医院薪酬管理瓶颈怎么破？

周淼萍

公立医院薪酬管理概述

公立医院薪酬管理的特点 一是公平性。其中包括内部公平和个人公平。内部公平是指不同职位之间的公平，按照职位体现的价值以及工作贡献和承担的责任制定不同职位的薪酬，确保不同职位的员工可以得到公平的待遇；个人公平是指同一职位的员工获得薪酬是否公平，对待同一职位要有统一的标准和要求，而且标准要公开透明并得到全体员工的认可。

二是竞争性。医院要充分认清薪酬管理的目的是吸引和留住人才，然后在此基础上制定薪酬管理体系的制度和标准，这样才能有利于吸引和留住人才，保证医院的稳定发展。薪酬制度要有竞争性才能在人才市场脱颖而出，吸收到更多优秀人才。但是，在保证竞争性的基础上也需要考虑到成本支出，要合理控制人力资源成本，保证医院的可持续发展。医院可以参考行业内的薪酬标准，结合医院和人才的实际情况进行薪酬浮动，制定个性化的薪酬管理体系。

三是激励性。薪酬体系是激励员工积极性的有效手段。科学合理的薪酬体系可以提高医疗人员的工作积极性，加强医疗人员的责任心，强化工作意识和态度。员工工作的主要动力就是薪酬。薪酬管理在本质上就是对员工的利益分配，符合员工的基本诉求。激励性就是要求管理者制定薪酬管理制度的时候充分考虑医疗人员的基本需求，选择合适的激励因素，制定合宜的激励策略达到调动医疗人员积极性的目的。薪酬的激励性也体现在不同职位方面，通过制定不同的薪酬标准激励医疗人员不断提升自己，实现职业生涯目标。

公立医院薪酬管理的主要要素 根据薪酬的定义可以将公立医院的薪酬构成分成经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分。基本来说经济型薪酬就是基本工资、奖金福利和各种津贴补贴，非经济薪酬包括工作性质、职业生涯发展、环境以及形象等。公立医院不同于私立医院，在薪酬方面要按照国家制定的基本要求，但是国家也允许公立医院按照医疗人员的能力和贡献程度进行适当的调整和合理的再分配。

公立医院薪酬管理存在的问题

管理者对公立医院薪酬管理的重视度不够 部分公立医院的管理者认为公立医院是受到国家干预的医疗机构，没有足够的自主权进行薪酬管理，因此忽视了薪酬管理的自主性和重要性。有些管理层还是按照老一套的办法进行人力资源管理，不注重调动医疗人员的工作积极性，导致医疗服务的效率很低，大众的满意度也不高。与此同时，有些医院现行的薪酬制度不适应医改背景下公立医院发展的目标，导致医院的管理僵化、医疗人员缺乏责任感，影响了医院的高效管理和运行。

公立医院薪酬管理体系有待提升 绩效考核体系是薪酬管理的重要组成部分，如果绩效考核体系不完善，也会影响到薪酬管理体系的运行。公立医院的绩效考核体系主要是由医护人员的工作量、带来的效益以及工作质量和指标组成的，大部分的标准和指标都是人为设定的。部分公立医院的绩效考核机制并不适合医院的发展情况，在具体实施方面也存在一些缺陷。例如，绩效考核的目的不明确；在考核标准和内容方面制定不严谨、不科学；考核制度没有实现标准化和规范化；考核的标准侧重于定性指标，忽略定量指标的考核，薪酬分配也不合理。部分医院的薪酬是按照工作年限、学历、职务等因素设置的，并没有重视医疗能力和技能，这就导致医疗能力和薪酬的脱钩，误导医护人员的观念，进而导致薪酬管理体系在实施过程中达不到所设置的最终目标。

改善公立医院薪酬管理的对策

加强公立医院薪酬制度建设 为了充分调动医疗人员的工作积极性，达到薪酬管理制度的激励效果，应当加大绩效工资在薪酬体系中所占的比例，合理拉大医疗人员的薪酬差距，这样也能促使医疗人员积极为医院做贡献。与此同时，转变传统观念，改变之前以工作年限、学历等为基准的薪酬标准，加强个人能力在薪酬标准中所占的比重，实现能力和薪酬挂钩，督促医疗人员不断提高自身能力。

鉴于公立医院医疗人员工作的高风险性和高强度性的特点，管理层需要加强对医疗人员的非经济性薪酬关怀和激励，坚持人本主义思想，提高医疗人员对医院的归属感和责任心。尤其是针对医疗人员带薪休假方面，需要落实人本思想，从医疗人员的角度出发保障其利益。醫疗人员由于工作性质的特殊性，往往不能享受正常的节假日，而且加班补贴也不到位，国内很多公立医院都忽视了这一点，导致医疗人员对医院没有很强的认同感和归属感。因此，管理层需要加强对非经济福利的重视程度，从精神激励的层面缓解医疗人员的压力，提高他们对医院的归属感和责任心，进而提高医疗服务质量。

明确公立医院岗位职责 医院是以知识型员工为主的公益性单位，管理层应当改变上岗的标准，重新设立上岗条件，根据医疗人员的个人能力对岗位进行调整。通过分析医疗人员的能力和业务水平，对岗位的职责、技术含量要求和劳动强度进行定性，并且制定合适的岗位薪资，对岗位薪资进行划分，形成完整的薪资体系，并且明确各岗位的职责。公立医院内部需要体现出不同岗位的薪酬差异，平衡各科室职位空缺，并且薪酬制定要倾向于高级人才和稀缺岗位以及高风险、高强度的岗位，提高稀缺岗位的薪酬标准，保证稀缺专业人才储备。

建立公立医院薪酬管理体系 公立医院应该根据人才的业务水平和知识积累等因素实行薪酬的分类管理，对于关键的技术岗位以及高级医疗人员要按照高标准的薪酬管理制度对待。对于引进的高级技术人员和科研项目的主导人员也可以根据实际情况制定薪酬标准，对卓越贡献者和高级人才要采取科学合理的激励制度，给予物质和精神双重奖励。同时，建立医疗人才队伍培养机制，尤其是稀缺部门的人才储备，并且加强医疗人员的专业知识培训力度，建立结构合理的人才培养体系。结合福利保障和激励的作用，提高医疗人员的福利待遇，对于编外医疗人员也需要加强管理，实行考核机制。

综上所述，首先，医院的管理层需要认识到薪酬管理的重要性，提高薪酬管理意识，并且积极汲取现代化的薪酬管理理念，将这些先进的管理理念落实到行动中；其次，设置专业的人员作为薪酬管理者，开展薪酬管理相关工作。再次，薪酬管理人员需要制定完善合理的薪酬管理体系，制定相应的考核机制和激励机制，将福利保障和激励结合起来，充分发挥薪酬管理的激励作用，激发公立医院的活力。同时，正确认识人才的作用，为高端人才制定个性化的薪酬管理机制，满足高端人才的需要，配合公立医院改革和发展的需要，更好地吸引人才、留住人才；发挥人才对于提高医院竞争力的作用，通过积累人才提高医院的服务能力，增强医院的社会效益。最后，需要提高医疗人员的薪资待遇水平，并且将能力和绩效挂钩，提高绩效和福利待遇在经济性薪酬中所占的比重，科学合理调整薪酬结构，发挥薪酬管理的目的和作用。

作者单位：北京老年医院