新时代大型公立医院高素质管理干部队伍建设的初步探索

文/天津市人民医院 乔明亮

党的二十大报告提出，建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。标志着新时代干部队伍建设进入了新层次、新高度、新阶段。随着健康中国战略的不断推进和医疗体制改革的不断深化，如何立足医疗机构实践，建设一支高素质专业化的管理干部队伍，成为强化医院内涵管理、适应现代医院治理需求、不断提高服务水平的必然要求和现实选择。在干部队伍建设过程中，机遇与挑战并存，要通过精准查找和分析问题，提出针对性的解决对策，提升工作质量和水平。

一、存在的主要问题及原因

（一）干部队伍培养建设方面。一是管理干部队伍年龄结构不尽合理。医院管理干部队伍在年龄上仍呈现“倒金字塔形”结构，35岁以下干部占比偏低，50岁以上的占比较高，整体年龄偏大。二是干部专业化水平参差不齐。部分管理干部缺乏专业化背景和培训，只能在聘任后边干边学，靠经验和行政命令工作，知识储备和思维结构难以改善提升，不能适应新形势下医药卫生体制改革的需要。三是行政年轻管理干部储备不足。很多青年业务骨干因个人发展、职称晋升、工资待遇等问题，不愿放弃临床业务到行政岗位长期工作。为补充行政管理人员，一些由于年龄、资质等原因不再适合从事临床业务工作的临床技术人员，被安排进了行政后勤，致使行政管理队伍整体水平不高，不能营造积极竞争的格局，无形中降低了行政工作的吸引力。

（二）干部教育培训方面。一是培训方式方法相对传统。当前干部培训主要依靠“参加党校等培训机构培训、邀请社会培训机构老师授课”等渠道开展，形式主要以集中学习、交流讨论为主，“走出去”的培训相对较少，不能完全满足新形势下对干部培训的要求，培训方式陈旧、单一。二是培训内容缺乏吸引力。目前干部培训多以理论学习为主，缺少对研究式教学、兴趣式教学、机动式教学的探索和尝试，参与人员“被学习”的状态仍然存在。理论联系实际不够紧密，一些适应时代要求的、干部队伍急需的业务知识培训跟不上，存在“一个单子吃药”的问题，难以做到学以致用，影响了干部参加培训的积极性。三是激励约束机制不完善。干部教育培训与干部考核、管理等方面结合不够紧密，约束激励机制还不够健全，干部教育培训缺乏直接的“动力”与“压力”。没有真正把干部培训与选拔任用、干部考核有机结合起来，客观上影响了干部参加教育培训的积极性和自觉性，且教育培训与实际应用相结合的问题没有真正解决，没有真正实现从“要我学”到“我要学”的思想转变。

（三）干部考核激励方面。一是干部考核指标量化程度不够。目前，干部考核指标体系整体上还比较笼统，依然采用以“德、能、勤、绩、廉”为基础的定性指标进行考核，量化程度不够。实际操作中，评价者往往是凭印象、凭经验、凭感觉对干部进行评价，存在一定的随意性，影响了考核结果的真实性。二是对于兼职管理干部，尤其是临床兼职干部，没能将兼职工作完成情况纳入绩效考核。三是考核结果作用发挥不明显。考核结果与干部任用、交流轮岗、奖励惩戒等方面的联系不够紧密。除了有明显的违纪、违规、违法行为以外，大多数干部的考核等级或得分都没有太大区别，干部管理中没有建立起优胜劣汰机制，仍然存在“大锅饭”“铁饭碗”的思想，推着过、混着干。

（四）干部监督管理方面。一是干部日常管理还不够严格。未能真正落实谈心谈话、述职述廉等干部日常管理制度，对惩治性的事后查处不重视，防范性的超前措施做得不够，不能准确了解干部的思想、工作和生活情况，对干部在工作作风、廉洁自律、生活小节、行为举止等方面出现的苗头性、倾向性问题，没有及时注意和提醒，以致一些小毛病变成大问题、小漏洞变成大窟窿。二是监督重点不够规范。对担任物资采购、财务管理和工程建设等关键岗位的干部思想作风、廉政建设情况缺乏定期了解分析，监督管理的针对性、实效性不强，岗位廉政风险隐患不能及时被发现排除。对干部八小时之外的“生活圈、社交圈”监督较少，特别是生病住院、新居落成、退休前夕等敏感时期，是干部管理监督的薄弱环节。三是责任追究不够到位。在干部管理过程中，部分处室对日常检查中发现的大处方、收受红包回扣等违规违纪行为，监管不力，经常以批评教育、少量经济处罚等方式予以纠正，力度轻、追究不严格，导致一些干部对党纪党规无所畏惧，最终犯下大错。

二、思考与对策

大型公立医院高层次医疗服务需要高素质专业化管理干部队伍来保障，领导班子要端正对管理干部队伍的认识，强化管理人才观的政治定位，完善管理人才吸收培养及临床管理干部选拔两大机制，优化干部培养路径，从严管理，切实锻造一支高素质、可持续、科学化、用得住、专业化、靠得住、信得过的管理干部队伍，以适应现代医院治理的需要。

（一）强化思想政治定位，培养锻造高素质的干部队伍。建设高素质专业化干部队伍，强化党性修养是基础，提升政治素养是目标，深化思想教育是先导。一是注重经常性教育，坚持理论学习。组织党员干部深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十大精神，扎实推进党史学习教育常态化制度化，不断加强干部思想政治建设，时刻保持政治清醒和政治定力。二是依托教育基地，开展集中轮训。依托党校和党员教育培训基地，制定长期培训计划，分期分批组织党支部书记、委员、党员骨干、部分中层干部赴延安等地进行集中轮训，通过课堂教学、访谈教学、现场讨论、实景体验等多种方式，接受革命传统教育和党性再教育。选派优秀干部参加市委党校、市卫健委党校等上级单位组织开展的集中学习和轮训，确保处级及以上党政干部年脱产培训不低于110学时，基层党支部书记年培训不低于56学时。三是改进方式方法，增强教育实效。强化典型教育，通过宣传报道、事迹宣讲、观看影视教育片等方式，组织干部学习先进典型事迹。结合“好医生、好护士、好医院”评选和“优秀共产党员、优秀党务工作者、先进基层党组织”等评选活动，在院内形成一股“讲先进事迹、学先进精神”的热潮。

（二）完善人才引进机制，培养锻造可持续的干部队伍。一是加大管理人才吸收培养力度。立足医院未来5至10年干部队伍建设需要，科学制订与医院发展相适应的干部队伍建设规划，加大管理人才吸收与培养，集中力量有计划地招聘一批有行政管理经历和学习经历的年轻人，尤其是将公共卫生、卫生管理专业的高层次人员直接纳入行政管理岗位中，以解决当前管理人员严重不足和即将面临的管理干部“断层”问题。二是持续选优纳新。持续提升干部选拔任用工作效率和质量，坚持对选任干部进行年度考核和聘期考核，医院中层干部队伍结构和梯队建设逐步优化。优化党支部委员的年龄、学历等结构，为医院干部队伍建设储备更多人才。三是优化后备干部成长路径。临床专业技术人员在行政岗位锻炼期间表现突出的，一方面，可作为行政后备干部，提拔到领导职务，负责处室全面工作；另一方面，可优先考虑将其列为业务科室负责人后备人选。扩大后备范畴，打造组织建设实践平台，将年轻的党支部委员、团委委员等其他管理岗位上的优秀干部纳入后备管理干部队伍，优先考虑任用。

（三）规范干部选拔任用，培养锻造科学化的干部队伍。一是注重调查研究。根据院党委关于加强干部队伍建设工作的有关要求，成立调研组深入医院各临床科室、职能部门进行专项调研，及时发现掌握干部队伍情况，将比较成熟的年轻干部列入培养选拔计划。同时，听取各层次、各部门对医院干部队伍建设工作的意见和建议，为医院党委调整充实中层干部以及今后干部队伍总体进退需求提供参考依据。二是完善管理干部选拔制度。修订医院干部选拔任用工作实施意见，重点从推进干部选拔任用民主化、提高民主意识、健全民主制度和完善民主机制等方面入手，使相关制度贯穿和体现在识人、选人、用人和管人的各个环节中。三是创新干部选拔机制。制订竞争性选拔制度，定期从临床选拔有临床经历、管理思维、协调能力强的业务骨干进入医务、护理、质控等与临床业务紧密联系的职能处室工作，发挥其临床背景优势，准确分析和解决相关事务。进一步完善职称晋升、业绩考核、绩效分配等政策，保障他们既有临床实践的可能性，又有到管理岗位开阔眼界、强化锻炼的机会，解除他们的后顾之忧以留住人才。

（四）强化基层实践锻炼，培养锻造用得住的干部队伍。一是完善干部交流轮岗制度。坚持把多岗位锻炼作为干部培养的有效举措，根据工作需要和干部队伍实际，制定长远规划，稳妥推进行政管理干部轮岗交流，通过多岗位锻炼，进一步丰富阅历，积累工作经验，提高综合素质。二是强化基层实践锻炼。坚持把基层作为培养锻炼干部的主阵地，以开展对口支援、驻村帮扶、医联体建设为契机，选派优秀干部在专项工作中担任重要职务，使其在实践锻炼中历练，提高应对复杂局面、处理复杂问题的能力。三是充分发挥科室“传帮带”作用。临床科室应将培养专业型的管理人才作为科室发展的重点，充分发挥“传帮带”作用，由老一辈的专家学者亲自对年轻干部进行培养，在思想上“帮”、工作中“带”、业务上“传”，形成老中青三代的管理干部梯队，为科室的持续发展储备人才力量。

（五）优化考核激励制度，培养锻造靠得住的干部队伍。一是科学设置考评指标。坚持“量体裁衣”，充分考虑不同层次、不同岗位情况下干部的差异和特点，要因地制宜、因岗而异设置考核指标。细化兼职干部考核指标，临床科室负责人兼任党支部书记的，应将党建考核与业务考核指标共同纳入绩效考核；临床专业技术人员兼任行政处室负责人的，应将行政工作完成情况与业务考核指标共同纳入绩效考核，以确保兼职工作内容得到有效落实。另外，临床专业技术人员在行政管理岗位中全面负责处室工作后，应逐步减少临床工作，以保证在行政管理上投入必要的精力。二是改进考评方式。坚持年度考核、任职考核与平时考核有机结合，突出考核工作的经常化，及时捕捉干部在临床、科研、教学各个方面的表现，全方位、多层面、深层次了解和掌握干部情况。加强与相关处室的沟通，充分利用相关职能处室的专项工作考核结果，从不同渠道、不同角度了解掌握干部的真实表现。建立实施专项跟踪考察制度，对在中心工作、重点项目建设、重大事件中担当重任的干部进行即时跟踪、动态考察，全程记录干部在推动工作落实、解决实际问题中的表现情况。三是强化结果运用。要切实把考核结果作为干部选拔、使用的重要依据，避免考核结果的“扎堆”现象，改变干部考核过于集中于“称职”等次的现象。要建立实行考核结果反馈制度，对干部个人测评情况和考核结果，要在适当范围内进行反馈，完善不称职干部的评价办法，通过考核畅通干部“下”的渠道。对经过长期考验、工作经验丰富、各方面比较成熟的优秀干部，要敢于放到重要和关键岗位；对不敢担当、不愿作为、坐等提拔、热衷于自我设计的干部要及时调整下去。

（六）从严管理监督干部，培养锻造信得过的干部队伍。一是从细节处管理。严格落实提醒、函询、诫勉实施细则、领导干部个人有关事项报告、述职述廉、民主生活会、干部请销假、干部社团兼职等制度，加强对履职行为的监督，发现苗头性倾向性问题，及时提醒纠正，防止小毛病演变为大问题。二是要从严管理。要把纪律和规矩放在前面，认真执行《中国共产党廉洁自律准则》《中国共产党纪律处分条例》等规定，引导干部不断强化规矩意识、增强纪律观念，对不讲规矩、不守纪律的要严肃批评教育，视情节给予相应的组织处理和纪律处分。加强对微官网、微信群、公众号等阵地的管理，掌握网络舆论阵地主动权，引导干部不听谣、不传谣，弘扬主旋律、传播正能量。三是要加强跟踪管理。既要在关键时刻、重要时期加强对干部的管理，又要加强对干部的日常管理，真正做到管人与管事、管行为与管思想相统一。同时，要充分运用现代信息技术手段，探索完善对干部工作圈、生活圈、社交圈的管理监督方法，构建“家庭、单位、社会”三重监督防线，促使干部始终保持清醒。