让共享人才成为中小企业最强风口

文/李美跃

在共享经济浪潮的推动下，中小企业正在稳中求进,驱动创新,转型升级,致力于将自身品牌做大做强。在经历了企业信息化、云化和数字化之后,中小企业也越来越强调人力资源的重要性，雄厚的人力资源储备有助于促进企业增强市场核心竞争力，强化企业的市场发展质量。所以，中小企业想要抓住共享经济的商业风口，先要从以下几个转变着手。

从共享物品到共享人才的转变

共享汽车、共享单车、共享充电宝、共享雨伞……花样翻新的分享经济形式，正迅速进入人们的日常生活。虽然经济活力在不断复苏，但是人才的选育用留一直是制约中小企业发展的主要因素。在共享经济时代，人才共享会成为下半场的主角吗？要回答这个问题，首先要了解什么是共享经济。

共享经济也可以称为分享经济，指的是在当前网络信息化技术背景之下逐步实现分散型社会资源的优化配置，从而提高资源的使用能效，并且在此基础之上形成的全新的经济发展形态。共享经济是我国社会发展水平和质量不断提升以及产业升级发展的大背景下出现的新业态模式，它不但对于社会经济发展起到了积极的影响，也有助于推动社会产业变革、激发社会产业发展活力。共享经济具有如下几方面特征。

一是共享的主体及客体范围相对较广。在共享经济的背景之下，社会经济呈现出融合发展态势，因此在一定程度上降低了中小企业主体参与市场经营活动的门槛，中小企业和个人都可以通过网络信息化渠道共享闲置资源，实现经济共享。

二是在共享经济下资源的使用权及所有权之间相互分离，也就是说某一资源在使用过程中更加强调共享利用，并且基于创新发展的思维逐步打破传统模式下固有的资源利用形式，不但可以实现闲置资源的共享，还能满足社会发展的多元需求，达到提升社会经济建设水平的效果。这对传统人力资源管理的选育用留职能提出了更高的要求，因此有人大胆地提出，共享人才将会成为共享经济下半场的主旋律。共享人才适应了零工经济背景下“碎片化”的用工，使组织结构趋向扁平化、分离化，劳动者的工作平台趋向虚拟化、网络化，人才将成为一种真正的可流动的高价值资源，让多家企业共享，让闲置的时间和人力资本得到优化配置与产能最大化，同时，劳动关系双方传统的人身隶属雇佣关系也将逐步弱化，变成一种生产经营的合作或联盟关系。

从人才为我所有向人才为我所用转变

在共享经济越来越火热的今天，可共享物也不断升级，从车辆、房屋再到人才，从有形的物到无形的智慧，资源属性越来越丰富、价值越来越高。“共享”本身意味着一对多、多对一或者多对多。它与保守的一对一相反，共享人才试图冲破单一、低效的用人机制。其实早在多年前，人才共享就已经有了雏形，那就是威客的诞生。为我所有的用人观一直是传统人力资源管理职能存在和依托的基础，人力资源部门通过对岗位的分析确认岗位要求、招募求职者，为了让员工更好地适应岗位、产出绩效，开展培训、考核和薪酬设计与发放等传统工作，意在形成企业与员工之间稳定、长期的契约关系。只有留住优秀的员工使其忠诚于企业，人力资源管理所付出的成本才能得到相应的回报。然而，随着新经济时代的到来，这种延续多年的用人架构逐渐发生变化。

目前中国有越来越多的求职者拥有多元化的身份，他们可以随意支配碎片时间获取报酬。在互联网浪潮下，企业的边界也正在被打破，为了实现降本增效，企业开始尝试兼职制、项目制等用工形式，从而可用更低的成本创造更高的价值。服务外包、兼职、劳务合作、非全日制用工等较为灵活的用工方式逐渐成为用工常态。

从企业的角度来看，在新技术革命的冲击下，企业很难再通过终身雇佣来留住人才，过往那些严苛的管理制度对95 后00 后员工也不再适用。管理哲学之父查尔斯•汉迪在其著作《超越不确定性》中就认为，用自由交换安全感的时代已经逐渐过去，越来越多的劳动者愿意从事一些兼职工作，不仅更自由，还能满足自己的乐趣、挑战性、体验需求等；甚至一些劳动者将完全放弃全职工作，开始“自我雇佣”，比如自由撰稿人、项目合伙人等。

从劳动者的角度来说，高技能的员工具有较高的流动性，他们为了职业追求，可能随时抛弃低素质企业而投向高素质企业，或自主创业。

按照《连线》杂志前主编克里斯•安德森的说法，新时代的企业面临的一个危险趋势就是，即使与聪明人保持了固定的雇佣关系，为这些聪明人提供了稳定的收入、可靠的社会保障，很多公司也已经没有可能在完整的意义上拥有它的员工的全部，无论是智力资源还是时间资源，“你再也雇不到优秀的人才，除非你跟他合作”。因此，中小企业更要凭借小而美的灵活性，根据发展需求招聘一部分契约式的员工。这一部分员工可以拥有自身的本职工作，同时又可以在网络平台之上开辟第二职业，这样既满足了中小型企业人力资源需求，又实现了中小型企业人力资源管理模式的创新。此外，中小型企业还需要遵循以人为本的理念，实现企业与员工之间的互惠互利，着重鼓励员工创新、引导员工发展，从而与员工之间建立起更加稳定、长久、牢固的合作关系，最大化实现企业内部人力资源价值的最大化。

从崇尚外部人才向开发本土人才的转变

本土人才是当地经济社会发展的主力军。然而在很多人心目中，认为“外来的和尚会念经”，更多注重引进外来人才，忽视了对内部现有人才潜力的挖掘，既造成了内部人才的“资源闲置”，又增加了外引人才的成本支出。因此，中小企业必须转变观念，从崇尚外部引进人才向注重发挥现有人才作用转变。

对内部人员进行专业培训是中小型企业提高管理人员专业能力的重要渠道，所以为了确保中小型企业人力资源管理拥有足够的人才作为支撑，需要着重强化内部人员培训。例如：可以以月或者季度为单位展开人力资源管理工作人员的专业培训大会，在培训大会上引领工作人员进行专业知识学习，帮助其补足知识盲点，同时又要充分基于共享经济时代背景下的企业发展需求而向相关工作人员传授具有针对性的人力资源管理知识，以此达到强化人员专业能力、提高人员专业水平的目标。

中小型企业同样也可以联合高校强化人才引入，为中小型企业人力资源管理工作奠定坚实的人才基础。共享经济时代对中小型企业人力资源管理模式提出了全新要求，中小型企业不但需要充分考虑企业的市场经营发展需求，同样也需要围绕共享经济时代的企业发展方向而推动人力资源管理的变革。在这一背景下，中小型企业要与高校联合展开定向人才培养。例如：高校可以为人才提供理论知识学习，在学习完理论知识之后可以要求大学生到中小型企业中进行实习，而中小型企业则需要满足人才的实践需求，为其提供适应的工作岗位。这种形式可以切实为企业输送更多的新鲜血液，满足中小型企业在发展阶段的高质量人才需求，使中小型企业能够在当前共享经济的背景下不断增强市场核心竞争力。

由抑制骨干离职向组织合作转变

过去，对于中小企业来讲，核心人才一旦离职，可能会导致企业的运营陷入瘫痪。因此，中小企业对于人才的争抢已趋向白热化。然而在共享经济时代，企业更倾向于人才为我所用，共享的一方将自己企业内的优势人力资源与中小企业共享，帮助中小企业去实现某一阶段性目标。而中小企业仅需支付极低的“租赁”人才费用，而不用支付办公场地、设备、工资、医社保等费用，大大降低了企业的运营成本。阿里研究院报告发现：“随着服务业和网络平台的兴起，人们可以把自己的时间和技能直接转化为生产力，数字化支付工具使他们能在自己工作的任何地方、任何时候得到报酬。”

可以看到，共享人才有助于中小企业间的良性竞争和发展，企业间共享人才所拥有的知识创意技能。这些人才不再待在固定的办公室和格子间里，而是变成了远程办公的自由职业者，企业对人才的共享实质上是对他们掌握技能的共享，这些按需雇佣知识创意型自由职业者的需求推动了数字灵工的出现和发展。中小企业只有接受这些转变，才能抓住共享经济时代的最强风口。