国有企业共享员工的人力资源风险及防范对策

陈清琳 厦门国贸教育集团有限公司

所谓的“共享员工”，是指原来的单位和劳动者协商一致，将劳动者安排到其他的缺工企业工作，但是却不改变原来的单位和劳动者之间的劳动关系。共享员工资源管理是一种有效的方式，可实现人力资源的灵活配置，减少资源浪费，提高企业的运营效率。这一做法也有助于减少过剩员工的问题，优化员工的岗位安排，降低企业的用工成本。共享员工的管理模式还可以促进国有企业之间的合作与共享，进一步推动国有企业改革的深化，为我国国有企业在全球市场中更具竞争力提供支持。

一、国有企业共享员工人力资源管理概述

国有企业共享员工的人力资源管理是一种战略性的管理方法，旨在提高国有企业的灵活性和效率。通过实施员工共享模式，有效减少员工过剩现象，避免资源浪费。这种方法有助于优化员工的分配和利用，提高生产效率，降低用工成本[1]。在员工过剩的情况下，企业可以通过共享员工模式，将富余的员工分配到其他工作岗位上，从而提高人力资源的利用效率。此外，这种模式还可以让企业在淡季或业务量减少时，合理调整员工的工作量和工作时间，避免资源的浪费。共享员工还可促进知识和技能的传递，增强员工的综合素质，为国有企业的可持续发展提供更多支持。虽然这一模式带来许多好处，但也需要合理的规划和管理，以确保员工的权益得到保障，避免出现资源分配不均和工作不稳定的问题。因此，国有企业共享员工的人力资源管理需要综合考虑企业的战略目标、员工的需求和市场的变化，以取得最佳的效益。

二、国有企业共享员工人力资源管理面临的风险

（一）存在泄密风险

在共享员工模式下，国有企业面临着核心知识产权被泄露的风险。这种风险主要在员工之间的信息交换和流动过程中产生[2]。这涉及产品、技术、流程或商业机密等敏感信息的传播或分享，此类信息会被有意或无意地泄露给企业的竞争对手，从而削弱该企业在市场中的地位。无论是有意还是无意，信息的泄露都会导致知识产权的损失，进而损害企业的长期竞争优势。共享员工模式还涉及数据的共享和处理。国有企业通常处理大量的敏感信息，包括个人身份信息、财务数据、合同细节等。这些数据在共享员工访问和操作时，会增加数据泄露的潜在风险。如果没有对数据访问和处理进行严格管理，可能会导致数据的意外泄露或不当使用，进而引发严重的隐私问题，损害客户信任和公司声誉。如果员工在离职时带走这些数据或将其用于不当用途，也会给数据安全带来风险。共享员工在不同的企业之间会接触到不同的企业文化和价值观，这种文化差异会导致员工在信息共享、沟通和决策过程中出现误解或冲突，从而泄露敏感信息。

（二）适用法律法规不完善

共享员工模式相对较新，在法律层面上面临一系列挑战。由于现行劳动法和合同法的规定并未明确涵盖共享员工这种新型模式，因此在实际操作中容易产生歧义和混乱。例如，劳动法和合同法并未明确定义共享员工的权益和责任，这导致企业和员工对雇佣关系的性质存在争议。法律法规的不明确性使得企业难以确保自身行为的合规性，从而增加了法律风险。此外，共享员工模式的实施也导致了劳动关系的界定问题[3]。当员工在不同企业或项目之间共享时，他们的雇佣关系变得复杂且难以明确。法律法规通常要求明确的雇佣关系，但在共享员工模式下，员工可能同时与多个企业签署合同，这导致员工的权益和责任难以明确界定，企业和员工对雇佣关系的性质产生争议。同时，适用法律法规的不完善还可能导致社会保障和劳动权益问题。共享员工难以确定他们应该享受哪些社会保障和福利待遇，如医疗保险、养老金和工时规定等。企业也难以确定在共享员工模式下如何确保员工的权益和劳动条件得到充分保护，以避免法律纠纷。

（三）面临人才流失风险

如果共享员工发现他们在其他企业或项目中可以获得更高的薪酬，他们会考虑离开当前企业，寻求更好的薪资待遇。这会导致企业失去关键的人才，尤其是那些拥有特定技能和经验的员工。在共享员工模式下，员工可能会感到受到职业发展的限制，因为他们需要在不同企业或项目之间分配时间，难以追求长期职业目标。如果员工感到自己的职业发展受到了限制，他们会寻求其他发展机会，追求更具发展潜力的职业道路。这可能导致企业失去有潜力的员工，从而增加了人才流失的风险。共享员工模式为员工带来了更大的工作压力，因为他们需要在不同企业或项目之间来回切换，这往往伴随着时间压力和资源分配问题。如果员工感到工作过于繁重或难以管理，他们会产生不满情绪，可能会去寻找更好的工作机会。

（四）面临用工纠纷

共享员工在不同企业之间进行流动，然而各企业的薪酬标准并不统一，由此引发了员工对薪酬公平性和透明度的质疑。当员工发现自己的薪酬低于同一级别在其他企业的员工时，或者感受到在不同项目间的薪酬调整缺乏合理性时，往往会产生不满情绪。此类情况会导致薪酬争议，员工可能会提出薪酬调整的要求，甚至寻求法律途径解决，从而产生劳动纠纷。共享员工模式通常涉及多方之间的合同和协议，当员工同时与多个企业签署合同时，会出现合同履行方面的争议。例如，员工会因时间冲突，导致无法按照不同合同的要求履行职责。这时，如果各方不能就合同履行问题达成一致，争议就会产生。合同履行方面的争议需要仔细审查并寻求妥善解决。在共享员工模式下，员工可能会面临与权益保护有关的争议，包括休假、工时、社会保险、职业安全和健康等问题。如果员工认为自己的权益受到侵犯，如未能享受合适的休假、没有得到应有的社会保险福利、工作条件不安全等，他们可能会提出投诉或诉讼。

（五）服务和产品质量存在风险

共享员工需要适应不同企业的需求和管理风格，这会导致服务的一致性问题。客户会感受到不同水平的服务质量，降低满意度，并对企业声誉产生负面影响。企业会面临员工在新项目或领域中不熟练的问题，导致服务质量的下降。员工需要时间来适应新任务，会导致项目延期、出现错误或质量问题。客户对这些问题的出现会感到不满，减少对企业的信任和忠诚度。共享员工模式会导致不同企业之间的沟通障碍，员工之间难以协作和协调工作，导致项目管理和项目执行方面的问题，从而影响项目交付的质量和时间。客户会感受到项目执行不顺利，对企业的服务质量和产品质量感到不满，从而对企业的声誉和客户满意度产生负面影响。

（六）绩效考核难度大

在共享员工模式下，员工工作内容存在差异，因此难以使用传统的绩效评估标准来评判其表现。为了进行公平的评估，绩效考核者需要充分了解不同项目的特点与目标，然而这会增加绩效考核的复杂性。同时，员工受到多个管理者的监督，每个管理者都会有不同的期望和要求，可能导致员工感到困惑，因为他们需要适应不同的管理风格和执行要求。为了确保评估的公平性和全面性，绩效考核者需要考虑到不同管理者的意见和评估标准。

三、国有企业共享员工的人力资源风险的防范对策

（一）签订保密协议

在国有企业中，共享员工的人力资源管理风险是一项严峻的挑战，因此采取有效的防范对策至关重要[4]。签订保密协议是其中一项基础性的防范措施。保密协议通过确立信息的机密性，明确共享员工在离开原公司后仍需承担的保密责任，以及违反协议可能面临的法律后果，从而有效地减轻了人力资源风险。此外，协议还可规定在员工任职期间以及离职后的一定时期内，员工不得向其他企业透露公司的商业机密和核心技术，以保护公司的核心竞争力。以大型国有企业某集团公司为例，该公司在与其他国有企业合作时，签署了严格的保密协议。一位共享员工在离开原公司后违反协议，将公司的关键技术资料泄露给竞争对手，由于保密协议规定明确，公司得以迅速采取法律手段，起诉该员工并要求赔偿损失。法院最终判决员工需承担巨额赔偿责任，成为其他国有企业引以为戒的典范，强调了签订保密协议在降低人力资源风险方面的关键作用。这种实践不仅有助于提高员工的法律意识，也在一定程度上遏制了潜在的信息泄露风险。

（二）完善法律法规

法律法规应明确规定共享员工的法律地位及权益保障，包括定义共享员工的雇佣关系以及与多个单位之间的权益和责任分配。法律法规应规范共享员工的合同和雇佣条件，明确他们在不同企业之间的权益保护和社会保障待遇，以减少员工与企业之间的争议，确保共享员工的权益得到充分保护。法律法规应建立专门的监管机构或部门，负责监督和管理共享员工模式的合规性。由这些机构负责审核合同和雇佣条件，并确保企业和员工都遵守国家的法律法规。此外，还应建立合规检查程序，以定期审查共享员工模式的企业，确保它们满足国家的法律法规的要求，从而提升合规性，并降低法律风险。法律法规应鼓励各企业之间的合作和信息共享，以确保国有企业和其他相关单位之间的合规性[5]。包括建立信息共享平台，以便各企业共享员工的工作情况和合同信息，从而更好地协调资源分配和监督。

（三）完善人才留用政策

为防范人才流失风险，完善人才留用政策至关重要。首先，应制定明确的人才引进和留用政策，建立清晰的招聘标准和流程，确保只有符合要求和价值观的员工才能加入企业。其次，要加强对员工的培训和发展，通过提供持续的专业培训和职业发展机会，激励员工留在公司，并提高员工的忠诚度。此外，建立健全的激励机制也至关重要，如奖励制度、晋升机会等，这些都能够激发员工的工作积极性，增强其留用意愿。以中国石油集团为例，该国有企业在人才留用政策方面取得了显著的成果。通过不断优化薪酬激励机制，提高了员工的收入水平；同时，通过与国内外一流大学合作，设立了专业化的培训计划，为员工提供了丰富的学习机会。公司还推行了内部晋升制度，鼓励员工通过不断学习和提升自己的综合素质来获得更高职位。这一系列措施有效地提高了员工的职业满意度和忠诚度，减少了员工流失率，为企业的可持续发展奠定了坚实的人才基础。

（四）积极协调解决

在国有企业共享员工的人力资源管理中，预防纠纷和解决纠纷是至关重要的。首先，公司应制定明确的合同和协议，详细规定共享员工的职责、权益、离职条件等，以减少信息不对称和可能引发争议的空间。其次，应建立健全的沟通机制，确保与共享员工之间的信息流通畅，及时发现和解决潜在问题。最后，公司应当建立专业的人力资源管理团队，提供咨询和培训，帮助员工更好地适应工作环境，减少不必要的矛盾。在纠纷解决方面，可以引入第三方中介机构或仲裁机构，以提供公正、中立的解决方案，确保纠纷得到及时和公正的解决。通过预防和解决纠纷的有机结合，国有企业能够有效降低人力资源风险，保障共享员工与企业之间的合作稳定性。以国有企业中石油为例，该公司与另一企业中海油合作共享员工，但由于未能明确规定双方的权责，导致在项目实施过程中产生了争议。为解决问题，公司引入了专业的仲裁机构进行调解。仲裁过程中，通过公正、中立的第三方仲裁机构，双方最终达成了公平的解决方案，明确了员工的权益和公司的责任。通过引入专业仲裁机构，可以更迅速、公正地解决纠纷，避免长时间的法律诉讼，有助于维护共享员工与企业之间的关系。公司也从中吸取教训，加强了合同的制定和沟通机制，为今后的共享员工合作提供了更为健全的管理基础。这种综合考虑预防和解决纠纷的方式成为国有企业共享员工管理中的有效范例。

（五）加强员工培训

为提升共享员工的业务能力和适应能力，企业应制定个性化、针对性的培训计划，以及采用多元化的培训方式、强化沟通和协作能力、激发员工的创新精神、培养跨领域的知识和技能、建立良好的企业文化等。根据不同企业和项目的需求，提供特定的培训课程和工作坊，使员工更好地掌握与工作息息相关的技能与知识[6]。在员工被派到新公司之前，可以进行一次全面的培训，让他们了解新公司的产品和服务，以及企业的文化和价值观。这样可以帮助员工更好地适应新环境，更快地融入新的工作团队。同时，也可以让员工明白他们在新公司的角色和责任，以及他们的工作如何影响到整个团队和公司的目标，从而提高工作效率和工作质量。尽管服务和产品质量可能会因为不同的操作方式而有所差异，但是可以通过制定严格的标准和流程来保持一致性。例如，可以制定标准操作流程(SOP)，确保每个员工都清楚他们的职责和操作方式。企业还可以搭建一个线上学习平台，让员工可以随时随地进行自我学习和提升，了解最新的行业动态和技术趋势，为企业的持续发展提供有力的支持。

（六）完善考核激励机制

为了更准确地评估员工的表现，企业可制定多维度的评估标准，其中包括员工的工作成果、职业素养、团队合作能力、创新性以及对项目或单位的贡献等因素。这种多维度的评估标准可以更全面地反映员工的综合表现，降低单一维度评估的不公平性。通过设定明确的KPI，企业可以更有效地评估共享员工的工作贡献，提高工作透明度，防范员工潜在的违规行为。此外，合理设定KPI 还有助于激发员工的工作积极性，提高其责任心。为激励员工积极参与并展现出色的表现，企业应设立绩效奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、特别奖励和其他形式的奖励措施。这一机制可有效激发员工的工作热情和积极性，提高个人绩效水平，同时也能吸引并留住优秀员工。为确保员工了解自己的绩效水平并有机会进行改进，企业应提供定期的反馈和发展机会。这包括定期的绩效评估会议、员工与管理层之间的开放对话以及明确的职业发展计划。这些措施可以帮助员工更好地了解自己的表现，明确改进的方向，同时也感受到企业的支持和关心。

四、结语

经过全面分析，国有企业共享员工模式在人力资源管理方面面临诸多风险挑战，其中包括知识产权泄露、工作岗位不稳定以及绩效评估困难等问题。为有效应对这些风险，国有企业应采取全面、系统的对策措施，包括加强保密措施、完善人才留用政策、加强员工培训等。这些措施将有助于保护企业的核心资源和知识产权，提高员工的满意度和忠诚度，从而确保国有企业共享员工模式的可持续良好发展。