验，将实验人分成4组，让他们对某人给予不同的评价，以此观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对他褒扬有加，第二组始终对他贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。这个实验对很多人进行了测试，结果发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。也就是人们最喜欢那些喜欢自己、奖励自己并且赞扬不断增加的人或物，相反，最不喜欢那些赞扬不断减少的人或物。在企业管理中，制定严格的制度对员工加以约束，这是一个组织有效运行的必要条件。与此同时，配套的激励制度会让员工实现自己的价值，体验获得感。两者各取所需，两全其美。

●激励与约束要同步进行

激励约束机制需要在潜能不变的情况下进行优化，在员工管理工作中应将此作为重点内容，结合实际需求进行创新，从实际要求出发构建出管理方案，具体包括物质薪酬激励、精神薪酬激励两个方面，如精神薪酬要给予员工满足和激励，使员工感觉到企业的温暖和关怀，反之的惩罚措施则是进行相应的批评教育或按照规定扣除奖励，以此调动员工的干劲，突出管理的主体性。

企业要想发展就需要不断地有优秀的人才加入，合理的激励约束机制则是管理的基础保障，为此要把员工培养放到重要位置，使员工的物质条件和精神世界得到双向的提升。同时，在执行中重视企业人才队伍建设，合理运用激励机制需要寻找管理工作的平衡点，站在员工角度灵活运用，最大限度调动员工工作主动性，全力推动企业稳步发展，避免出现人才流失的情况。

激励约束机制是企业员工管理的主要方式，合理进行优化能够加强员工的主观能动性，减少因消极怠工而对单位产生不良影响。在管理过程中需要从满足内在管理需求方面入手，找准员工的需求，让员工能够感觉到自身受到足够的尊重和认同。同时，需要对所获得的激励约束机制进行整合、调控，后续应从多个方面入手进行优化，完善考核工作，对企业起到推动作用。

以A企业为例，A企业于2021年10月与第三方心理服务机构合作，建立员工心理关爱计划，设置一套长期的福利与身心健康支持项目，改善企业的组织气氛与管理效能，下面将以该企业为例浅谈激励约束机制的应用策略，具体包括以下几个方面。

1.调节发展建设平衡

从工作环境的分析入手，创新激励约束机制的理念，关注人才培养投资，及时调整激励约束机制规划，分析企业现有的结构和实力，后期维护也应进行相应调整，加倍补上现存外部环境信息不对称的短板，以此顺利达成预期建设目标。

2.遵循发展战略标准

在当前高速发展的背景下，需要对人员管理状况进行分析，强调公平、公正基本原则，结合激励制度的基本特点优化政策，充分满足管理工作的实际需求。在执行中需要反映出主体与客体的相互作用，结合企业需求进行创新，从实际要求出发构建激励约束机制的方案，且必须要树立激励约束机制管理战略发展观念，保证内容的科学性与先进性，以实际要求为基础引导，满足人员的心理需要。

3.充分了解员工需求

企业在运用员工激励约束机制时，要从工作人员对于奖励的实际需求入手，结合不同岗位提出差异化政策。心理咨询师对员工进行了普查与面试，以协助企业了解新进员工的工作状态、生活状态、心理状态，对理性化的制度进行相关优化，结合企业的需求进行创新，通过正向鼓励让员工在工作中付出相应的努力，对问题员工可以进行批评和惩罚警告，引导他们时刻端正思想态度。

4.建立多元融合体系

激励约束机制管理需要进行多方考量，执行中包括员工晋升需求、能力提升期许等，要将员工个人诉求与企业发展紧密连接，在制定激励机制的过程中注重多元化发展，以期最终获得满意的效果。同时，需要做好心理上的疏导，如上述企业开展了心理评测，对每一位员工的测评数据将导出测评报告，访谈会根据访谈内容做相应记录，尝试数字化档案的建设，依照统一的格式对资料信息进行归档，发挥激励约束机制部门的地位及作用，保证管理体系能够与企业发展契合。

管理是一门艺术，是一门平衡的艺术。平衡不是平均主义，不是取悦每一个人，而是有原则的取舍。领导者在管理过程中，要平衡激励与约束的度，寻求激励与约束的最优解，及时调整员工工作态度，激发员工的潜能，使其在岗位上施展才华。

作者单位 湖南省长株潭烟草物流有限责任公司