从需求分析谈培训的意义

文/姚正新

培训需求分析是整个培训价值链的起点，需求分析的结果将决定培训的重点和方向，培训资源的使用和分配，同时也是培训效果评估的依据。因此，精准地“把脉”培训需求，将是培训流程中的首要一步。培训一般内化为两种，一种是被动地将企业既定的文化、制度、规范等内容进行传达与宣贯，使员工的价值观与企业价值观不断融合；另外一种是主动寻找企业中发生的问题，分析问题产生的原因，找到可以利用培训解决的方法，设计相应的项目进行有针对性的培训，从而提升组织的绩效。实践表明，后者的培训更有利于组织的发展。因此说，如果没有深入了解组织和员工的需求，那么培训便无从谈起。

寻找需求信号

某医药企业成立于1997 年，专业从事药物以及医用器械的开发和制造。该企业员工总数为2000 人，目前，在此制造企业中，不少基层管理者缺乏必要的管理知识和工作技能，员工的工作能力也有待提升，难以提高工作质量。培训需求分析是培训活动的第一步。培训负责人员应当运用不同的方法和技巧，对基层管理人员的目标、知识、技能等方面进行识别和分析，以了解员工是否需要进行在职培训以及培训的具体内容。需求分析是确定培训目标、制定培训方案的基础。

制药企业培训工作有别于其他行业，它对于培训的针对性和有效性要求较高，体现在不同层次、不同岗位，所对应的员工的培训内容、方式不同。制药企业主要涉及企业的管理者、制药研发工作者、生产操作者、营销等，所涉及的范围十分广泛，既有技术性的要求，也有营销、生产、管理方面的专业化合作。这样一来，对人员的培训需求的分析就更加严格。但目前培训需求分析仍然处于比较被动的地位，培训需求分析对象仅限于一般员工和企业管理者，没有贯穿到制药企业生产的全过程。面对未来培训发展趋势，培训需求分析标准要达到专业化、多样化，要有相关的专业文化知识以及动手能力，这样才能有助于推动制药行业的可持续发展，进一步助力企业经济高质量发展。

培训需求分析是整个培训活动的第一个环节，它所要解决的是为什么要开展培训，想要达到一个什么样的预期效果的问题。因此要对各个部门的组织成员培训需求进行调查分析，其内容包括对员工的基础知识、掌握的技能以及日后发展进行了解，为培训工作顺利开展做好前期的准备工作。

细分培训需求

当我们发现了企业的具体问题，就需要确定这个问题是否可以通过培训来解决。培训不是做“面子工程”，要真真切切地解决企业的实际问题。但是现实很残酷，以往的数据表明，企业的各种问题中可以通过培训来解决的，只占20%左右，另外80%的问题都需要通过其他手段或者培训加其他手段组合的方式来解决。如果是企业的制度和流程有问题，那么仅靠培训是无法解决的；如果是员工本身就有问题，那么与其花费心思去培训，倒不如直接换一个人；如果员工积极性不高，光做培训是不够的，还需要运用晋升、考核、激励等手段，提高员工的积极性。当然，根据企业所处的不同阶段，这个比例不是一成不变的，在特殊阶段下，可能会存在培训可以解决大部分问题的情况。因此，在组织策划培训需求分析前，要通过调研细分培训需求。

调研对象可从组织、任务、个人三个层面来考虑。组织层面包括企业领导、业务部门高管、自己的上级；任务层面包括需求提出部门、人力资源部、目标学员上级、与任务相关的部门和单位；个人层面包括目标学员、与学员工作相关人员。

调研方法有文档分析法、问卷调研、一对一访谈、小组访谈、观察、关键事件法等。其中，最常用的方法是文档分析法、问卷调研法、一对一访谈法。几种调研方法各有其优缺点和适用情形，在实施调研过程中可根据实际情况灵活组合调整。

从实践经验来说，通过与企业高管、业务部门主管等关键人群进行一对一访谈能挖掘更多、更精确的培训需求，是比较有效的方式，但同时对访谈者的访谈技巧要求很高。问卷调研和其他的调研方式可作为补充和参考信息。比如通过与各个部门负责人进行一对一的访谈，培训专员了解到，结合制药企业的特殊性，对员工的培训要按照行业要求进行更有针对性的培训，如基础知识的培训、药品生产人员的培训、药品生产工艺规程、岗位操作规程、生产管理规范、设备操作保养清洁规程、产品标准、产品检验标准和检验操作规程等等。

在设计访谈提纲和调研问卷时，应明确调研内容，即希望通过调研收集哪些信息、这些信息对后续的需求分析和计划制订有哪些帮助作用，以此删除无关或不必要的问题，避免浪费时间和资源，影响调研效果。

通过持续对企业员工培训需求的分析，进行专业的培训内容管理，有助于增强培训效果，也有助于将所学知识运用到工作中。结合实际制药企业发展状况，分门别类地进行培训管理，分别对企业高层管理者、一般员工以及业务营销环节展开相对应的培训工作。在掌握了培训需求后，才能有针对性地进行培训设计。

企业战略必然要根据不断变化的行业关键因素进行及时的转型，这对员工的能力素质也提出了更高的要求。企业只有依托行业的变化以及企业战略的转型，做好培训需求分析，开发出适合企业发展的人力资源，才能在理想与现实之间架起成功的桥梁。

论证可行性

即使培训需求符合企业的培训方针政策，人力资源也仍需要对所提出的培训项目进行可行性论证，以便更好地呈现给领导和员工。

●是否建立培训管理制度

通过培训要持续改进工作业绩，同时规范培训管理流程、制定合理科学的培训制度。为了更加有效地开展培训工作，应当在企业内部建立健全培训管理部门，选择专业的培训机构进行合作，积极完善企业员工的培训工作，加强对培训效果以及评价工作的跟踪。

●是否多元化分析

结合实际制药企业发展状况，人力资源部要分门别类地进行培训管理。从当前的企业发展形势来分析，员工的培训是重中之重，员工培训的涉及面比较广。要逐步实现每一个部门都能有一套完整的培训工作流程，提供全面的理论和技术支持。

●是否强化考核

制药企业的部门较多，其中也包含部门专业性质比较强的部门，这些部门的存在是制药企业发展的中心力量，发挥着极大的作用，比如制药部门、检验部门、生产部门、营销发展等关键性的部门。它们承担着十分重要的角色，在培训结束之后，还应当进行有针对性的考核，确保员工具备足够的能力，胜任关键岗位的工作任务。

●是否创新培训方式

培训理论的不断更新和培训方法的日趋完善，对企业培训管理工作提出了更高的要求。因此企业在组织开展培训管理时，要对培训师提出更高的要求，讲授的方式不能满足于照本宣科，这样不利于培训工作的组织实施,也无法达成良好的训练效果。因此培训工作要结合不同的培训对象和培训课程，采取不同的培训方式，对于一般员工可以采用课堂讨论法或者提问法，对于骨干人员可以采用团队法、研讨法和角色扮演法等，企业还可以借助外部资源，通过外聘专家和培训机构的方法组织开展业务培训。

●是否有充足的经费

培训费用属培训资源中的一项，只不过由于在培训中所占的分量太大而把它单独分开来说。培训是一个“花钱”的项目，培训费用是保证培训顺利实施的关键，培训管理人员应从企业实际出发，在进行培训需求调查分析时，根据企业的经营形式，规划和制定年度培训预算，根据预算费用经费，安排适当的培训。

总之，企业要将培训需求分析看成一个系统，通过组织、任务、人员的需求进行整合，使培训需求分析更加全面化，分析结果更加科学化。最终完成需求分析报告，向管理层和学员进行呈现，获得反馈、征求意见、获得管理层的认同制定，获得参与未来培训活动的承诺。