薪酬激励制度在企业人力资源管理中的作用及优化策略

罗栋

企业在结合战略发展目标，制定内部的管理计划时，不仅要给出财务管理方案，进行资金收支管理，还要从人力资源管理的角度出发，约束员工的工作行为，端正其工作态度。但由于传统单一的行为管理机制容易引发员工的反感，企業应积极创新管理方案，适当加大激励力度。不过，很多企业在激励环节的设置上仍然存在不足之处。因此，本文围绕着激励制度的实际作用展开分析，并结合企业的具体工作问题，对如何优化薪酬激励制度、提升激励效果进行相应的探究。

在知识经济时代，企业之间的竞争主要是依靠人才的力量，如果员工的工作态度积极、工作能力达标，就能保证业务工作的质量及效率符合企业的发展要求，最终顺利带动企业的长远健康发展。但很多员工目前缺乏对本职工作的认同感，缺乏对企业的归属感，会出现工作主动性不高的问题。基于此，企业会选择在人力资源管理环节中落实薪酬激励机制，目的是调动员工的工作热情度。

一、薪酬激励制度在企业人力资源管理中的实际作用

（一）能提高员工工作主动性

在传统人力资源管理工作的基础上，通过薪酬激励制度可以激发员工的工作热情。据了解，很多员工在企业每月提供的工资数额固定的前提下，都没有主动承担高难度工作任务的意识。而最初激励机制的特点就是：以多劳多得的理念为指导，调整薪资发放比例。此时，员工为了获得更高的收入，就会主动提高工作质量及效率，并会重点攻克工作中的各类难题。在这种情况下，人力资源的使用价值就得到了最大化的发挥，企业不必在同一岗位设置过多的人数，只需要保证激励方案的合理性和可行性，就能让员工主动为企业的发展贡献个人力量，最终达到员工和企业合作共赢的目的。

（二）能提高企业内部的凝聚力

以往的管理方案主要以制度建设为核心，具有严肃性的特点，虽然具有较高的约束力，但比较容易引发员工的反感。在工作压力加大的情况下，就会有员工跳槽或出现消极怠工的问题。而通过布置薪酬激励方案，根据员工的需求提供一些物质奖励。比如，提供升职加薪的奖励，就可以为企业挽留一部分高质量的人才。这种激励方法还适用于为企业引进新人才，能壮大员工队伍，还能让员工将企业视作自己第二个家，有助于拉近员工与企业管理者之间的距离，营造和谐的工作关系，最终顺利提高企业内部的凝聚力。因此，目前各个企业都开始意识到使用激励机制的重要性，并正在合理优化激励方案。

（三）能推动企业的可持续发展

在新时期的企业内部管理方案中融入薪酬激励制度，可以促进企业的可持续健康发展。比如，人力资源管理部门通过不断总结薪酬激励工作的经验，能进一步优化人员管理方案，让管理工作更加科学化、人性化，这样更容易得到全体员工的认可。同时，企业在进行管理方案的决策工作时，通过调整薪酬激励方法，还能提高经济效益和社会效益。虽然从表面上看薪酬激励需要企业额外支出一部分的资金，但一名高质量的人才能创造的价值是无限量的。依靠人才不断创新工作方案，转变工作思路，就可以提高企业的市场竞争地位及能力，为解决企业的发展难题奠定坚实的基础。所以，企业应积极尝试引进新的薪酬激励方法，促进人力资源管理工作方案的优化升级。

二、企业在人力资源管理阶段运用薪酬激励制度时出现的问题

结合实际工作情况来看，现阶段大部分企业使用薪酬激励机制时，会出现一些问题，将直接影响最终的激励效果。常见问题如下：

（一）容易导致员工功利心增加

企业实际进行人力资源管理工作时，如果一味地选择薪酬激励方案，通过增加工资福利待遇的方式来激励员工，可能会导致员工的功利心增加，使得员工过分关注于如何提高个人的经济利益，没有承担工作责任的意识。在遇到工作问题时，容易相互推卸责任，无法推动项目的稳步运行。长此以往，员工在与人沟通交流的时候，可能也会片面地通过是否有利可图这个角度来分析问题，选择最终要与哪些人交往，这不利于员工自身的健康发展，也不利于内部的和谐。实际上，同一个项目的工作岗位、工作数量是有限的，员工盲目追求个人利益时，可能会与同岗位的员工形成竞争关系，此时在任务分配和奖励分配上就会产生矛盾纠纷，这是企业在内部发展建设阶段要关注的重点问题。

（二）现行薪酬激励制度不完善

很多企业在推广使用薪酬激励制度时，没有及时结合时代发展特征、企业及员工发展需求来调整工作方案，仍然在以传统的工作观念为指导，没有根据薪酬制度的推行情况更新管理规定、优化管理思路，就会影响薪酬制度的有效性。目前，从薪酬管理结构上看，很多企业都是通过设置基础工资和津贴来达到薪酬奖励的目的。而且，因为设置薪酬激励的方式就意味着企业当期所得的利润要分给员工一部分。在这种情况下，企业考虑的因素比较多，实际给出的激励力度可能比较小，无法吸引员工的注意力。另外，在执行制度时，没有及时结合国家给出的管理制度，提升管理工作的权威性，容易导致内部管理体系不完善，就会丧失激励效果，反而会制约企业的健康发展。

（三）激励环节存在不公平的现象

在将薪酬激励制度落到实处的过程中，可能会产生不公平的现象，这与人力资源管理部门没有独立处理薪酬问题的能力有一定关系。当工作缺乏独立性，与其他岗位出现了职能交叉、利益相连的情况时，就容易影响管理工作的公正性、合理性，将引发员工的负面情绪。通常来说，针对同一岗位应设置相同的薪酬比例，绩效计算方式也要相同，否则一旦出现偏差，员工心理会产生落差，导致其出现工作态度不端正的问题。据了解，公平性在不同员工心中有不同的定义。比如，大多数的员工主要是通过自身所得薪酬的数额、相同岗位工作量及薪资对比情况、对不同企业薪资待遇的比较，来综合判断企业给出的管理制度是否公平合理。这就要求企业及时处理好绝对公平和相对公平的相关问题，是企业在全面推广应用薪酬激励制度、落实人力资源管理工作时会遇到的难题。

三、合理在企业人力资源管理中优化薪酬激励制度的方案

（一）设置非物质形式的奖励

企业推广薪酬激励制度时，会因为侧重于使用物质奖励而没有对员工进行心理疏导，导致员工出现功利心增加的问题。基于此，企业应尝试在现有薪酬制度的基础上，融入非物质形式的奖励。比如，企业要在考评指标中设置一些非物质的指标，比较常见的就是对员工进行团结意识、奉献意识的考察，评估员工的综合素质，再结合其工作成就，定期选拔优秀员工。关键要对优秀员工进行公开表扬，可以为员工发放奖状，并设置员工风采展示墙，让优秀员工发挥带头作用，成为可供全体员工学习的榜样。另外，企业应在现有激励方案中融入独特的企业文化，开展对员工价值观的教育引导工作，避免员工产生错误的经济观念，并通过文化建设提高员工的归属感，这些都是现代化人力资源管理阶段必不可少的环节。

（二）建立健全的薪酬激励制度

针对薪酬激励制度不完善的问题，企业应积极从以下几个方面出发，健全管理制度、丰富管理内容、提高管理工作的权威性：

1.坚持依法管理

企业应时时关注国家在人力资源管理问题上制定的法律规定，尝试将这些法律制度融入到企业内部的管理机制中，从依法管理的角度出发，确保基础管理工作有章可循、有理可依，这是让全体员工都能服从管理的关键所在。注意要及时向员工群体普及法律知识，让员工在明确自身职责、规范自身行为的基础上，再为员工提供奖励激励制度，这样才能达到事半功倍的效果，有效减轻管理部门的工作压力。

2.坚持科学管理

在整理管理工作的资料，给出新的管理计划时，如果要借鉴其他企业的管理方案，应从保证管理工作科学性、合理性、适应性的角度出发，选出最佳的管理方法，并积极丰富管理制度的内容体系。一般在这项工作中应考虑两个问题，一方面，要根据企业组织结构设计特点，区分每个部门的工作量、工作难易程度，合理调整不同部门的基本工资数额。另一方面，应结合企业的战略发展目标，设置责任监督机制、奖惩结合的管理制度，让管理工作能够成为企业长远健康发展的重要保障。

3.坚持合理创新

现阶段，可以推广使用的薪酬激励制度有很多。比如，股权激励、分红激励等，特点是要将企业经营所得的一部分利润拿出来与员工分享。此时，企业的业务效益越高，员工就可以获得更多的分成。这就能有效激励員工自觉主动地完成本职工作任务，让工作质量及效率得到显著的提升。这就说明，在传统调整工资结构的基础上，企业需要树立创新观念，通过合理引进新的工作观念、管理方法，有效完善薪酬激励制度，从中达到良好的人力资源管理效果。

（三）营造公平的内部竞争环境

如果内部存在不公平的因素，将影响薪酬激励制度的应用效果。所以，各个企业在总结以往工作经验，编制新的人力资源管理计划时，应着重研究如何为员工营造一个良性竞争的工作氛围，维持企业内部的和谐与稳定。例如，企业在发放股份、发放奖金时，应给出统一的考核标准，并对所有员工一视同仁，公开考核过程及结果。关键要尊重员工群体的主体地位，让员工参与监管绩效考评情况、奖励发放情况是否存在不公平的现象，一旦发现问题，企业领导者要严肃处理。特别是在出现奖励无法按时发放的问题时，为了避免员工认为企业的激励机制流于形式、属于空头支票，企业应及时向员工解释出现问题的原因，并给出确切发放奖励的时间和方式。另外，人力资源管理部门的干部应以身作则，自觉遵守管理规定，按照升职加薪的标准，进行人员的公开选拔、任用工作，提高员工对人事管理工作的满意度。

（四）提供多样化的福利待遇

当企业在人力资源管理计划中决定优化薪酬激励制度时，应从提供多元化福利待遇的角度出发，先拉近与员工之间的距离，与员工进行密切的沟通交流，根据员工在工作上、生活上遇到的困难，为员工提供适当的帮助。这是体现企业亲和力的关键方法，需要企业遵循人性化的管理原则，在管理阶段充分体现出以员工为主体的工作观念，根据员工的诉求，从多个方面提升福利待遇。据了解，企业的福利组成结构分为两种，一种是法定福利，是国家给员工提供的保障。包括法定节假日工资双倍、应缴纳五险一金等待遇。另一种是企业领导额外设置的福利，包括各种节日的礼品、购物券，每年免费体检、带薪休假、定期团建等，还包括车补、话补、房补以及带薪培训。企业在提供这些福利时应具有灵活性的特点，如果员工不需要这方面的福利，可以直接折算成等额的现金发放给员工。这是从根本上增加员工对企业忠诚度的方法，还能提高企业的社会形象，吸引更多高质量的人才主动应聘本企业的岗位。

（五）构建信息化工作平台

会导致内部奖励方案无法落实到位的原因有很多，其中最重要的一点就是基层员工与管理人员之间的沟通交流渠道不畅通。针对这个问题，企业应尝试在工作中构建网络工作平台，收集、整理工作信息，集中存储在数据库中，为后续的创新研究工作提供参考依据。并应依托社交软件来拓宽交流渠道，让薪酬奖励环节产生的数据能及时通过网络渠道传递给员工，包括奖励考核方式、奖励内容发生的变化等。同时，企业可以在网络上征求员工对新激励方案的意见，根据员工提出的共性问题，研究处理措施，最终让新的激励方案更容易对员工产生吸引力，以此来降低企业的人力资源管理难度。

结语：

依托科学合理的薪酬激励制度，能提高员工的工作主动性和内部工作的凝聚力，还能助推企业的可持续健康发展。然而，由于物质激励容易让员工产生功利心，企业还要在现有激励方案中及时设置非物质形式的考核指标，并提供非物质奖励，通常应以精神鼓励为主，能让员工产生工作责任心。同时，企业应依法依规建立新的管理体系，找到让绩效管理工作具有规范性、可行性特征的方法，并且还要考虑员工诉求，体现企业亲和力，科学提升激励方案的公平性。这样员工才能在新制度的影响下，保质保量地完成本职工作，激发企业的内生动力。