关于地方高校人才引进工作的思考

陆剑

摘要：部分地方高校在引进人才过程中，曾出现盲目引进人才、重学历职称、忽视人才引进的成本、重视引进而轻视培养、缺乏留住人才的措施等问题。文章针对目前地方高校引进人才的主要问题，从为什么要引进人才、地方高校引进人才存在的矛盾、未来地方高校引进人才政策的发展方向、对地方高校人才工作的建议等方面，探讨地方高校人才引进工作，以使地方高校人才引进有具体的规划，人才培养有明确的目标。

关键词：地方高校；人才引进；“双一流”政策；发展

中图分类号：C961文献标志码：A文章编号：1008-3561（2023）03-0045-04

人才是高校发展的第一资源，高等教育的蓬勃发展以及“双一流”政策的不断落实，给地方高校带来的不仅是发展的机遇，还有更多的挑战。为了在“双一流”建设中获得发展，很多地方高校不断出台各种人才引进政策，以适应不同时期的人才需要，在竞争中立于不败之地。但是值得注意的是，地方高校在引进人才方面也存在着一些亟待解决的问题。本文对地方高校人才引进工作进行探讨。

一、为什么要引进人才

1.人才引进能促进学校科研进步

人才对高校科研发展是非常重要的。一名科研领域的领军人才，能使学校本领域的研究不断突破，获得更多的科研资金投入，更多的项目成果产出，促进学校重点学科的发展。人才引进能促进学校的整体发展，促进科研进步，有助于本土人才的培养。

2.适应高等教育发展的需要

引进人才可以完善原有高校的教师结构，一定程度上避免一些不利于高校学术发展的问题。地方高校相比部属高校，在师资、项目投入上均处于比较匮乏的状态，再加上近年来招生规模不断扩大，也需要更多的教师投入到教学和科研中。目前“双一流”政策打破了原有的“985”“211”布局，地方高校引进人才能补充学科薄弱之处，加快优势学科的发展，有望乘着大势在“双一流”政策中获得更多的政策优惠，促进当地的经济、文化发展。

3.人才引进有助于促进内外部的竞争，激发师资活力

目前，各个高校对人才引进有很多的政策和资金支持，包括安家费、科研启动资金等，但也对人才各方面有严格的要求。引进外来优秀人才，能打破原有的教师布局，促进教师间的竞争，获得更多的教学和科研成果产出。所以，引进人才不仅能提升地方高校的竞争力，而且能促进内外部的良性竞争，预防内部师资“一潭死水”的现象。

4.提升整体教学水平

地方高校对高层次人才的需求以年轻人为主，引进高层次人才不仅有助于学校科研实力的提升，也有助于教学水平的提升。这部分年轻教师与学生之间的年龄差距不大，“代沟”相对而言比较小，教授课程时更容易找到学生所需要的教学方式，让学生的学习更轻松，进而促进高校整体教学水平的提升。

二、地方高校引进人才存在的矛盾

1.盲目引进人才

当前，部分地方高校对人才的引进存在一定的盲目性。如对人才的引进停留在学历构成、职称等方面，没有从学科发展做出具体的人才引进规划，对人才引进的层次、数量、素质也没有准确的分析论证，表现出极大的盲目性。一些地方高校为了迎合市场需要和所谓的生存法则，在自身没有足够的师资等情况下，不断申请新专业，凑条件进行申报。还有一些地方高校在人才引进时没有本着教育为本的原则，全然不顾本校师资中坚力量不足的问题，引进了高层次人才却不能充分利用，使得高层次人才无法发挥自身的作用。还有一些地方高校引进了大量的高层次人才，但学校的资源并不能满足高层次人才发展的需要，如某个学科资源只够一名“优青”使用，却招收三四名同层次人才，不仅造成高层次人才发展需要的科研资源无法满足要求，而且造成人才在科研上的停滞、人才梯队建设失衡，浪费了地方政府下拨的专项资金。

除此之外，部分地方高校還存在着对海外人才引进的盲目性，特别是引进“海归”的盲目性。由于客观存在的海内外信息差，地方高校对非世界领先大学的了解不够深入，在人才考量上存在一定问题，造成引进了劣批次的人才。另外，有个别“海归”在思想觉悟上不高，在科研上成绩平平，在教学上没有建树。

2.重学历职称，对能力水平的考核不足

对人才的引进，不仅要看其科研水平，还需要看其教学成果、团结协作能力等各个方面。总的来说，对人才进行全方位的考量，引进最适合、最需要的人才才是重中之重。而部分地方高校在人才引进上，只关注教师的科研水平，轻视教学水平、团结协作能力甚至思想水平等。还有部分地方高校在引进人才之后，不能对其有效利用。这些所谓的“人才”情商低下，无法与本校的教师正常交流，无法在竞争中协作，推动学科建设。

3.忽视人才引进的成本，缺少人才考核

地方高校对人才的引进除了薪资、科研启动资金等成本，还包括安排人才配偶工作、子女上学等成本。这样的人才引进牵一发而动全身，使得一些本不应该安排在校内工作的人员进入学校，这些也可算成是人才引进的成本投入。在实际工作中，有的地方高校在引进人才之后没有明确制订科研和教学计划，除了服务年限没有更多的要求，对人才的考核也流于形式。这样，就造成一些人才进入学校后，未能发挥其作用，科研成果较少，没有达到推动学科建设的目的，违背了人才引进的初衷。

4.重视引进而轻视培养

人才引进之后是需要培养的，对人才的培养要有明确的目标，有阶段性的考核和激励机制，充分发挥其主观能动性，发挥其潜能。这就要求地方高校应优化校内资源配置，提供足够的资源培养人才，包括引进人才和自有人才。但当前的情况是部分地方高校在引入人才后轻视培养，除了基本的要求外，没有其他更高的要求，或者安排其在不相干的领域工作，未能充分发挥其特长。还有部分地方高校在引入人才之后只关注其曾经的知识和科研积累，未能对其进行重点培养，致使其优势变为劣势，无法充分发挥自身的价值。

5.缺乏留住人才的措施

地方高校引进人才之后会与其签订工作合约，并对服务年限和违约金等有严格的规定，但是一旦达到服务年限，不能提供优厚的福利待遇和宽松的政策，就无法留住人才。因此，部分地方高校缺乏留住人才的措施，无法使人才安心地工作，是人才流失的主要原因之一。

文章《中国高端人才过度流动了吗———基于国家“杰青”获得者的实证分析》指出，经济因素是人才离职的重要因素，但是相较于经济因素，大部分人才离职的主要原因是与科研相关的因素。由此可知，高层次人才对科研环境和资源的要求更高，对经济方面的要求反而没有增多。对于人才的流动，文章还指出，有流动的人才科研产出更多，由此可推断，地方高校需要加强思想和文化建设，营造更好的科研氛围，能够有效留住本校高层次人才，稳定科研和学科教学建设的中坚人才。能留住本校高层次人才，吸引和招募外界高层次人才，对整个学校高等教育的发展和进步是非常有益的。因此，地方高校重视招募引进人才而轻视留住人才的措施，对整个学科教学和科研都有不利影响。

三、未来地方高校引进人才政策的发展方向

随着社会的不断发展，每个城市的经济和文化建设都有了长足的进步，涌现出更多的科研人才，并且人才的培养呈现出多样化的趋势。国家和地方政府也不断出台政策，以打破人才聚集的“马太效应”，使人才呈现百花齐放的状态。

就人才本身而言，会有越来越多的青年学者响应实现中华民族伟大复兴的中国梦、社会主义现代化的号召，向西部等欠发达地区转移。地方高校围绕着高层次人才发展，可以获得更多的进步空间，如“优青”升“杰青”，获得“中国科学院院士”“中国工程院院士”等我国科学技术方面和工程科技领域的最高荣誉。地方高校要响应国家的政策，科学合理化地引进、培养更多的高层次人才。

就地方高校而言，稳定校内的人才，应依据国内“双一流”高校建设和发展的要求，改革自身的人才培养和考核制度。目前，比较典型的严格的考核制度如“5+1+1+1”模式，即签约后提供科研资金和实验室等资源。当然，地方高校要根据自身的发展状况和发展目标，做出相应的调整，把清华大学的模式硬套在本校上，想要马上实现“双一流”建设目标是不可能的，还需要人力、资金、政策等相辅相成，才能进一步加入到“双一流”建设中。地方高校和“双一流”高校在资源等各方面的差距是非常明显的，步子迈得太大反而会适得其反，让本身的高层次人才外流，而不会吸引外来的人才。

未来政府对人才流动的管理也会更加严格，如天津市颁布的《天津市杰出青年科学基金项目管理办法》中规定，若“杰青”跳槽，那么可以直接取消“杰青”基金项目。虽然高层次人才依旧被重视，但是发达地区已经开始限制当地资源支持的人才带资源流动，并有意识地限制高层次人才留在发达地区，这也为地方高校或者地方政府留住人才提供了参考性的意见。天津的高等教育比较发达，竞争压力越来越大，也会让人才进一步外流，前往竞争压力较小的其他地区。因此，地方高校可以制定相应的政策，吸引部分外流的人才，使他们获得更好的发展。地方高校还可以参考发达地区的实例，修改自身的招聘要求，给愿意来到地方、愿意留在地方的高层次人才提供更好的待遇。以地方高校桂林理工大学为例，其在人才引进方面提供的待遇比较优越，但是合同长达八年，这说明高待遇要承担更多的责任。

可以说，未来地方高校在引进人才方面会更规范，会有更多的考量。地方政府在人才引进的政策扶持力度上会更大，以吸引更多的高层次人才加入其中。

四、对地方高校人才工作的建议

1.重视成本，科学规划

在人才的引进方面，地方高校要重视人才引进的成本，科学制定人才引进制度，并根据本校的实际情况和学科的发展做出科学规划。在学校层面，引进人才要达到学校高等教育发展的战略目标，推动学校整体科研和教学的进步，朝着地区一流、中国一流、世界一流的“一流学校”发展。在學科层面，引入人才要巩固当前取得的建设成果，整合学科资源再创新，推动学科在地区、全国乃至世界层面的发展进步，逐步建设“世界一流学科”。对于引进的科研人才，地方高校应对考核评价方式进行改进。目前，“双一流”高校对人才的考核是十分严格的，人才压力非常大，但是薪资待遇、科研基金等都能满足优秀青年学者的要求。地方高校可以参考“双一流”高校对引进人才的考评制度，制定符合自身发展需要的引进人才成本控制方案和考评制度。当然，地方高校应对自身的资源和实力水平有更深入的了解，因为引进人才也是一种投资，要达到理想的“结果”，制定的方案和考评制度就要“立足当下，仰望星空”。地方高校要脚踏实地，根据自身的能力来引进人才，如果不重视成本，不期望回报，反而会适得其反。以地方高校深圳大学为例，其学校发展的资金投入等不低于“双一流”高校，每年的经费也超过了很多原来的“985”高校，但是其依旧未能进入“双一流”建设名单之中，底蕴不足。很多地方高校没有深圳大学背靠深圳的强大经济背景，如果不计成本地引进人才，到最后很可能是“竹篮打水一场空”。

2.重视未来投资，正确处理原有人才和引进人才的关系

目前，我国对青年学者的“投资”有“优青”“杰青”等科研基金，并且收到了很大的回报，有效解决了我国在某些科研领域没有领军人物的尴尬局面。并且“优青”升级为“杰青”的概率不断提升，“优青”升级到“杰青”的人数也非常多。地方高校在引进人才时，虽然为了得到高层次人才而层层加码，但是没有“双一流”高校的深厚底蕴，与“双一流”高校竞争时会处于劣势。因此，地方高校要换一种思路来引进人才，如可以考虑“投资”人才，即引进一批刚毕业的优秀博士研究生，给予其科研基金和政策支持。一方面，这类人才有很大的发展潜力，引进是看中其未来的发展；另一方面，把有潜力的新人培养为高层次人才，其对本校的亲和度会更高。相关数据表明，地方高校自有的“杰青”等高层次人才，流动概率会更低，留在原单位工作的概率会越大。因此，地方高校执着于争夺高层次人才，不如优先培养本校学科发展的中坚力量，进而促进本校的可持续发展。

对于引进人才的原有人际关系，地方高校可以让其保持親密关系，并与外校合作，招聘校外硕士生导师、博士生导师，建立区域性的研究合作，加强人员间的联系。这样，可以为地方高校的学生拓展一条读研读博的道路，以后引进人才，对这部分本校考出去的学生吸引力会更大，并且能加强与高层次人才之间的联系，即使不能直接引进这些高层次人才，也会给他们留下好印象，让他们将优秀人才推荐到本校，进而提高本校的人才引进质量。地方高校人才的流动以地域间的流动为主，即人才从本省省会城市的高校流入本省其他城市的高校，或者流入所在城市的其他高校，处理好引进人才的原有人际关系，保持联络，有助于吸引人才前来就职。

3.创造良好的工作环境，吸引人才，稳定现有的人才

地方高校营造一个良好的工作环境，形成良性竞争，有助于吸引人才，稳定现有的人才。

一方面，要创造一个良好的软环境。地方高校在长期发展过程中会形成自己的风气，这些对人才成长有着重要的影响。如校内是否有德高望重、才学高超、享誉国内外的高级人才作良师益友，单位人才平均水平是不是较高，是否能够形成一个杰出的人才群。校内的风气和人际关系，比大范围的社会风气对人才的影响更大。校内各部门拥有高水平的领导、和谐的人际关系、宽松的学习气氛、健全的规章制度、合理的结构设置、完善的设备，对人才的成长和发展也大为有利。良好的软环境会让人才与人才之间保持良性竞争的关系，而不是让人才内斗内耗，最后都在科研或者教研上没有建树。

另一方面，要创造一个良好的硬件环境。对人才发展需要的各项硬件措施，地方高校都要尽量满足，并为新引进人才和原有人才提供舒适的科研硬件环境。要对新引进人才使用实验室、场地、硬件设施等设立绿色通道，并给予新引进人才更多的人文关怀，让其觉得被重视。硬件是开展实验等的重要保证，地方高校对人才硬件需求上的满足，表现了本校对人才的重视，能减少人才进入本校工作的顾虑，激发人才的主观能动性，发挥人才的优势及特长。

五、结语

总之，地方高校要充分认识到引进人才是为学校建设发展的长远考虑，要吸引优秀的高层次人才和学科领军人才，留住高水平人才，主要依赖于学校的办学条件而不是引进策略。这就要求地方高校要科学引进人才，并通过管理措施、考核评价制度的制定，推动学校和学科的建设，使更多的引进人才成为“高、精、尖”人才，以达到人才和学校双赢的目的。地方高校还要保证人才发展体系的健康，促进学校科研和教学的良性循环，从而使学校朝着地区一流、中国一流、世界一流的方向发展。

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[2]邹艳辉.关于地方高校人才引进工作的思考[J].长春师范大学学报，2016（04）.

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[4]黄海刚，曲越，连洁.中国高端人才过度流动了吗———基于国家“杰青”获得者的实证分析[J].中国高教研究，2018（06）.

Reflections on Talent Introduction in Local Colleges and Universities

Lu Jian

（Jinling Institute of Technology， Jiangsu Province， Nanjing 211169， China）

Abstract： In the process of introducing talents， some local colleges and universities have encountered such problems as blind introduction of talents， emphasis on academic qualifications and professional titles， neglect of the cost of talent introduction， emphasis on introduction but neglect of training， and lack of measures to retain talents. Aiming at the main problems of talent introduction in local colleges and universities at present， this paper discusses the talent introduction in local colleges and universities from the following aspects： why to introduce talents， the contradictions existing in the introduction of talents in local colleges and universities， the development direction of the talent introduction policy in local colleges and universities in the future， and the suggestions for the talent work in local colleges and universities， so that there is a specific plan for the talent introduction in local colleges and universities， and there is a clear goal for talent training.

Key words： localuniversities； talentintroduction；"doublefirst-class"policy；development