信息不对称视角下人力资源招聘风险及防范措施

刘滢滢

摘   要：随着社会主义市场经济的快速发展，人才储备已然成为企业增强核心竞争力的重要举措。在企业招聘过程中，常常由于招聘方与应聘方之间的信息不对称，导致招聘风险的形成。总结招聘过程中信息不对称问题的具体表现，分析信息不对称导致的逆向选择、道德风险以及激励机制失效的问题，进而从企业与政府两个层面提出防范人力资源招聘风险的具体措施。

关键词：信息不对称；人力资源招聘；招聘风险；防范措施

中图分类号：F272.92       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2023）07-0132-03

人力资源招聘是企业在社会中筛选人才为己所用的重要途径，主要包括招聘主体、招聘客体以及招聘载体。其中招聘主体是指企业或相关组织，招聘客体是指符合招聘要求的应聘人员，招聘载体是指招聘方发布招聘信息的各种渠道。在互联网普及的现代社会，信息已然成为人力资源招聘环节的重要因素。招聘方与应聘方之间如果信息对称，不仅可以为招聘方快速有效地筛选出所需人才，又可以为应聘方筛选出满意的工作单位。然而在不完全竞争的市场环境中，信息不能完全对称，因此，信息不对称问题在人力资源招聘过程中势必会造成一些不良影响。本文在梳理信息不对称理论的基础上，结合人力资源招聘中出现的具体问题，分析信息不对称导致的招聘风险，进而从企业与政府两个层面提出防范人力资源招聘风险的具体措施。

一、信息不对称理论

（一）信息不对称的内涵

所谓信息不对称是相对于信息对称而言的，信息对称即交易双方在交易活动中所获得的相关信息是完全均等的，交易活动是在公开、公平、公正的基础上有效进行的。由此可知，信息不对称即交易双方在交易活动中所获得的相关信息是不完全均等的，处于信息优势的一方会利用信息劣势一方没有获得的信息对其进行欺骗[1]，从而导致交易活动的低效性。

（二）信息不对称产生的原因

一是专业化分工。专业化分工是生产力快速提高的重要举措，但这一伟大举措也使得人们对于事物的了解出现了深浅层次之分。人们对于自己从事的工作及相关产品有较为深入的了解，而对于其他行业及产品的了解仅停留在使用的层面[2]。因此，专业化分工导致的信息不对称问题是不可避免的。二是交易者自身局限性。经济学认为每个个体都是理性的，理性人在抉择过程中会以个人利益为目标，并且受到知识、能力、资源的影响。因此，交易主体在交易活动中所能获取的信息会由于自身的利益目标、知识储备、能力高低、資源多少的不同而产生差异。三是信息垄断。在不完全竞争的市场环境中，获得信息越多的一方在交易中获利最多。为了获得更多的利益，处于信息优势的一方总会隐藏信息或提供虚假信息给信息劣势一方。这种信息优势方的信息垄断行为加剧了交易中的信息不对称问题。

（三）信息不对称导致的后果

信息不对称主要会导致逆向选择和道德风险两种结果。所谓逆向选择就是指在交易过程中，交易一方利用另一方不知道的信息，使自己受益，使对方受损，从而导致交易效率降低。并且逆向选择会使市场中产品平均质量下降，导致“劣币驱逐良币”的现象。道德风险是指在交易过程中，交易一方在另一方无法进行监测的情况下，最大程度增进自身利益的同时损害另一方利益的现象。

二、信息不对称在招聘中的具体表现

（一）应聘方信息的不对称

在人力资源招聘准备阶段，企业招聘部门会根据人力需求及财务预算制订招聘计划，完善岗位职责、薪资结构、应聘要求等招聘信息，其中招聘要求通常包括应聘者的年龄、学历、工作经验等内容。应聘者通过招聘渠道了解到招聘信息后，根据岗位要求投递简历，招聘人员在接收到简历后，只能根据简历中的信息判断此人是否符合企业招聘要求。在此环节中，应聘方可能会为博取面试官的好感而“美化”简历内容，例如，虚报薪资和工作经历、夸大能力、伪造证书等行为。但招聘人员在筛选简历过程中并不能了解到信息的真伪，只能进行下一步面试。即使后期发现应聘者谎报面试信息，此时也已经增加了企业的招聘成本、降低了招聘效率。

（二）招聘方信息的不对称

在人力资源招聘过程中，信息不对称问题不仅出现在应聘方，招聘方即企业也会存在信息失真的行为。企业在招聘信息中呈现出能够吸引并留住人才的一部分内容，而应聘者对于企业的了解也仅能从企业官网搜寻或招聘人员口中得知，并且这些极少的渠道所公布的信息几乎都是企业宣传的官方用语。应聘者在不充分了解信息的基础上被录用后，很有可能因为具体工作环境、工作内容、福利待遇等方面与面试时所获得的信息不一致而导致离职。由此可见，招聘方信息存在的不对称问题也会导致企业招聘成本上升，招聘效率降低。

三、信息不对称导致的招聘风险

（一）逆向选择风险

良好的就业状态是市场中所有应聘者与招聘者在充分掌握彼此信息即信息完全对称的基础上，根据能力去匹配适合的岗位，这样能力较强与能力较弱的应聘者都能找到适合自己的岗位，从而达到一种均衡。而在不完全竞争的市场环境中，招聘方与应聘方的信息做不到完全对称，招聘方会通过招聘网站、内部推荐、校园宣讲等各种方式去寻求所招岗位的简历并进行筛选，应聘方也会通过人才市场、求职网站、招聘会等方式获取企业及岗位的相关信息。然而，即使招聘方与应聘方都为获得信息而付出成本与努力，也很难达到知己知彼的信息对等状态。在招聘环节中，招聘方往往会由于应聘方提供的信息真实性的不确定，而根据所有应聘者的平均能力确定其薪资待遇，这种做法会使得在平均能力水平之上的优秀应聘者因为自己的价值无法体现、薪资待遇与能力不匹配而放弃录用机会，使那些在平均能力水平之下的应聘者由于超出预期的薪资待遇而非常渴望被录用。这样就出现了“劣币驱逐良币”的现象，即就业市场中充斥着能力较弱的应聘者，降低了求职者的平均素质，在类似的招聘循环下，招聘方提供的薪资待遇越来越低，应聘方的整体素质也越来越差，从而导致就业市场失灵。

招聘中由于信息不对称出现的逆向选择风险导致了就业市场失灵，即市场不能合理地分配资源。资源配置的低效率表现为：当招聘方想以高薪优待招聘优秀人才时，市场却不能提供；而对于市场中充斥着的能力水平较低的求职者，企业又不愿意录用，进而导致了招聘方招不到所需人才，应聘方找不到合适工作的不良就业状态。

（二）道德风险

信息不对称导致的道德风险不仅存在于招聘前期的人才筛选过程中，同时存在于招聘完成后的日常工作中。在前期筛选环节，由于招聘方不能完全掌握应聘者所提供信息的真实性以及完整性，此时处于信息优势的一方即应聘方会存在利用未知信息包装美化自己，向招聘方展示出自己优秀的一面，隐藏自己弱势的一面的现象。同时，由于招聘方在招聘过程中所提供的信息有限，且与入职后的实际情况是否相符有待商榷，此时处于信息优势的一方即招聘方会通过夸大自身实力、承诺过高待遇来吸引应聘者。由此可见，招聘过程中信息不对称导致的道德风险会增加企业招聘成本、降低招聘效率。在招聘结束后的日常工作中，信息不对称带来的道德风险依然存在于应聘方与招聘方两个方面。在应聘方层面，求职者被正式录用后，企业通过员工的辛勤工作获得效益，由于才能的发挥是无法评估的，因此员工是否已经竭尽所能为企业创造效益无从得知。例如，员工在工作中出于“理性人”的选择，可能会存在消极怠工的行为，此时处于信息劣势的企业并不能得知员工是否在努力认真工作，从而产生道德风险。在招聘方层面，由于员工很难参与到企业战略层面的决策过程中，也很难对企业的日常运营进行监督，企业的盈亏状况员工也不能详细了解到，因此企业产生的道德风险相对于员工来说更大。例如，当企业面临危机时，裁员是解决问题的主要途径。

（三）激励机制失效风险

不同于上述两种风险，激励机制失效风险主要针对应聘方而言。当应聘者通过层层选拔，最终被成功录用后，有些人可能会在机会主义与理性选择主义的影响下，出现“在其位不谋其事”的情况。而由于信息的不对称，企业并不能及时了解并解决此种问题，这会使得周围优秀员工产生不公平感，长此以往也有可能受到此种不作为现象的影响，从而导致激励机制的失效，影响企业文化建设。

四、防范招聘风险的措施

（一）企业层面

一是规范招聘流程。招聘是企业招贤纳良的主要途径，不仅对企业的核心竞争力有重要影响，也关乎企业未来的发展道路。招聘流程一般包括：制订招聘计划、明确岗位说明、发布招聘信息、进行人才筛选、员工入职培训、后续招聘评估，这些招聘环节环环相扣，每一步都关乎此次招聘过程的效率。而在现实情况中，有些企业并不能遵循规范的招聘流程，比如在招聘计划阶段会存在用人部门没有按照实际情况提需求，从而导致企业的招聘总成本增加；在分析岗位要求时，用人部门不经过认真讨论而照搬照抄其他相似岗位的职责要求，导致后续招聘人员形成的人才画像出现误差，降低面试通过率。如果企业按照规范的招聘流程进行招聘，不仅可以控制招聘成本、提高面试通过率，还可以通过入职培训和招聘评估帮助企业更深入了解员工，向员工传递企业价值观和经营理念。

二是完善岗位说明。岗位说明是招聘环节中重要的一部分，不仅是用人部门与招聘人员之间的信息沟通，也是应聘者与企业之间的信息传递。岗位说明一般包含岗位的职责内容、任职要求、薪资待遇以及公司介绍等。对于招聘人员来说，岗位说明是其筛选人才的重要依据，如果用人部门没有认真讨论并撰写岗位说明，草草提交招聘部，只会给招聘人员传递偏差的招聘信息，形成错误的人才画像，从而导致面试官对应聘者的不满意，既降低面试通过率又增加招聘成本。对于应聘者来说，岗位说明是其决定是否投递简历参与选拔的关键因素，岗位信息失真不仅会误导应聘者投递简历，还会使得原本符合岗位要求的人才流失，由此可见，企业应该采取相关措施监督用人部门正确规范撰写岗位说明。同时，作为招聘计划落地的实际执行者，人力资源部门也需要参与到撰写过程中，用人部门可以在人力资源部门的指导下完善岗位说明。岗位说明应符合完整性、规范性、真实性的原则，这样可以规避由岗位信息不对称给招聘方与应聘方带来的风险。

三是建立健全激励机制与监督机制。出于理性人假设，人们总是以自身利益最大化为目标，而要想让员工工作以企业整体利益为导向，就需要建立并完善企业激励与监督机制。激励问题的设计需要与薪酬挂钩，即为了避免“在其位不谋其事”的现象，企业需要制定一套完整规范的绩效考核体系，遵循多劳多得的原则。同时，企业需要完善监督机制，例如考勤打卡是为了监督员工是否迟到早退，电脑监控是为了监督员工是否泄露公司机密，定期汇报是领导为了监督员工工作进展。通过完善激励与监督机制，不仅能防范由信息不对称带来的道德风险，还可以提高员工工作效率，发挥优秀人才的潜能。

四是完善应聘人员电子诚信记录。互联网技术的发展一定程度上减少了应聘方与招聘方的信息不对称问题，应聘者的学历学位都可在学信网或教留服上核实，相关资格证书也可根据证书编号查询真伪。而针对应聘者在面试过程中弄虚作假的行为，企业可以建立一个面试黑名单平台，将不诚信的求职者的基本信息录入，杜绝以后此类不诚实的应聘者参加面试。这样不仅可以对应聘者起到威慑作用，还可以为企业过滤品德不良的人，提高招聘质量。

（二）政府层面

一是搭建招聘信息服务平台。政府搜寻企业招聘信息并在服务平台向社会公布，一方面，可以增加市场招聘信息的传播渠道，减少应聘者通过不合法的招聘渠道获取信息，防止其上当受骗。另一方面，政府参与招聘信息传播过程，可以减少企业虚假宣传、夸大事实的几率，有效防范信息不对称带来的招聘风险。

二是宣传并强化诚信理念。诚信这一品质无论对于企业还是求职者都是至关重要的，以诚信为本是企业良好运营的前提，在招聘过程中，招聘方有义务向应聘方提供真实的信息，例如薪资待遇、岗位职责、工作地点、晋升机制、企业发展的实际情况等内容。在员工正式入职后，企业也应当按照应聘时的承诺予以兑现。而求职者在应聘过程中也有义务向招聘方提供真实的简历信息，在信息化社会，互联网技术可以有效甄别信息的真实性，如果应聘者虚报证明材料，不但可以被快速发现还会被永遠拉黑。因此，诚信对于应聘者来说是必备的基本素质，也是企业筛选人才的重要标准。当政府通过宣传将诚信理念灌输给招聘双方后，可以使得双方掌握彼此更多的真实信息，减少信息不对称带来的问题。

三是建立企业信用评估机制。在招聘过程中，企业作为招聘方，相比于应聘方更具有主动性，也更应受到监管。政府作为公共服务部门理应为求职者提供满意的公共服务。因此，政府需要建立企业信用评估机制，不定期核实企业宣传信息的真实性，并对其进行评分，将企业的信用等级及时向社会公布。在每次评估过程中，对于诚信缺失的企业可以采取适当处罚并降低等级的措施。

四是构建完善的就业服务体系。完善的就业服务体系不仅包括招聘信息服务平台，还应包括就业指导、就业教育、就业反馈等内容[3]。应聘者在政府的就业指导与教育的基础上，根据服务平台提供的招聘信息有针对性地投递简历，不仅可以提高应聘者的面试通过率，还可以促进就业市场的良性发展。

参考文献：

[1]   张晨.旅游业“柠檬市场”现象及其规避对策[J].价格理论与实践，2005，（6）：20-21.

[2]   李明慧.信息不对称产生的原因、结果与治理[J].技术经济，2004，（1）：62-63.

[3]   刘晨阳.企业人力资源招聘中的信息不对称问题研究[D].哈尔滨：黑龙江大学，2020.

[责任编辑   白   雪]