“以人为本”核心理念下高速公路员工激励机制优化的路径

陈静

摘要：人力资源是企业持续健康发展的核心，作为企业而言，要持续且健康发展，就必须重视员工激励机制的优化，使员工的潜能得以充分发挥，构建共同的价值观，对企业产生良好的归属感和使命感，进而提升生产效率，为企业创造更多的效益。基于此，文章以高速公路企业为例，对其员工激励机制的优化问题加以探讨。首先，分析了高速公路企业员工激励机制中存在的问题，之后介绍了“以人为本”核心理念下高速公路员工激励机制优化应遵循的原则，并提出“以人为本”核心理念下高速公路员工激励机制优化的路径。

关键词：以人为本；高速公路；员工激励机制；原则；优化路径

人力资源是企业价值得以体现的重要方面，只有对人才加以重视，才能让企业的效益创造根基得到更好的夯实，从而加大企业竞争力。作为企业而言，要持续且健康发展，就必须重视员工激励机制的优化，使员工的潜能得以充分发挥，构建共同的价值观，对企业产生良好的归属感和使命感，进而提升生产效率，为企业创造更多的效益。高速公路企业，其员工分布较为广泛，怎样基于“以人为本”的核心理念，优化激励机制，让其员工的工作积极性和潜能得到最大程度地激发，从而促进高速公路企业获取更多的经济效益具有重要的意义和价值。

一、高速公路企业员工激励机制中存在的问题

（一）缺少“以人为本”的激励指导思想

“以人为本”重视对人的利益和发展，并将人才放在首位，将其当成企业的资本，对其潜能进行挖掘。然而，从实际来看，很多高速公路企业通常会采用各种方式，如罚款、约束等负向激励方式迫使员工更为积极地工作，但对员工的发展等正向激励措施则较为忽视，未能为员工搭建发展的平台。对高速公路企业而言，其管理理念能够直接影响企业激励机制的制定和执行，缺少先进的管理理念，会极大地挫伤员工工作的积极性与热情。反之，“以人为本”的激励机制则能够更好地理解、关心和尊重员工，激发员工主观能动性的发挥。而当前，不少高速公路企业中的各种决策，在合理、科学以及规范性等方面都存在一定的不足，大部分都是由年龄相对较大的管理层所制定的，并未基于基层员工的实际需求，也不能对企业和员工之间的利害关系准确衡量，而造成企业的激励机制相对落后，无法与企业的长久发展相适应。根据调查显示，某高速公路企业的基层员工中，有91.2%的员工都提出企业并未对轮岗制度加以严格执行，大多数的员工都未调整过工作岗位；有82.3%的基层员工觉得企业现有制度的满意度不高；有84.5%的基层员工觉得企业的管理流程的合理性和规范性上比较缺乏，这些都说明当前高速公路企业的管理制度方面存在一定问题，缺少“以人为本”的理念。

（二）激励制度与保障不足

根据调查显示，部分高速公路企业尽管已经制定了员工激励制度，然而却存在长期未改进和完善的问题，相应的保障措施也未能及时构建，造成现有的激励制度无法适应基层员工的管理实际，激励效果不显著。根据调查表明，有70.2%的基层员工觉得企业对于精神方面的激励不够重视；65.4%的员工则表示工作业绩和贡献并未和奖金激励直接关联；61.2%的员工觉得企业当前的奖金分配存在不透明、不合理的问题。说明部分高速公路企业尽管在员工激励上有部分资金投入，却在奖金的分配上缺少公开透明、公平与合理性，未能有效与员工的收入和工作实际相匹配，而让员工感受到即使工作积极也无法获得相应的回报，而出现懈怠甚至消极的工作情绪，导致所投入的资金未能取得预期的激励效果。

（三）缺少对员工的差异化分析

随着时代的发展和社会的进步，员工的需求也变得多样化和显著的差异化。然而，就部分高速公路企业而言，其员工激励机制并没有跟上企业的发展步伐，而缺少对员工需求开展差异化的分析，而是选择“一刀切”的激励方式，导致激励效果不尽如人意。当前，部分高速公路企业对员工角色未能做到换位思考，未能结合员工的工作实际客观分析。根据调查显示，有50.2%的员工觉得自己的职业发展路径比较狭窄，几乎没有上升空间；有71.3%的员工觉得自己工作努力，却没有晋升的机会，70.2%的员工觉得工作业绩与晋升并不挂钩，显示部分高速公路企业员工比较关注的职业晋升和发展需求并得到满足，缺少职业晋升和发展相应的激励举措。因为缺少对员工的针对性分析，无法全面地分析不同岗位员工的个性需求，而造成很多员工缺少积极的工作热情。

（四）缺少对员工的个性化职业规划

职业规划对员工的职业发展具有决定性的作用，和员工的实际利益具有密切的联系。根据成就激励与双因素理论，对员工发展与精神需求的满足是对员工进行激励的重要方面。但就部分高速公路企业的员工职业规划来看，却仅体现在制度形式上，而晋升的路径则较为狭窄，缺少科学规范的晋升规划。根据调查显示，在高速公路企业中，只有部门责任人和基层班长拥有晋升激励，而80.6%的基层员工觉得晋升机会不大，与努力程度不相匹配；90.2%的基层员工都觉得其职业发展的空间较小。

二、“以人为本”核心理念下高速公路员工激励机制优化应遵循的原则

（一）物质激励和精神激励的有效结合

根据双因素理论，当企业对员工的物质需求加以满足时，可以基本满足员工的需求，却无法使其潜能得到有效激发。只有让员工的精神激励得到满足，才可以更好地使其工作的创造力与热情得到有效激发，而实现良好的激励效果。物质激励不但可以让员工的基本需求得到满足，同时还是精神激励功能得以有效发挥的前提，可以使员工的高层次需求得到满足。因此，两种激励方式相互作用，不可或缺。所以，在高速公路员工激励机制优化的过程中，应该遵循物质和精神两种激励方式有效结合的原则，使激励理念不但体现出“以人为本”的思想，还可以营造轻松的工作氛围，促进激励体系功能的最大化发挥。

（二）正向激励和负向激励的有效结合

根据斯金纳强化理论，激励可以分成正向激励强化与负向激励强化两个方面。所谓正向激励，指的是利用精神激励和物质奖励等形式，使员工的工作积极性得到正向强化，而促进企业既定目标的实现。而负向激励，则指的是利用处分、罚款及批评等形式，对与企业规章制度相违背的员工以相应的处罚，而使负面影响得到负向强化，避免再次出现类似的消极行为，从而发挥警示作用。而完善的激励机制要重视两者的结合，坚持正向激励为主、同时辅助负向激励的原则，这是由于较多的负向激励会让员工的主动与积极性受到嚴重打击，而将激励员工演变成对员工的鞭策。

（三）共同发展与个人发展的结合

高速公路企业要实现健康持久发展，就必须重视员工激励机制的构建，使员工的价值得以体现，进而让所有员工和企业发展同步。但同时，在设计和优化激励机制时，还应该重视员工个人发展目标的兼顾，实现所有员工共同发展与个人发展目标的结合，基于岗位、技能及贡献不同的员工，制定差异化的福利待遇和薪酬分配制度，使员工的积极性得到有效激发，感受到付出与回报的对等，进而在企业和员工个体双赢的前提下，促进企业效益的最大化。

三、“以人为本”核心理念下高速公路员工激励机制优化的路径

（一）对薪酬激励进行重新设计

1. 基于竞争优化设计员工的基本工资体系

作为市场资源优化配置的主要方式，竞争同样是企业员工能力发展的重要方式之一，从部分高速公路企业的调查结果表明，薪资的涨幅缓慢，与快速增长的物价难以匹配，所以，高速公路企业在对员工的工资体系进行制定时，应该将市场竞争的价值引入工资涨幅体系当中，对本地区、本行业的薪资涨幅情况密切关注，及时调整基层员工薪资待遇和岗位工资，保证员工基本工资不会低于市场的平均水平，而使员工的基本需求得到满足。

2. 设计和岗位价值相符的绩效工资

“以人为本”核心理念下高速公路企业员工薪酬激励机制的建设，除了要优化基本工资体系外，还应该基于员工的工作环境、素质水平、工作能力、岗位服务要求及危险程度等诸多方面进行综合考虑，创建岗位价值评价体系，对不同岗位所对应的职责、能力及知识等进行科学测评，制定合理科学的权重，根据岗位价值来进行定薪，从而更为公平地体现出绩效工资，由此区分出员工的工作状态、服务质量，使员工的积极性得到调动和激发，从而实现良性循环。

3. 对奖励工资进行多样化的设计

激励机制的设置，未必会让员工产生满意的结果，只有不断地优化和完善企业的激励体系，才能确保企业不断壮大，实现健康和持续发展。首先，根据期望理论，高速公路企业应该基于现状，重新优化设计激励方式。根据企业奖金激励机制的惯例，在年终时将高额奖金一次性发放，而平时的工资收入则几乎没有浮动与变化，为此可将年终的奖金参照相应的比例，分摊到每个季度进行发放，不但使员工在每个季度都感受到物质上的激励，使其工作的积极性和干劲保持持久的状态，还能让员工在不同阶段的岗位上更好地对自我进行管理和约束，及时地对工作状态做出调整。其次，可以将“年度贡献奖”纳入薪酬体系当中，对优秀员工以表彰和公开认可，而只针对连续几年都可以获得“年度贡献奖”的员工可以对上市公司进行效仿，而采取年薪制，使更多的员工能够在企业的运行和决策积极参与，对企业发展成果共同分享，密切关联企业的效益和员工的切身利益，营造良好企业文化，促进员工企业忠诚度。最后，积极推行长期绩效奖金办法，结合员工不同阶段目标的达成情况，在较长的绩效考核时间范围内，设置额度不同的绩效奖金，这不但会让员工的工作目标更为明确，也会使员工的工作热情得到有效激发。

（二）不断完善绩效考核机制

绩效考核是企业薪酬激励机制得以良好运行的基础，更是高速公路企业激励机制中的核心内容。绩效考核成绩对员工的绩效工资收入具有直接的影响，还是员工工作能力及综合方面的重要反映，完善的绩效考核机制能够对员工的工作能力、工作态度更好地衡量、对其工作业绩进行评定，故而，对于高速公路企业而言，对绩效考核机制加以不断完善至关重要。

1. 确保绩效考核标准的规范化与制度化

绩效考核的制度化和规范化，指的是企业管理者应该对绩效考核的目标加以明确，对绩效标准加以细化，对考核内容进行完善，确保考核过程的公开公平、合理科学，从而受到大部分员工的认可。为此，首先可以结合岗位的不同，对不同的考核内容加以制定，进而更有差异和针对性地开展绩效考核，重视正向激励和负向激励的有效结合，并把绩效考核的结果和员工的职业发展、职位晋升以及奖金等关联起来，进而通过绩效考核对员工的行为进行积极指引，创设良好的工作氛围。其次，要基于高速公路企业的实际状况，制定绩效考核标准，并重视定性和定量考核的结合，既不能仅仅关注考核结果，而忽视考核过程；也不能单单参照工作业绩，而对工作态度与工作表现进行忽视，而是要结合岗位的不同，全面分析员工的工作性质，防止所设置的标准具有主观和片面性。再次，要结合高速公路企业的不同岗位，对相应的绩效考核标准进行完善，并采用差异化的考核方法及有针对性的考核内容，使制定的绩效考核更具特色化、个性化和差异化，让绩效考核机制更为公正、客观和科学。

2. “以人为本”构建完善的绩效考核机制

高速公路企业中所存在着各类员工方面的问题，都表明传统的企业为本的管理理念已经无法与企业人力资源的健康持续发展相适应，这就要求高速公路企业在对绩效考核机制进行完善时，应该基于“以人为本”的理念，鼓励员工的积极参与，只有如此才可以让员工对所制定的绩效考核加以接受和认可。基于此，首先作为管理者来说，要通过调查以及和员工间的交流，对其工作开展的近况充分了解，对其工作中存在的实际困境和问题及时获知，并帮助其对存在的问题加以分析，对其所取得的成绩进行分享，进而转变传统员工管理中的粗暴、简单的命令式管理方式，而有效推动绩效考核机制的实施。

3. 确保绩效考核信息的公平和公开化

信息公开是绩效考核机制有效实施的基础，是绩效考核机制得以完善的重要方面。根据调查显示，95.6%的员工十分重视绩效考核结果的公开和公平性。只有考核标准和结果公开，使员工对绩效考核中的量化打分看得清楚和明白，才可以对考核评价的结果信服。为此，要重视绩效考核信息公开的同时，对员工的信息反馈加以重视，确保绩效考核有效持久和良好运行。即公示完绩效考核结果以后，应该对员工的相关建议和意见进行及时收集，对员工关于考核的满意度及时了解，并在总结所反馈信息的基础上，进一步完善绩效考核机制，促进员工公平感的提高，并通过考核结果和职务晋升、评先评优以及福利待遇等進行挂钩，对员工的工作价值观进行有效引导。

（三）重视员工职业发展激励的构建

依照舒尔茨的人力资本理论，企业要实现长远发展，就必须重视对企业中最为重要人力资源的投入和发展，为员工的成长与职业发展搭建良好的平台。从高速公路企业基层员工构成来看，大部分是新生代员工，他们重视工作中个人成长的追求，实现事业上的突破。所以，作为企业的管理人员而言，在其激励机制的优化过程中，应该重视员工职业发展激励的设计，这不但能够对员工的行为特征、兴趣爱好、发展规划和个性差异准确了解，还有利于管理者对所有员工的个性化需求全面了解。就当前部分高速公路企业来看，其基层员工的工龄普遍不长，大部分都处在职业发展初期，其职业发展方向存在着较多的选择，假如未能对现有的激励机制加以优化，必然会造成大量的人员流失。为此，作为高速公路企业而言，应该重视其激励机制中员工职业发展激励的完善，来吸引和留住人才，进而促进企业核心竞争力的提高。

1. 对基层员工的职业发展需求进行深入调查

通过深入调研基层员工的职业发展，对所有员工的兴趣爱好、个性特征、发展规划和晋升平台等方面的信息充分了解，为合理科学设计职业生涯提供相应的数据支撑，进而结合员工的实际需求，制定与其个性化实际相符的职业发展目标。而针对那些发展目标不明确的员工，则要给予其相应的指导，使其可以明确不同阶段的岗位职业、技能水平、经验累积等，进而向着不同阶段发展目标努力。

2. 对员工职业生涯的规划以相应的指导

职业生涯规划的构建，需要基于高速公路企业与员工的共同需求，对个人发展目标以及职业发展路径等进行合理科学制订。首先，高速公路企业要对员工的发展需求进行深入调查，对其职业发展目标加以明确，指导和辅助员工制订与实际相符的职业发展规划。其次，作为高速公路企业来说，应该与企业当前的发展以及员工的实际工作密切联系，及时对员工的职业规划给予相应的反馈，并为其后续发展提供相应的建议，对其职业发展需求中发生变化的相关信息进行定期收集，指导其对生涯规划有关内容作出及时调整。再次，当开展并实施了阶段性的职业发展规划以后，要对企业发展以及员工综合素质等方面出现的变化进行总结，对工作目标的具体执行进行进一步深化，对所实施的职业生涯规划与预期效果相符进行梳理。最后，重视企业晋升制度与职业发展激励间的联系，对晋升的途径加以拓宽，对员工进行积极引导，使其可以做到提前规划、主动工作、积极反馈和总结。

3. 构建完善的职业发展沟通激励机制

针对那些职业生涯发展比较明确的基层员工，还应该通过沟通激励机制的构建对职业生涯管理体系加以完善。为此，首先应该把企业的发展战略目标、发展现状、趋势及企业中存在的困境与解决方法等方面的信息及时向基层员工进行传达，使员工对企业的发展近况、前景及规划等充分了解。其次，要对员工进行鼓励，使其可以为企业的发展提出自己的意见与建议。最后，可利用座谈会或问卷调查等沟通方法，对职业生涯发展所开展的效果准确了解，并分层次、分类型、分阶段地和基层员工间沟通，从而对职业发展激励的效果全面了解。

（四）创设以人为本的企业文化

企业文化是精神激励得以外显的重要表现形式，具有较强的可操作性，是企业精神激励当中的重要构成。所以，高速公路企业要对人本管理理论加以充分应用，对企业文化建设进行指导，结合员工的特征和实际问题，创设“以人为本”的企业文化。“以人为本”核心理念，所彰显的就是企业中的核心要素“人”，其人力资源管理就应该基于员工，凸显员工价值，体现出员工与企业同发展、共命运，创设良好的企业文化，进而增强员工的归属感和使命感。

1. 创设良好的行为文化

根据员工工作的时间进行计算，大部分时间员工都在企业中工作，甚至有的员工在企业中工作的时间还超过了居家时间，为了让员工在良好的氛围中工作，激发工作积极性，创设良好的行为文化十分重要。为此，第一作为企业的高层管理人员来说，要基于“以人为本”的管理理念，重视对基层管理者的培训，使他们充分意识到其不但是企业中的管理者，同时还是企业效益的引领者，进而增强经营管理的能力与市场判断力，破除固有的观念，与市场经济发展的步伐同步，敢于变革和创新。第二，要重视基层管理者能力的提高。为此，作为基层管理人员来说，应该重视自身学历的提高、视野的开拓等；同时还应通过专业培训的积极参与，掌握科学的管理方法，在对新生代员工的特点进行分析的基础上，采用多样化的方式，为基层员工的创设良好的氛围，使枯燥的工作充满生机和活力。

2. 对相应的制度文化加以推广

良好的企业文化需要规范的制度加以规范，以人为本理念下高速公路企业员工激励机制的优化，应该基于“以人为本”管理理念，对配套的制度文化加以完善，并加以推广，使对企业文化得以巩固。同时，高速公路企业还应该基于其运行管理中存在的问题，充分考虑员工的个性化需求，对现行的职业发展、绩效考核及薪酬等激励制度加以完善，使制度所具有的执行与约束力得以充分发挥。

四、结语

由上可知，“以人为本”核心理念下高速公路员工激励机制的优化应在遵循物质激励和精神激励有效结合；正向激励和负向激励有效结合；共同发展与个人发展相结合的原则基础上，对薪酬激励进行重新设计，对绩效考核机制加以不断完善，重视员工职业发展激励的构建，创设以人为本的企业文化，从而对高速公路员工激励机制加以优化。

参考文献：

[1]王旭涵.马斯洛需求理论视域下承秦高速收费站员工激励问题研究[D].秦皇岛：燕山大学，2019.

[2]张韫.高速公路收费员工激励机制存在的问题及对策——以X公司为例[J].现代企业，2019（08）：43-44.

[3]林志敏.高速公路基层员工激励机制优化策略探析[J].企业改革与管理，2021（17）：104-105.

[4]王阳阳.S高速公路集团员工激励机制优化研究[D].哈尔滨：东北农业大学，2021.

[5]孙瑶.S 高速公路管理处员工激励机制问题及对策研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2020.

[6]印建军.以人为本 强化沟通 营造良好的内部工作环境—浅析高速公路收费站内部沟通与员工激勵[J].经济师，2013（10）：234-236.

[7]孙阳阳.基层员工综合激励研究以X高速公路公司为例[D].石家庄：河北经贸大学，2020

[8]刘鹏远.高速公路收费站员工的需求情况调查和激励措施研究——基于某高速公路有限责任公司的案例分析[D].西安：长安大学，2017.

[9]张正.HN 高速公路集团员工激励机制优化研究[D].郑州：郑州大学，2017.

[10]夏建平.企业员工激励机制优化策略研究[J].区域治理，2021（48）：34-36.

[11]王立霜.高速公路人力资源管理中的激励机制探索[J].产业创新研究，2020（13）：121-122.

[12]杨欣岩.企业文化在企业员工激励中的作用探析[J].商业文化，2021（20）：52-54.

[13]袁雪雅.现代企业员工激励措施存在的问题及解决策略[J].中国管理信息化，2021（18）：149-150.

[14]李婧.企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析[J].质量与市场，20219（02）：99-101.

（作者单位：邯郸市交通建设投资管理中心）