新入职护士工作准备度现状及其影响因素

蒿若楠，杨巧芳，张林虹，于 漫，张庆伟，郑改改，刘艳存

阜外华中心血管病医院（河南省人民医院心脏中心），河南 451460

新入职护士是指毕业后入职工作1 年内的护士[1]。工作准备度是指毕业护士具备使他们在工作场所取得成功的特征和属性的程度，被认为是职业发展潜力、角色表现和职业成功的一个指标[2]。有研究显示，由于面临着角色及环境的双重转变压力，新入职护士普遍对临床工作缺乏信心[3]，且多项研究显示，由于上述客观因素的存在，新入职护士离职率居高不下且呈现增高趋势[4-6]。相关研究表明，从毕业生到临床护士的过渡并不顺利，新入职护士“从新手到熟练者”需要经历2～3 年的时间，经历这一段时间后，才会表现出对自身能力认可的信心以及工作效率的明显提升[7]。工作准备度良好的新入职护士能更加顺利地完成从学校到临床的过渡，并且具有较好的工作发展潜力[8]。临床教学行为是临床教学老师为了促进新入职护士将理论知识转变为实践能力，使其尽快适应临床工作所实施的一系列有目的的行为[9]，是促进新入职护士实现临床角色转换的关键因素之一[10]。目前，国内关于新入职护士工作准备度的研究较少，本研究旨在通过了解新入职护士工作准备度现状及影响因素，分析工作准备度与临床教学行为的相关性，以提高护理管理者对新入职护士工作准备度及临床教学行为的重视程度，帮助新入职护士顺利度过转型期，培养更多的护理人才。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2021 年11 月，选取河南省8 所医院的360 名新入职护士为研究对象。纳入标准：2021 年新入职护士，即入职1 年内护士；2021 年护理专业应届毕业生；具有护士执业证书；从事临床护理工作；自愿参与本研究。排除标准：毕业后在2 所及以上医院工作过的护士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般资料调查表 包括性别、年龄、婚姻状况、学历、临床实习时间、实习科室、是否已经定科、聘用方式、是否经过岗前培训、是否经历过科室轮转、是否已独立进行护理工作、入职后所接受的带教方式、职业认同情况。

1.2.2 新毕业护士工作准备度量表 采用由Walker等[8]研制、Li等[11]进行汉化的毕业护士工作准备度量表。包含工作竞争力、社交能力、组织敏锐度、组织层级感、个人工作特质5 个维度，采用Likert 10 级评分法，“完全不赞同”至“完全赞同”依次计1～10 分。条目1～条目33采用正向计分法，条目34～条目37 采用反向计分法，总分为各条目得分之和，得分越高，工作准备度越好。总量表Cronbach's α系数为0.960。

1.2.3 临床教学行为量表 该量表由Lee-Hsieh 等[12]于2016 年研发，由苏茜等[13]进行汉化，用于评价新入职护士临床带教教师的教学行为，包括教书育人、营造学习氛围、运用教学策略、指导跨专业沟通、反馈与评估、表示关心与支持6个维度、23个条目。采用Likert 5级评分法，“非常不同意”至“非常同意”依次计1～5 分，总分为23～115 分，得分越高表明对自己的临床教学行为越满意。因各维度条目不等，采用得分率进行得分换算，得分率=总得分（或各维度得分）/量表满分（或各维度满分）×100%。汉化后量表的专家内容效度指数为0.919，总量表Cronbach's α 系数为0.973。

1.3 资料收集方法 通过问卷星平台收集数据。问卷星设置每题均为必答题；每个IP 仅可作答1 次；研究者向各医院护理部主任说明开展本次研究的目的、实施方法及注意事项，同意参与本研究的医院护理部在召开新入职护士会议时讲解研究目的、作答方式及注意事项，当场回收电子问卷。所有数据经电子平台导出，研究者对所回收问卷进行逐一检查，排除选项全部相同、规律性作答及排除作答时间小于2.0 min 的资料后，共回收362 份问卷，有效调查问卷349 份，有效回收率为96.4%。

1.4 统计学方法 采用SPSS25.0 统计软件进行数据分析，定性资料采用频数、构成比（%）进行统计描述，符合正态分布的定量资料采用均数±标准差（±s）表示，采用t检验、方差分析、Pearson 相关分析、线性回归分析进行统计分析。以P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 新入职护士一般资料及工作准备现状 新入职护士工作准备度得分为（272.25±52.20）分，条目均分为（7.36±1.41)分。各维度得分由高到低依次为：组织层级感维度（8.22±1.67）分、组织敏锐度维度（7.87±1.69）分、社交能力维度（7.46±1.84）分、工作竞争力维度（7.43±1.85）分、个人工作特质维度（4.33±2.20）分。单因素分析显示，不同学历、第一志愿是否为护理专业、在校期间是否参加过医疗保健活动、目前就职医院、入职后是否经过岗前培训、是否经历过科室轮转及职业认同情况的新入职护士的工作准备度得分比较差异均有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 影响新入职护士工作准备度的单因素分析（±s，n=349）单位：分

表1 影响新入职护士工作准备度的单因素分析（±s，n=349）单位：分

项目 分类 人数（%）得分 统计值 P性别男女t=0.6060.545年龄t=-0.3050.761婚姻状况t=-0.2050.837生源地t=-0.5190.604毕业学校≤25 岁＞25 岁已婚未婚或离婚农村城市985 院校211 院校普通院校68（19.5）281（80.5）291（83.4）58（16.6）16（4.6）333（95.4）254（72.8）95（27.2）7（2.0）14（4.0）328（94.0）275.69±48.10 271.41±53.19 271.87±52.53 274.16±50.92 269.63±47.32 272.37±52.49 271.36±50.79 274.62±56.01 292.00±33.22 254.14±42.14 272.60±52.79F=1.3530.260

（续表）

2.2 新入职护士临床教学行为现状及与工作准备度的相关性 新入职护士临床教学行为得分为（94.41±17.88）分，与工作准备度总分及其各维度均呈正相关（P＜0.05）。见表2。

表2 新入职护士工作准备度与临床教学行为的相关性（r值）

2.3 新入职护士工作准备度影响因素的线性回归分析 以新入职护士工作准备度总分为因变量，单因素中有统计学意义的变量为自变量（运用教学策略、指导跨专业沟通与其他维度存在共线性问题，予以删除）进行线性回归分析。对分类变量进行赋值：学历（专科=1，本科=2，硕士研究生=3）、第一志愿为护理专业（否=0，是=1）、在校期间参加过医疗护理保健活动（否=0，是=1）、入职后是否经过岗前培训（否=0，是=1）、目前就职医院（三级甲等医院=1，三级乙等/丙等医院=2，二级医院=3，一级医院=4）、入职后是否经历过科室轮转（否=0，是=1）、职业认同情况（不好=1，一般=2，好=3），结果显示，学历、临床教学行为量表的教书育人维度、反馈与评估维度、表示关心与支持维度进入回归方程，可解释总变异的61.2%。见表3。

表3 新入职护士工作准备度影响因素的线性回归分析结果

3 讨论

3.1 新入职护士工作准备度现状 本研究结果显示，河南省新入职护士工作准备度处于中等偏上水平，高于Walker 等[14]的研究。研究证据表明，从毕业生到临床护士的转变受到个人、人际关系和组织因素的影响[15]。本研究中工作准备度得分较高的维度是组织层级感和组织敏锐度，说明在国内特有的文化背景下，我国新入职护士进入临床初期比较重视组织归属感以及上下级关系。新入职护士工作准备度包含了临床实践准备度[16]及胜任力[17]。一项来自瑞典的新入职护士胜任力的调查研究发现，新入职护士团队协作与道德相关领域得分较高，而在与专业发展和直接临床实践相关的领域得分最低[18]。尤其在新型冠状病毒感染流行期间，美国护理教师对于新入职护士工作准备度和临床技能的评价均有所下降[19]，这与护理本身属于实践操作较强的专业，由于疫情影响临床轮转等提升临床技能的项目被改为线上或是虚拟仿真教学有关。

此外，工作竞争力维度和个人工作特质维度得分较低，对于初入职场的新入职护士来说，临床护理工作的复杂性及高负荷性对其有较大的挑战性[20]，且入职当年要求新入职护士必须完成各项护理技能培训考核任务，故新入职护士的主要精力集中于提升临床护理技能，对于工作中的竞争性活动以及个人工作特质方面信心不足。因此，提示护理管理者对新入职护士进行相关培训时，应重点提升新入职护士的工作信心度，从而增强工作中的核心竞争力。同时，帮助新入职护士客观分析自身工作特质中的优势及劣势，强化对个人动机、工作态度、慎独精神、沟通能力的引导和指导[21]，以便于在临床工作中充分发挥个人特质中的专业发展内驱力及团队合作等隐性要素[22]，达到扬长避短的目的。因此，护理管理者可以基于岗位胜任力搭建培训体系，丰富培训内容，营造良好氛围，突出对新入职护士个人工作特质的深度挖掘与适当引导[23]，从而提高新入职护士的工作准备度水平。国内研究建议可通过加强高校与临床机构合作，确保新入职护士充足的临床实践时间，加大临床带教老师的培养与支持等，提升新入职护士的工作准备度水平[24]。

3.2 新入职护士工作准备度与临床教学行为的关系 本研究结果显示，新入职护士工作准备度总分与临床教学行为总分呈正相关。除了工作准备度中的个人工作特质维度与临床教学行为和各维度呈负相关外，工作准备度其余各维度与临床教学行为均呈正相关。国外研究表明，良好的教学行为能促进新入职护士职业角色的顺利转变，减少护士的离职率[22]。临床教学行为量表的特别之处在于它是一个双向评估量表[12]，既可以用于新入职护士临床教学行为的测评，也可以用于临床带教老师教学行为的测评。本研究的测评对象是新入职护士，反映了新入职护士对临床带教老师教学行为的评价，结果处于中等偏上水平，略高于左亚梅等[25]的研究结果，这可能与不同地域的临床教学水平存在差异有关。一项针对临床带教老师自评的临床教学行为调查研究结果[26]高于本研究结果，这说明临床带教老师自评的临床教学行为与新入职护士的评价结果存在差距。提示护理管理者可从提升新入职护士和临床带教老师两者的临床教学行为水平的角度，帮助新入职护士提升工作准备度，顺利度过职业转型期。

3.3 新入职护士工作准备度的影响因素

3.3.1 学历 本研究结果显示，专科护士的工作准备度得分高于硕士研究生。分析原因：与专科生相比，硕士研究生受教育时间更多，由于研究生阶段关于循证医学与批判性思维的学习，在面对临床情境时研究生会考虑更多，行为上相对保守，思想上会有“知道得越多，才知道得越少”感受，故对自身工作准备度的评价也相对保守。此外，大部分研究生毕业会进入医疗水平较高的三级甲等医院工作，这也意味着对研究生自身素质要求相对较高，因此，研究生毕业护士会认为自身需要提升的方面较多，故自我感知工作准备度不高。而专科学生一般临床操作技能较为熟练，对工作准备度的理解较浅，认为熟练掌握临床操作即是能够胜任护理工作，加之由于学历的限制导致专科学历护士大部分进入等级相对较低的一级和二级医院，故他们面临的工作难度和挑战性相对降低。因此，专科新入职护士会自知能够胜任临床工作，从而导致其工作准备度得分较高。本研究工作准备度总分略高于Li 等[11]的研究结果，分析原因可能为：Li 等[11]的调查对象中学历为本科和研究生的占比为53.7%，而本研究中占比较高的学历是专科。这也印证了学历越高的新入职护士工作准备度反而低于学历较低的新入职护士。因此，护理管理者应提升新毕业高学历护士的信心，加大对低学历护士专业理论、人文素养、科研创新等综合能力的培养。

3.3.2 临床教学行为中的教书育人 本研究结果显示，新入职护士临床教学行为中的教书育人维度得分越高，其工作准备度越高。其中，教书育人一方面是临床带教老师对学生发自内心关爱的表现，另一方面也是临床带教老师自身道德素养和个人魅力的体现。因此，新入职护士会以带教老师为榜样，严格要求自己，从而使工作准备度水平提升。一项针对364 名实习护士有关临床带教老师的实习感想的质性研究，提炼出一个关键主题为“护理行为的展示”：精湛的护理技能及认真负责的工作态度，这也是临床带教老师具备教书育人的关键素养[27]。

3.3.3 临床教学行为中的反馈与评估 本研究结果显示，新入职护士临床教学行为中的反馈与评估维度得分越高，其工作准备度越高。反馈与评估维度体现了临床带教过程中带教老师对学生学习表现的及时评价和反馈，包括使用教学相关的客观评价量表对学生表现进行评价，以及以具体事实让学生了解自身优缺点，并提出改进方法，这些做法有助于新入职护士快速提升临床操作技能。研究显示，实施师生双向评价反馈方法的干预[28]，不仅能提高护生的专业综合素养，而且还能提高师生的满意度水平。一项质性研究的Meta整合提炼出临床护理教师的教学行为3 个主题，其中“融洽的师生关系”主题突出了师生间沟通的重要性[29]，以及临床带教老师应该对护生进行公平、公正、客观的评价[30-31]。这需要临床带教老师投入更多的时间与精力，考虑到临床带教老师工作的繁忙以及教学压力较大的情况，护理管理者应合理配置护理人力资源，建立健全临床带教老师考评机制。

3.3.4 临床教学行为中的表示关心与支持 本研究结果显示，新入职护士临床教学行为中的表示关心与支持维度得分越高，其工作准备度越高。芦鸿雁等[32]研究护生对临床带教老师教学行为体验的质性研究，提炼出关键性主题“尊重与包容行为”，说明护生渴望得到临床带教老师的尊重与包容，这与本研究中新入职护士渴望得到临床带教老师的关心与支持这一结果较一致。刘明等[33]在针对20 名护理教师有关教学行为的质性研究，提炼出五大主题，其中“人际技巧与个性特征”的主题包含了以开放的态度理解、尊重和包容护生，从而避免了护理实习生逃避、抵触等消极情绪。

4 小结

本研究对河南省8 所医院的新入职护士的工作准备度与临床教学行为调查研究发现，新入职护士的工作准备度与临床教学行为较好，但仍有提升空间。文化程度为专科以及临床教学行为中教书育人、反馈与评估、表示关心与支持水平高的新入职护士工作准备度较高。提示在提升新入职护士工作准备度的相关培训中，需针对新入职护士工作准备度现状，同时考虑以上影响因素，探索基于提升新入职护士工作准备度的教育培训模式，提升其临床教学行为，快速帮助其实现职业角色转变，以更好地为病人提供安全、优质的护理服务体验。