护士职业倦怠在组织支持感与出勤主义行为间的中介效应

蒋新艳,熊 微,陈国伟,孙 黎,赵小红*,戴 卉,范春妮,严小莉,方冬玲

1.桂林医学院附属医院,广西541001;2湖北省肿瘤医院430079

出勤主义行为是指员工感到身体或心理不健康、不舒服时仍然参加工作,由此可能带来生产力损失和其他负面影响的行为[1]。出勤主义是工作场所的普遍现象。有研究表明,我国护士带病出勤主义行为几乎1个月1次,74%的护士即使生病仍坚持工作[2]。护士的出勤主义行为往往会降低病人的护理质量,不仅对病人的治疗、康复和安全有不利影响,而且会对护士的身心健康产生负面影响[3]。因此,研究护士的出勤主义行为对于护士的身心健康及护理质量的安全发展有重要意义。组织支持感是指员工所感知到的组织在其工作上的支持,是护士感受到组织对护理工作支持的主要驱动力[4-5]。有研究证实,良好的组织支持可以负向预测护士出勤主义[6]。职业倦怠是指个体由于长期从事高强度、高负荷的工作而导致的身心耗竭的状态,包含情绪衰竭、去人格化倾向和低成就感3个维度[7]。职业的特殊性使得护士存在着很大的职业倦怠,并且严重影响护士的身心健康,导致出勤主义行为的发生[8]。以往研究多探讨上述变量两两间关系,针对护士群体组织支持感和职业倦怠对出勤主义行为影响的内在机制研究较少,职业倦怠对组织支持感和出勤主义行为的作用机制尚未明确。本研究旨在分析职业倦怠水平、组织支持感与出勤主义行为三者的关系,并探讨护士职业倦怠水平在组织支持感与出勤主义行为间的中介作用,为提高护士的身心健康,保障护理质量安全提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

于2022年8月采用便利抽样方法选取桂林市3所三级甲等医院的护士作为调查对象。纳入标准:注册护士;临床工作≥6个月;知情同意并自愿参与调查。排除标准:进修护士。根据肖顺珍[9]样本量的估算方法,样本量至少应该是最大条目数量的5～10倍,本研究中护士一般情况调查表条目数为11个,职业倦怠条目数15个、护士组织支持感量表条目数13个、出勤主义行为问卷条目数2个,并考虑10%的样本缺失,因此样本量为226～451。本研究通过医院伦理委员会批准(审批号:2022QTL-79)。共纳入符合标准的护士330人,其中男26人,女304人;年龄:<30岁166人,30～40岁146人,>40岁18人;婚姻状况:已婚161人,未婚/离异169人;所在科室:内科83人,外科149人,其他科室98人;职称:护士150人,护师104人,主管护师及以上76人;文化程度:专科98人,本科及以上232人;用工性质:正式编制28人,非正式编制302人;收入满意度:满意164人,不满意141人,无所谓25人;身体健康状况:健康124人,亚健康191人,疾病15人;是否独立上班:是299人,否31人;月平均夜班数:<5个83人,≥5个247人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般情况调查表

该量表由研究人员在查阅相关文献的基础上自行设计,包括性别、年龄、婚姻、科室、职称、文化程度、用工性质、收入满意度、身体健康状况、是否独立上班、每月夜班数等。

1.2.1.2 职业倦怠量表(Maslach Burnout Inventory-General Survey,MBI-GS)

该量表由美国心理学家Maslach等编制[10],国内学者李超平等[11]于2003年修订,包括情绪衰竭(第1题～第5题,正向计分)、去人格化倾向(第6题～第9题,正向计分)、低成就感(第10题～第15题,反向计分)3个维度,采用Likert 7级评分,总分90分,得分越高表示倦怠越严重,修订后MBI-GS的Cronbach′sα系数为0.930。本研究中该量表的Cronbach′sα系数为0.943。

1.2.1.3 组织支持感量表(Perceived Organizational Support Scale,POSS)

该量表由左红梅[12]于2009年改良编制,该量表包括情感性支持和工具性支持2个分量表,包含情感支持(10个条目)和工具支持(3个条目)2个维度,采用Likert 5级评分,1分代表很不符合,5分代表非常符合,总分为13～65分,分值越高,代表对护士的组织支持感越高,总量表的Cronbach′sα系数为0.900,具有良好的内容效度。本研究中该量表Cronbach′sα系数为0.881。

1.2.1.4 出勤主义行为问卷(Sickness Presenteeism Questionnaire,SPQ)

由Lu等[13]编制,共包含2个条目,即:过去6个月内“尽管感到身体不适或有身体症状,你仍然迫使自己参加工作”和“尽管有诸如头疼或者背疼等身体症状,你仍然迫使自己参加工作”的累计发生频次。每个条目采用Likert 4级计分,“从未经历”计1分,“经历1次”计 2分,“经历2～5次”计3分,“>5次”计4分。得分越高,出勤主义行为的频率越高。本研究中该量表Cronbach′sα系数为0.892。

1.2.2 调查方法

将正式问卷编辑形成电子问卷,生成二维码,在征得各医院护理部及各病区护士长同意后,由各科护士长通过微信向符合纳入、排除标准的护士转发电子问卷链接。问卷首页有详细描述的指导语,包括研究目的、意义及填写方法等,知情同意后匿名填写。共回收调查问卷340份,剔除有明显作答规律的问卷10份,共回收有效问卷330份,有效回收率为97.1%。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 护士组织支持感、职业倦怠、出勤主义行为得分情况(见表1)

表1 护士组织支持感、职业倦怠、出勤主义行为总分及各维度得分情况及排序 单位:分

2.2 护士组织支持感、职业倦怠水平及出勤主义行为的相关性(见表2)

表2 护士组织支持感、职业倦怠、出勤主义行为的相关性(r值)

2.3 护士职业倦怠水平在组织支持感与出勤主义行为间的中介效应

本研究采用温忠麟等[14]提出的中介效应检验流程进行中介分析,探讨护士组织支持感、职业倦怠、出勤主义行为的关系。以组织支持感为自变量(X),出勤主义行为为因变量(Y),职业倦怠水平为中介变量(M),自变量对中介变量的预测效应为a,中介变量对因变量的预测效应为b,在未加入中介变量前,自变量对因变量的预测的总效应为c,加入中介变量后,预测的直接效应为c′。第1步,组织支持感对出勤主义行为具有显著预测作用c=-0.316(t=-6.036,P<0.001);第2步,组织支持感对职业倦怠有预测作用a=-0.187(t=-3.450,P<0.001);第3步,检验组织支持感c,加入中介变量后预测c′。采用3步检验流程检验组织支持感、职业倦怠对出勤主义行为的影响,c′=-0.243(t=-4.983,P<0.001),b=0.386(t=7.890,P<0.001)。以上结果表明,职业倦怠在组织支持感与出勤主义行为间存在部分中介效应,效应值为-0.072,占总效应的22.78%,即组织支持感对出勤主义行为的预测效应中,有22.78%是通过职业倦怠水平间接影响的,见图1、表3。

图1 护士职业倦怠在组织支持感与出勤主义行为间的中介效应模型

表3 护士职业倦怠在组织支持感与出勤主义行为间的中介效应检验

3 讨论

3.1 护士组织支持感、职业倦怠与出勤主义行为现状

组织支持作为一种重要的外部工作资源,能够满足员工的关心、归属和价值的需要,在一定程度上可以减轻工作压力对自身的负面影响、提升应对困难的能力。在本研究中,护士组织支持感条目均分为(3.39±0.76)分,处于中等水平,与朱礼敬等[15]对护士的研究结果相同。护士组织支持感中情感性支持维度得分为(3.26±0.75)分,明显低于工具性支持维度得分[(3.83±0.87)分],表明对护士的情感性支持远低于工具性支持,可能的原因是本次调查对象均为三级甲等医院护士,临床工作繁忙没有时间参加医院组织的对其情感上和关怀的课程及培训有关。本研究中护士的职业倦怠总分为(55.57±11.23)分,条目均分为(3.70±0.75)分,处于中等水平,得分高于崔晟等[16-17]对于临床护士职业倦怠感的调查,分析可能的原因是临床护理工作人员配备不足、临床护理工作环境复杂多变导致工作压力大[17]以及工作报酬不足有关[18],护士职业倦怠各维度条目均分由高到低依次为去人格化、低成就感、情绪衰竭,表明护士去人格化较为明显。护士去人格化是指护士对工作环境和工作伙伴产生消极的态度,出现此结果可能的原因是本次调查的护士以年轻护士居多。有研究表明,年轻护士的工作压力大、缺乏与同事处理人际关系的能力以及病人缺乏对年轻护士的护理信任感,导致护士高度的去人格化[19]。本研究结果显示,临床护士出勤主义行为条目均分为(2.52±0.99)分,处于中等偏上水平,这与相关的研究结果[20-21]一致,说明护士存在较高水平的出勤主义行为。造成此现象可能是因为本次调查对象中女性占大多数,除了高负荷的工作,与此同时还担负着照顾家庭的重任,并且长期的三班倒工作使得护士生物钟紊乱,给身体造成巨大伤害,而且目前我国大部分地区护士工资发放以实际出勤天数为绩效考核根本,部分护士迫于工作薪酬而不得不选择带病出勤。此外,护士护理的对象是人的生命,高度的责任感也是造成护士出勤主义行为发生的重要原因。

3.2 护士组织支持感、职业倦怠水平与出勤主义行为的相关性

本研究中,护士的组织支持感与职业倦怠水平呈负相关(P<0.001),表明护士的组织支持越高,其职业倦怠水平越低,这与王伟等[22]的研究结果一致。组织支持可以通过情感性支持和工具性支持2个方面帮助个体缓解压力,是保护职业倦怠的重要因素,可以为个体提供安全感、归属感,使其以更积极的态度应对压力,从而避免由于压力源的增加而加重职业倦怠[23]。张纪豪[24]研究发现,护士组织支持感越高,出勤主义行为越低,与本研究结果一致。良好的组织支持感可以促进护士积极情绪和行为的产生[25],接受良好的组织支持的护士能产生积极的心态,然而护士出勤主义行为的发生剥夺了其从疾病和压力中恢复的机会,累积出更多的负面影响,如果得不到组织良好的支持将会进一步消耗其自身资源,出现更加密集的出勤主义行为。此外,护士职业倦怠与出勤主义行为呈正相关,与Li等[8]研究结果相一致。职业倦怠水平越高的护士,心理弹性水平越差[16],越不能更好地调节自身去应对困难与压力,影响自身身心健康,从而表现出更高的出勤主义行为。临床护理人员在临床工作中,应充分考虑组织支持感、职业倦怠水平、出勤主义行为的相互影响,降低护士的职业倦怠水平,增强对其组织支持感,降低出勤主义行为的发生,确保更高的护理质量。

3.3 护士职业倦怠水平在组织支持感与出勤主义行为间的中介效应

本研究结果表明,职业倦怠水平在组织支持与出勤主义行为间起部分中介作用,效应值为-0.072,占总效应的22.78%,表明组织支持对护士的出勤主义行为不仅有直接预测作用,也可以通过职业倦怠水平影响出勤主义。研究表明,较高的职业倦怠水平可以引起睡眠障碍、肌肉骨骼酸痛等一系列健康问题,护士在工作中无法达到理想中的表现,导致生产力下降,从而表现出更高的出勤主义[26]。王伟等[22]研究证实,护士感知到的组织支持感越高,其心理安全感越高,能够积极应对各种困难与逆境,而低的组织支持感,无形中加重护士的压力负担,容易产生更高的职业倦怠。因此,医护人员在对护士的出勤主义行为进行干预时,需重点评估和干预护士的组织支持感和职业倦怠水平,通过构建和实施有效的外部资源支持、关爱及关注护士的身心健康等方式,增加对护士的组织支持感,降低其职业倦怠水平,减少护士出勤主义行为的发生。

3.4 本研究的局限性

本研究证实了护士职业倦怠水平在组织支持感受与出勤主义行为间的中介作用,但是由于人力资源以及时间的限制,本研究纳入的研究对象均来自桂林市的某3所三级甲等医院,存在一定的地域局限性,未来可在全国开展多地域、大样本的深入研究,为减少护士的出勤主义行为提供更有力的科学依据。

4 小结

本研究结果显示,护士的职业倦怠水平、组织支持感处于中等水平,出勤主义行为有待改善,职业倦怠水平在组织支持感与出勤主义行为间存在中介效应。临床护理管理者应关注护士的职业倦怠水平,增加对护士的组织支持感,减少出勤主义行为的发生。