探索国有企业工资总额与效益联动机制

刘珏

摘要：早在2019年，国务院就已经明确强调国有企业工资决定机制改革的必要性，这也给国有企业的改革指明新的方向。对此，本文也将立足于国有企业本身，从工资总额与效益这两个角度出发，分析国有企业工资的基本特征，探讨绩效工资制度实施的现实价值，并列举出工资和效益联动的方法，希望能够给相关从业人员注入更多新奇的灵感，本文仅代表个人做出的判断和总结。

关键词：国有企业；薪酬绩效；市场经济；效益联动；方法分析

引言

当下，国有企业的工资大多是按照职级和岗位核定发放的，同时参考员工的资历和能力等因素，这种模式也在一定程度上让内部岗位的竞争变得紧张，但国企绩效整体与市场的结合不够紧密。在市场经济高速发展的当下，如果国有企业工资评估与绩效评估不能进一步深入结合，有可能使员工队伍缺乏活力，对企业绩效产生负面影响，所以必须主动进行改革，真正深入市场，把工资总额与市场效益充分地结合到一起，激发出人才的积极性与主动性。

一、国有企业薪资发放的基本特征

就目前的发展状况来看，国有企业的薪资水平是在中等偏上水平。国家统计局已经对国企员工的薪资水平进行调查，发现无论是薪资还是福利待遇，都在近些年呈现出稳步上升的趋势，都已经超过了市场的平均水准，而且近几年来也在逐步增高。虽然私企员工的工资比起以往也更高，但增长速度显然是不及国企本身的。在部分省市，例如上海，国企员工的薪资与行业领先的私企仍有差距，这也和市场经营下的绩效存在一定的关联。虽然一些私企员工的薪资超过了国企员工，但员工本身也承担着更大的业绩压力，他们受市场经济和竞争的影响也更大。因此，相比而言，国有企业的薪资发放虽然会参考市场标准，但本身的国有属性却又可以在一定程度上排除一些市场局势变化带来的波动，以至于在国内外经营环境动荡的背景下，依然保持着良性增长的态势[1]。

二、国企管理中岗位绩效工资制度的实施价值

对于员工本身来讲，要想获得岗位薪资就必须保证自身的工作业绩足够稳定，而且还要不断地去提升自身的工作能力，通过阶段性的考核与竞争，提高自己在岗位上的价值，增加对企业的贡献度。与此同时，在岗位绩效工资制度的引导下，国企工资的杠杆作用就会展现出来。例如，就科研人员或专业类人才来讲，其工资的发放往往与企业转型、战略发展密切相关的大项目，国企可以通过设立项目专项奖金适当地提高他们的工资收入。但如果本身岗位的技术含量相对较低，那么国企也可以在工资上做出一定比例的控制，从而让资源向为企业做出更多业绩的人员倾斜。总的来看，岗位绩效工资制度的落实可以引导国有企业更好地去分配员工的工作，进一步地优化自身的人事制度[2]。

三、国有企业工资总额与效益联动中存在的主要问题

（一）岗位工资制度实施中的一些问题

首先就是工资同质化问题突出。大多数国有企业在发放工资的时候，都会直接参考员工本身的职级以及岗位，所以员工的收入并没有完全和员工对企业的贡献挂钩。这样一来，那些贡献值较大，付出较多的员工，就会产生不平衡的心理情绪，他们认为自己的付出没有得到理想的回报，但工资却和那些做得少的员工是一样的，久而久之，这些员工自身的积极性也会大大降低，最终削弱团队的凝聚力和向心力，影响国有企业的市场经营。

其次就是工资阶层体系是相对固化的。当下国企员工的薪资收入是与自身所属的层级有关系的，那些层级低的员工只能通过提升层级或者是争取职称的方式，来提高自己的薪资水平。但就国企本身的经营模式和状态来看，内部岗位的流动性并没有很突出，所以基层员工在晋升中也会遇到一些困难和阻碍。这种阶层固化的工资发放制度也在一定程度上打击了员工的积极性与主动性。

最后就是工资绩效的有效性不高。尽管大多数国有企业都引进了绩效考核机制，但整体采取的措施是相对偏少的，因此在实践中的效果不明显。很多负责考评的人员会因为内部的人情关系，盲目地给不同的员工打高分，这也无法让绩效考核真正落到实处，反而是会暴露出一些形式主义的问题[3]。

（二）政策执行时遇到的一些瓶颈

首先就是标准并没有统一。相对私企来讲，国企的发展历史是更加悠久的，所以也在日积月累中吸收了不同的市场元素，特点也较为多样，例如数目巨大、传播面广、覆盖面积大等等，业务开展的层次也极为深入。很多国企甚至是在某一行业中处于垄断地位的，那么此时，如果对员工的绩效进行考核与评估，就要兼顾不同的领域，参考能够被不同领域所认可的统一的经济成绩效益指标。这就意味着，无论是国企的管理者还是政策的策划者，都必须对当下行业作出深入的分析，要坚持走进市场的原则，才可以确保标准是合理且可行的。一般情况下，经济效益评估指标牵涉到净利润、净资产、流动资产、消费资产和物资储备等不同方面的内容，以上这些都可以反映出员工本身的工作绩效。但值得注意的是，不同国企的考核原则是存在差异的，比如商业性国有企业和非商业性国有企业参考的标准就不一样，因为他们会根據自身的经营状况，参考国家政策制定不同的指标。特别是就那些承载着国家经济发展支柱的国企来讲，更是要灵活地去调整指标。

其次就是管理层中的利己行为突出。无论是奖励机制还是惩罚机制的落实，都会牵连到国有企业管理层自身的利益，所以一些绩效评估政策的实施会受到一些管理层的限制。部分高层在制定规定的时候会把自己摆放在利益最大化的位置，而且也会尽可能地去发挥自己手中的权力，这就很有可能滋生出以权谋私和权钱交易等现象。也就是说，国有企业高级管理层自身的一些行为缺陷是需要被注意的，而且还要通过特定的制度予以防范和约束，引导高级管理层进一步地落实自身的任务与使命[4]。

接着就是工效联动机制的执行本身是会受到企业状态的影响的。具体来看，工效联动指标以企业的工资总额和市场经营的效益为主，但如果企业本身处于转型孵化期，或者是承担了一些需要长期投资的创新型任务，以至于前期绩效并不理想，那么在执行工效联动指标的时候就有可能遇到一些问题。另外，对于一些人员规模较小的企业来讲，如果前期的队伍不够稳定，人员流动性大，那么执行工效联动指标的时候，就有失公平，不利于提高队伍的凝聚力和向心力。

四、国有企业工资总额与绩效联动的方法和措施

（一）进一步强化激励制度的建设

当下国有企业的经营趋势是稳中向好的，那么此时要想稳定员工的情绪，提高队伍的凝聚力，就需要进一步加大激励机制建设的力度，只有这样才可以激发出人才的潜力。也就是说，国有企业要从激励机制出发，去适应宏观的市场环境，逐渐释放内部的发展压力，更为有效地去规避风险。在这里，国企要认真分析市场的经营状况以及自身的经营理念，把政府与市场的调控充分地交融到一起，这样既可以让员工认识到自己的岗位价值，同时也兼顾了国企自身的效率[5]。

（二）吸收先进的经验

尽管国有企业的市场规模正在不断延展，但面临的行业竞争局势也是更加激烈的，所以国有企业必须懂得吸收先进的经验，应当参考同行内部已经建立起的成熟的准则，如果发现同行已经建立起了非国有企业的薪酬激励机制，且搭配了公正严谨的工资效能联合机制，那么国企自身也要懂得取其精华，要真正地释放出岗位的潜力，引导员工在岗位上绽放出自己的光芒，正视自己的工作内容，提高主动性，树立高度的责任感与使命感，把个人的未来发展和企业的未来发展充分地结合到一起，做好监管与引导。

尽管工资与绩效的联动是需要国有企业自身进行努力的，但与之相关的监察和管理也不能落下，所以对其进行有效监督意识也要进一步地增强，要通过完善的监管机制去保证国企政策的有效实行。具体来讲，可以先就国企工资预算总额展开持续性的监督与审计，这一操作的目的是让员工工资的总数与企业的规划相符合。如果在规定的周期内，国有企业没有按照预期的计划完成目标，而且没有充分地利用自己的资产，甚至是把财政拨款运用在不正当的部门上，那么就要及时地予以处罚，同时还要把责任落实到具体的部门和员工身上。也就是说，国有企业的工资与绩效联动，必须有更为严格的制度约束，只有从严格的标准出发，才可以让员工真正尊重制度，提高规范本身的约束力。

（三）强化制度的宣传与推广

大多数国企员工都习惯了用成绩去衡量自己的薪资，所以当他们执行工效联动相关规定的时候，很容易出现一些不适应的情绪，他们无法短时间内进行消化。这就意味着，国有企业也不能操之过急，应当在制度正式实施之前，提前进行预告并召开动员大会，先征求基层员工的意见。与此同时，值得注意的是，在岗位绩效工资制度落实的时候，国企还要重点地关注员工在岗位上的表现，要根据阶段性的工作内容进行考核，坚持奖惩分明的原则，这样一来也可以督促员工去优化自己的行为。除此之外，即便是岗位绩效工资制度已经设计好并落实，国有企业也不能把这当作铁饭碗，而是要根据现实和经营的状况进行灵活的调整，这样才可以紧跟时代发展的脚步。

（四）抓好定额定员的工作质量

这里所说的定额定员，主要对应的是规范中所强调的指定员工和指定额度，能够引导国有企业更为有效地去落实岗位工资机制。在这里，国有企业应当先拟定好工资人员的基本标准，然后再去分配工作岗位，严格按照最初的标准去执行工资机制，这样才可以保证人员的分配是足够合理的。同时还要参考定期淘汰和定期考核的制度，删除一些非必需的劳动力，这样既可以避免出现更多的劳动损耗，同时也可以开源节流，减少资源的浪费，提高国企本身管理的精细性和标准性。

（五）确保员工与企业是深度绑定的

因为国有企业的晋升渠道比较严格，所一个级别的岗位上的员工一旦入职，几乎是不会在短时间内就晋升的，这也让一些员工滋生出了在岗位上“摸鱼”的心态。也正是在这种消极倦怠心理的影响下，国有企业自身发展的内径也有所欠缺。在新的经济发展阶段，国有企业要先分析自己的经营状况以及管理水平，要确保员工与自身的利益是深度绑定的，把员工的薪酬水平和自己的盈利状况结合到一起，这样一来，员工的紧迫感就可以在短时间内被调动起来，他们会充分地发挥自己的主观能动性，在岗位上展现出自己的优势。

（六）促进内部的良性竞争

岗位工资制度本身就参考了不同员工的工作绩效，所以也自然会让员工有更多的竞争意识和奋斗意识，因此，国企要趁着这股东风，促进内部员工去参与良性竞争，互帮互助。具体来讲，国有企业要先参考当下的岗位规范，然后依照岗位的具体要求，引导员工进行自我调整和提升，这样一来，员工自己对工作的体悟也会变得更加深刻，他们会从源头出发去分析自己存在的一些问题。除此之外，国有企业还可以用工资动态管理的方法，具体来讲，如果员工的能力没有与岗位相匹配，或者是他们的能力与工资水平不符合，那么就可以根据[HJ2.75mm]员工的现实表现进行调整，真正让员工体会到多劳多得的成果，这样也可以避免人力资源的浪费。并且，国有企业要及时地对员工进行鞭策。

五、结束语

 综上所述，国有企业工资绩效的联动并不是一蹴而就的，必须经历一个循序渐进的过程，所以这更需要管理层与基层员工保持足够的耐心。本文通过激励制度的完善、经验的吸收与借鉴、监督力度的加大、制度的宣传与思想动员、工作质量的审计、利益的深度绑定、良性競争这几个角度，论述了工资总额与绩效联动的方法，充分结合了国有企业经营的现状，具有理论上的合理性与实践上的可行性，能够作为国企实施工资总额与效益联动机制的参考依据。

参考文献

[1]彭敏.国有企业工资总额预算与管控探索[J].福建冶金，2023，52（01）：68-70.DOI：10.19574/j.cnki.issn1672-7665.2023.01.014.

[2]刘杰.高速公路企业工资总额管理改革探索[J].交通企业管理，2022，37（05）：41-43.

[3]焦海华.国有企业工资总额预算周期制管理[J].企业科技与发展，2022（04）：131-133+137.

[4]朱立峰.试论国有企业工资与效益联动机制的建立与实施[J].财经界，2020（02）：235-236.

[5]钱前.高速公路企业工资分配管理体系设计与实操[J].交通企业管理，2020，35（05）：22-24.

[6]田静.探索国有企业工资总额与效益联动机制[J].中国集体经济，2021（36）：97-98.