团队创造力研究综述

张琳　朱上上　董烨楠

摘要：近年来，团队创造力研究成为热点，研究的深度和广度显著提升。文章系统梳理了团队创造力的定义与内涵，用VOS Viewer软件分析了研究热点及发展演变过程，列举影响团队创造力的主要因素，并以团队结构、团队领导和内部互动三方面展开多层次影响机制阐释，总结了当前主流的评价测量指标和工具，并分析了团队创造力相关研究存在的不足。文章阐述了未来研究方向应侧重于团队创造力的形成机制、多角度综合探索、内外协同以及文化背景。

关键词：团队创造力；VOS Viewer；影响因素；测量指標

在追求创新时代，企业、组织的竞争日趋激烈，对团队创造和创新的需求从未停止，团队创造力是提升自主创新能力的关键所在。目前国内外对于团队创造力的研究已有大量丰富成果，为组织切实解决了难题，但仍在某些方面有所欠缺，还需进一步完善。本文介绍了团队创造力的概念、研究热点和发展演变过程、概括出主要影响因素和测量指标、指出未来研究方向，为企业组织提供创新管理活动的借鉴启示。

一、团队创造力的定义及内涵

团队创造力是通过团队成员共同交流、合作，对相关产品、流程或服务过程生成新颖且实用的想法。团队成员利用自身知识储备与背景，以多个视角展开思考，整合各种新元素，通过知识协同效应和群体智慧创意，实现思想碰撞，进而影响组织进行创新。

在企业团队中，团队成员完成目标的创造性表现对于提高团队效率和保持竞争力至关重要。当前由于对创造力工作团队的迫切需求，团队成员在从事不确定性和缺乏标准解决方案的复杂任务（如科学研究项目、根据客户需求定制的产品或服务设计）时，期望能够用他们的知识和技能产生创新的想法，即为团队创造力。

团队创造力的内涵从个体特征逐渐向群体合成特征转变。当前广泛接受的定义立足于团队层面的整体属性，更强调过程。基于某一特定目标，通过一系列的交互行为形成解决方案，结合团队多元化知识背景和技能等要素，将其转化为创新的产品、服务和工艺等，切合现代企业组织的需求。

二、研究热点及发展演变

将2000～2022年983篇国内外关于团队创造力的文献以RefWords格式导出，再导入VOS Viewer软件中分析关键词，得到高频词关键词聚类图谱，（见图1）。不同颜色的点代表不同类别，主要类别分为团队冲突conflict（如任务冲突、关系冲突）、知识交流（如内外资源协调、知识共享knowledge sharing）、领导leadership（共享型领导、变革型领导等）、氛围、员工创造力、团队等。

通过分析近二十年团队创造力研究热点的演变发展发现，早期研究关注个体特征，重点放在个体创造力影响团队创造力方面，其次对于团队层面的研究仅限于团队内部机制；而当前整体研究趋势从个体创造力转变为团队整体层面的创造力，从团队内部机制向团队内部外部资源协调交互机制（如知识资源、领导力、交互系统等）演变，同时对于影响因素的维度逐渐细化。

三、团队创造力的影响因素

（一）管理学研究领域的团队创造力

管理学领域侧重团队行为，从组织整体层面出发对创造力影响因素进行实证研究，其研究范围大、内容繁杂。许多研究者提出团队成员结构多样性、内部沟通、团队互动、任务形式、异质性、团队导向、跨界领导等基于组织层面的影响因素。

（二）影响因素分类

Neil Anderson等（2014）提出将团队创造力影响因素分为三类，即团队结构、团队领导和内部互动，该分类方法已被广泛接受。

1. 团队结构

团队结构是指成员在性别、年龄、社会阅历、学历背景等人口统计学特征、成员人格特质以及变动等方面因素。研究角度主要包括团队异质性、知识资本以及个体创造力。

（1）团队异质性。陈炎光、何琳等人将学术创业团队异质性划分为社会相关异质性（如教育背景、社会经验等）和身份相关异质性（如性别、年龄等），并指出这些差异会对团队绩效的提升产生正向积极的影响。王国锋、韩欣蓉等人认为，团队异质性不只是传统意义上的人口统计学特征的差异，价值观和动机的异质性也深层次作用于团队，促进成员间交互，不同的看法、思路以及解决问题的方式，使团队冲突发生的几率提高，激发团队创造力。侯飞、粟郁等（2022）的研究结论表明，异质性会导致认知过程进一步被加工，有助于处理和利用信息做出决策，在团队成员对任务持有不同见解偏差时，这些拥有不同思维方式、视野和专业技能的成员可以促使团队创造力的提升。

（2）知识资本。知识资本即知识资产总和，从广义上来说，是由组织团队经实践所生成的非物质价值来源，从狭义上来说则是具体可分辨的资产形式，比如专利权、著作权等，知识资本能提升企业在市场中的价值竞争优势，将企业组织的创造力转化为经济效益。林筠、刘瑞等（2021）提出，团队组织知识资本的积累需要共享内部知识和获取外部知识，内部共享是成员之间沟通分享的过程，包括思想碰撞、业务交流，外部信息作为团队内部知识资本的补充，吸纳的相关信息越多，就能生成更多创新思想，通过团队学习，获取新知识、新文化、新信息，激发团队新的创造行为，进而形成和提升团队创造力。

（3）个体创造力。个体创造力是团队创造力的基础，个体创造力与团体创造力环环相扣，有着密不可分的联系。个体的差异化性格作用于团队创造相关过程，而其任务动机、专业能力及经验又影响着个人创造行为，团队创造过程和个人创造力共同作用影响团队创造力。张发祥（2013）提出，不同个体产生的不同观点在发生信息冲突时，通过制定有效决策并执行，则可激发团队更具创造性的行为，利于提升团队绩效，实现将个体创造力有效转化为团体创造力，达到团体创造力的效率最大化。团队给个体提供了发挥创造力的环境条件，周海娟（2019）指出，在个体层面，影响团队创新与创造力的因素包括人格特质、价值观、个人身份、知识体系、职能、内在动机、思维风格等方面，且个体所处的情境因素（复杂的工作环境、网络关系、社会背景等）也对团队创造力产生影响。

2. 领导行为

领导者的行为方式可能会在某种程度上促进或抑制团队创造力。团队领导主要通过引导来影响团队成员行为，使其设立共同目标，使得团队创造力最大化，实现更高效能。交易型领导、共享型领导、变革型领导及领导跨界行为已有大量研究支持，并被视为团队领导行为的聚焦关注类型。

（1）交易型领导。交易型领导是基于社会交易的概念，通过类似交易的手段刺激团队成员追求团队目标和绩效，以此来激发创造性思维。Bass（1997）将交易型领导分为权变奖励和例外管理，权变奖励具有积极激发和导向作用，还能促进成员知识水平提升，发挥最大创造力水平，甚至能够超出预期完成目标；例外管理是领导者将重心放在解决问题的对策上，不做过多干预，并适当进行积极引导，使相关创造性活动向正确方向发展。

（2）共享型领导。共享型领导是一种新兴动态的现象，以共享团队领导力来给予成员自主权，实现个体的自我监督领导，变被动为主动，是一种较为灵活的领导方式，为激发创造性思维提供了有利条件。当团队的领导力共享水平较高时，成员的自我管理程度就越高，越偏向于使用具有创造性的解决方案，从而提升团队创造力。韩宏稳、杨世信（2016）分析了共享型领导方式影响团队创造力的几个方面：一是强调权力共担和团队责任；二是关注任务目标；三是营造团队相互信任的氛围。

（3）变革型领导。变革型领导强调在团队中领导者与成员间的互动关系，提倡创新与改革，激励成追求高层次目标，塑造其兴趣、理想、价值观，进而强化团队凝聚力，能够超越个人利益而为团队目标而奋斗。变革型领导者通过自身魅力和个人实力来促进成员完成目标的积极性，树立团队整体利益高于个人利益的价值观，关注成员知识库的更迭与适应能力，建立快速信任机制，促进和谐工作氛围；通过引入外部信息，为成员提供明确的目标指向，为团队提供创造性活动的机会，为成员创造行为和团队创造力注入活力。

（4）领导跨界行为。领导者作为跨界主体，为实现任务目标，与外界系统建立联系，通过持续互动来使内部外部形成一种标准化、规范化的业务互动关系。王艳子、白丽莎等（2017）指出团队领导跨界行为与团队创造力存在显著的正相关关系，团队领导在跨界活动中，与成员配合协调内外部关系，并通过跨界行为强化与外部连接系统的情感联系，为团队创造提供有利条件，同时充当沟通媒介的角色，进行上下级与客户的互动，使得团队任务有效开展，能够获取到及时有效的反馈，不断改进创新，进而提升团队创造力。

3. 内部互动

团队内部互动行为是指成员之间协调的过程，在执行任务目标过程中发生的认知更新、语言对话、行为交互等活动，将投入因子转化为成果产出，实现共同目标。杨志蓉和宝贡敏（2006）对团队互动行为中的争辩行为、帮助行为和自发行为进行了详细分析得出，互動行为具有沟通交流信息、互相帮助解决问题和自发设定目标并实施创造性活动三个方面的特征。内部互动强调过程，包括团队间冲突、情境氛围、团队动机等影响因素。

（1）任务冲突与关系冲突。任务冲突也称认知冲突，指团队成员对于任务目标持有不同理解或主张；关系冲突即人际冲突，成员因人际关系处理不融洽导致出现不愉快、愤怒、埋怨等负面情绪。相当一部分研究认为任务冲突和关系冲突对团队创造力产生负向影响，但也有大量学者通过研究得出在一定条件下，出现任务冲突可以减少思维固化现象出现，能促使团队朝着多维度多角度思考，更有利于创造力的发挥。

（2）情境氛围。团队情境氛围是团队内部进行一系列活动过程中所表现出来的环境影响因素，能够体现团队生活特征的情感趋势，是成员对于内部环境的主观感知，也是一种多重社会心理因素交互下的状态，且会对成员的价值观念、动机、行动等产生影响，进而影响团队创造力。团队氛围涵盖多个维度，如差序氛围、创新氛围、多元化氛围等，这些都对团队创造力产生显著影响。多元化氛围影响团队成员的行为态度、团队绩效，促进团队间交流互动，良好的氛围营造使得团队凝聚力和积极性增强、工作效率提升，有助于加强成员对自身的身份感知，在被认可和鼓励的情况下将个体创造行为进一步聚焦为团队创造力。

（3）团队动机。团队动机是团队中的个体对其任务目标所形成的思维途径和意志，这种共同意愿是在团队内部交流互动中产生的。成员为满足好奇心与需求而推动其进行活动的动机，影响个体创造行为，同时研究表明，个体的内在动机转化为团队整体动机，对创造力有着正向影响。当团队目标和个人目标不一致时，团队动机能够以目标为指向发挥引导作用，使内部创造性活动确保在正确的路线上。有学者认为，影响团队创造力的动机绝非只有单一的某种（如外部或内部、亲社会性、趋近或回避等），而是多种动机共同作用下促进的。

四、团队创造力的评价测量指标

目前对于团队创造力的测量分为两类，一是以个体创造力为标准，计算个体创造力的平均值或函数；二是从团队整体层面出发，分别评估每个成员的个体创造力，再汇总取平均值，即为团队创造力水平。常用的创造力评价指标是Amabile提出的新颖性、有用性和流畅性。新颖性（Novelty）是团队提出的观点、开发的新产品或服务流程等是前所未有的，或与先前存在较大差别的；有用性（Useful）是指这些观点、产品服务、技术等是有价值的、实用的；流畅性（Fluency）强调数量，指生成大量的想法。还有灵活性或多样性（多维度、不同类型的想法）、创造性（采用新思想解决问题的能力）、生产率（完成预期任务目标的效率）、创新性（能够满足消费者需求）等评价指标也被广泛使用。

关于团队创造力中氛围因素的测量，由心理学家Ekvall编制的创造性氛围问卷（Creative Climate Questionnaire，简称CCQ），从成员感知方面进行测量。美国“国际创造力研究中心”（ICSC）开发的“情境态势问卷”（Situation Outlook Questionnaire，简称SOQ），是对CCQ的完善补充，与其测量维度相似。Amabile编制的创造力氛围评估表（KEYS），以创造氛围是团队创造力的重要作用机制为依据。欧洲“创造力研究欧洲联合会”（CREA）和“欧洲创造与创新协会”（EACI）设计了团队气氛量表（TCI）。

关于团队创造力的维度划分，其他不少实证研究也证明其具有很好的效度和信度。如傅世侠、罗玲玲等（2005）针对科技团队的创造力建立了评估模型，确立了团队成员创造性、团队氛围和课题探索性三个方面指标用来预测团队创造力；王黎萤和陈劲使用创新想法的新颖性、数量、想法质量、类型和执行后的创造性成果作为主要测量指标；学者还将成员知识背景、专业技能、内部动机和外部动机作为评价团队创造力的维度。

五、研究不足与未来展望

随着企业、机构组织对团队的需求扩大，团队创造力已成为当下研究热点。对于团队创造力的研究成果虽然已经很丰富，但仍然存在不足：一是形成团队创造力的机制尚不明确。许多研究已经解释了团队创造力的表象特征及影响因素和提升机制，但团队创造力的本质是什么？其内在协同和加工过程是怎样的？输入端与输出端是如何发生有效连接和交互的？这些疑问仍未解开。二是研究视角较为单一。团队创造力是基于团队整体层面的概念，包含许多内在动态作用机制、外在协调机制，仅选取其中某一个或两个影响因素进行比较验证，不够深入，因为团队包含多个层面的子系统，并且彼此之间有所关联，所以单层次的变量是不足以准确解释理论的。三是缺乏文化情境下的针对性研究。国外对于创造力以及团队创造力的研究已有深厚的基础，且起步早，许多经典理论至今被广泛沿用，而在国内队员团队创造力的研究起步较晚，从21世纪开始才慢慢走向热点，因此大量的国内研究者参考西方文化背景下的相关研究理论来进行研究和验证，这会导致有部分研究成果并不适用于当下国内文化环境。

未来团队创造力的研究应更加侧重以下几方面。第一，探究团队创造力产生的深层机制，团队构成不同、过程不同，产生的效果也不同，团队的创造水平也存在差异，需要仔细梳理其中的作用机理。第二，整合多层次、多角度的综合因素。可考虑不同变量对团队创造力的调节作用，并将个人层面、团队层面影响创造力的因素进行整合研究，同时细化研究过程中对于各个影响因素的测量方法，使用的测量工具、量表和方法应根据不同团队的特征进行设计，采用综合测量手段，使得结果更加精确。第三，深化影响机制探索。不仅要关注内隐协调，还要注重内部外部资源协同效应带来的变化。第四，基于本土文化背景展开研究。在不同文化情境下，团队成员交流互动方式、内容有所差异，其他影响因素和作用机制可能存在不同，比如国内文化体系中的团队领导行为，较为代表性的有“家长式领导”“谦逊型领导”等风格，这些都需要进一步探索；其次，对于测量方法和工具也应采取和制定一系列适合情境的范式。

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＊基金项目：国家社科基金重点项目“新时代文化产业数字化战略实施路径研究”（批准号：21AZD056，2021.4～2022.12）。

（作者单位：浙江工业大学）