团队内卷化量表的编制及初步应用

张玉　孙婷　张小琪　赵然

关键词 团队内卷化；团队工作投入；团队消极情绪；团队绩效

分类号 B849

DOI：10.16842/j. cnki. issn2095-5588.2023.04.005

1引言

在当今职场上，快节奏、高强度的工作方式屡见不鲜，“内卷”一词已深入到生活的各个领域，在团队合作中也逐渐显现端倪。内卷化最先用于描述一种文化模式，主要指“发展的停滞”，表现为“水平稳定、一再重复、无发展的突破、无转化的动能”（Geertz， 1965）。随着经济和社会的发展，其内涵和外延也不断扩充，逐渐衍生出学历内卷和职场内卷等多种形式。然而，心理学领域对内卷化问题关注较少，当前的研究主要集中在对社会内卷的影响因素和破解路径方面，且以问卷调查和文献梳理为主（陈海东， 2022; 王义， 2022; 张峰林， 周玲， 2022）。因此，本文基于前人研究，从组织行为视角界定团队内卷化，开发有效的测量工具，以便今后对组织中的内卷化现象进行深入研究。

近年来关于内卷化的研究侧重于强调其消极影响，内卷化往往与焦虑情绪相关联，甚至形成了一种焦虑文化（邓子瑜， 黄子健， 2022）。然而，在组织实践中还存在另一种观点，即团队内卷能够提高团队绩效。组织管理领域的研究显示，有高强度工作倾向的领导者会给下属绩效（佘卓霖 等， 2020）和组织绩效（李全 等，2018）带来积极影响，但这种现象是否存在于团队内部仍有待确认。基于此，本研究试图从认知和情绪两方面揭示团队内卷化对团队绩效的双刃剑影响。

1.1团队内卷化的内涵

康德最早提出“内卷化”概念，用来解释人类社会演化中的“锁定状态”。随后，“内卷化”的概念被应用于社会学、经济学、教育学等领域。Goldenweiser（1936）提出“内卷化”是不断向内精细，最终停滞不前的社会文化。Geertz（1965）将“内卷化”代入学术研究领域，用来形容农业生产中劳动资源投入的问题。

近年来，组织内卷化受到学术界和社会的广泛关注，组织内卷化成为了一个新的研究方向。组织内卷化是指组织发展到一定阶段后，在内外资源的制约下，逐渐丧失发展活力，在现有模式的内部不断复杂化、精细化，这时会出现缓慢发展甚至停滞状态，其本质是组织效益至少没有明显改进（刘鸣杰， 王晓娇， 2022）。

在组织中，团队合作制逐渐成为完成项目的主要执行制度，团队的工作气氛具有一定的溢出效果，对员工的工作情绪和行为产生影响（Tanghe et al.， 2010）。赵阳（2021）从团队领导者行为的视角出发，提出领导平衡“内卷化”是指领导者在开展工作和处理人际关系中，产生了没有发展的内耗现象，阻碍工作取得实质性进展，从而逐渐造成组织管理效率低下和效能弱化的现象。然而，在团队工作中，内卷化不仅存在于领导者之间，还存在于团队成员之间。当团队成员在工作过程中工作任务量、工作投入的时间和精力过度增加，但是边际工作产值很低时，便形成了团队内卷化。

内卷化包含工作流程过度精细化、路径依赖、恶性竞争等特征（杜奕欣， 2021; 李磊， 李巍，2019; 刘鸣杰， 王晓娇， 2022）。郭继强（2007）将内卷化分为“自我战胜”和“自我锁定”两个维度。其中，“自我战胜”是指当主体发展向外部扩张受到限制的条件下，只能向内不断精细化和复杂化的状态；“自我锁定”则是指在受到限制后，主体形成了路径锁定，即在惯性力量下不断自我复制、自我强化，进而锁定在这一特定路径上。团队内卷化主要表现为团队成员为了竞争，像“工作狂”一样过度投入工作进行内耗的现象（Schaufeli et al.， 2009），但二者的区别在于工作狂受到内心的驱使而强迫自己投入工作，而团队内卷化是由于受到团队内部竞争氛围的影响，团队成员不得不在工作上过度投入时间和精力。

基于以上分析，本文将团队内卷化定义为一种工作氛围，是指在团队外部环境受到限制，团队内资源有限的情况下，团队成员形成了路径锁定，在工作中不断追求精细化和复杂化，且在团队内部形成恶性竞争。

1.2团队内卷化与团队绩效

Goodman等（1987）指出团队绩效是一种团队的能力，即生存、适应、维持和发展的能力，团队绩效可以分为绩效表现和成员满意度两个维度（Gladstein， 1984）。过往研究表明，团队内卷化对团队绩效和团队管理具有一定的消极影响。王义（2022）指出社区内卷化对社区治理的边际效益具有负向影响作用；同时，高校的内卷化会导致教师缺乏创新性和实际学术效益低下（任沫霖， 2022），高校辅导员的内卷化也会导致高校管理质量下降等问题（张峰林， 周玲， 2022）。

刘鸣杰和王晓娇（2022）对组织内卷化进行了梳理，总结划分出组织内卷化包含三个维度：工作内卷化、绩效内卷化和制度内卷化。其中绩效内卷化是指组织中的内卷化对工作结果和成效的影响，主要表现为工作绩效递减、效率较低和工作质量难以提升。在团队工作过程中，团队内卷化对团队绩效可能同样具有一定的影响。

1.3团队内卷化与团队绩效的中介机制

工作投入是指個体认为工作对于自我重要性的程度（Kanungo， 1982），或个体对工作的心理认同度（Lodahl & Kejner， 1965）。工作投入表现为员工投入工作的程度，高水平的工作投入是工作绩效的必要保证。团队工作投入是指团队专注当前所从事工作的程度，是一种共享的团队认知状态（Bunderson， 2003）。

社会信息加工理论认为，人们总会有意或无意接收领导、同事以及工作环境等工作场所中传递的大量社会信息线索（Salancik & Pfeffer，1978），加工解读后形成对周围情景的整体感知，从而形成态度和行为（Zalesny & Ford，1990）。由于团队内卷化状态下团队成员间的信息流通更加顺畅，团队成员对工作认真负责的态度会向整个团队传递努力工作的行为信息。整个团队会将这种信息解读为整个组织或团队文化的内在要求，从而增加在工作中的付出。同时，团队工作投入能够正向促进团队绩效（佘卓霖等， 2021）。与工作狂领导总是将工作置于首位相似，当整个团队在工作中的投入度高，且趋向于远离休闲娱乐活动时（Friedman & Lobel， 2003），整个团队的注意力聚焦在工作任务上，提升了团队整体对工作的专注度（Rotenberry & Moberg， 2007）。同时，当团队投入度较高时，团队凝聚力可能会因此提升，有利于团队高效完成组织任务（Rabinowitz & Hall， 1977）。Emery 和Barker（2007）的研究也表明高工作投入度能带来团队更高的产量和利润。因此，本研究提出假设1：团队工作投入在团队内卷化与团队绩效的关系中起正向中介作用。

除了团队工作投入所代表的积极路径，团队内卷化也可能引起团队消极情绪，阻碍团队实现绩效目标。团队消极情绪是指不愉悦的、消极的团队共享情绪状态（Tanghe et al.， 2010）。情绪传染理论认为，情绪会在一个团队中传染，不愉快的情绪更容易导致团队整体情绪低落。内卷化浪潮下，人们面对各个领域不断上升的竞争压力，为了不被淘汰而加倍努力，这种付出和回报不成正比的循环让人愈发焦虑（邓子瑜， 黄子健， 2022）。团队内卷化同样给成员以生存压力，导致团队中焦虑等消极情绪不断蔓延。李鹏勇（2014）的研究发现团队情绪氛围和团队绩效之间存在显著的相关关系，进一步发现团队积极情绪下的团队绩效高于消极情绪（季学英， 2018;Grawitch et al.， 2003）。基于上述研究可以发现，受到消极情绪蔓延的影响，团队整体主动参与工作的动力会降低，使得团队任务难以有效完成。因此，本研究提出假设2：团队消极情绪在团队内卷化与团队绩效的关系中起负向中介作用。

假设模型如图1所示。

2研究1：团队内卷化量表编制

2.1被试

初测样本。通过问卷网平台采用样本服务，在全国范围内面对公司职员精准投放问卷，回收到348份问卷，通过设置甄别题剔除85份，其中，不认真作答的无效问卷4份，非调查目标人群（无团队工作经历）问卷81份，最终获得有效问卷263份，有效率为75.57%。 其中，男性员工占比31.56%，女性员工占比68.44%；被试的年龄为31.61±5.24岁，工龄为6.97±4.89年。

正式施测样本。取样流程同初测，共收集到431份问卷，通过设置甄别题剔除102份数据，其中，不认真作答的无效问卷5份，非调查目标人群（无团队工作经历）问卷97份，最终获得有效问卷329份，问卷有效率为76.33%。其中，男性员工占比34.35%，女性员工占比65.65%；被试的年龄为31.70±5.41岁，工龄为7.21±5.29年。

2.2编制程序

首先，拟通过半结构式访谈调查员工对团队内卷化的态度，并进行编码分析，为问卷编制提供原型依据。其次，基于半结构式访谈中对我国团队内卷化状态的探索，并借鉴Schaufeli等（2009）编制的工作狂量表中强迫性工作和过度投入的题项，初步编制团队内卷化量表并施测，对量表进行项目分析和探索性因素分析，删减不达标的题项。最后，通过正式施测，对数据进行验证性因素分析和信效度检验，进一步提炼和优化题项，形成正式量表。

2.2.1项目来源

通过对9名具有团队工作经历的员工进行质性访谈，探索其在组织情境中感知到的团队内卷化，以及内卷化对个体在团队中的认知、情绪和行为的影响，以确定团队内卷化的维度及条目。被访者平均年龄为24.44±3.13岁，其中女生3人，男生6人。

根据“职场内卷化”和“职场工作狂”的操作定义设计访谈大纲，典型题目如“你们团队中是否存在职场内卷的同事？请举例说明其相关事例”，“你认为团队内卷对团队竞争有哪些影响”。对于每个问题，被试都被要求说出自己的看法以及相关的事例。最后，通过对访谈内容进行转录、编码提取及归类整合，获得了“团队内卷化”的基本维度。在此基础上，借鉴已有研究，查阅相关文献，整合出“团队内卷化”的调查问卷。

本研究的团队内卷化问卷题目有以下来源：（1）团队内卷化的定义及表现；（2）Schaufeli等（2009）的工作狂量表的相关维度和题项；（3）根据访谈调查中“团队内卷化”相关概念及事例进行改写，形成符合组织中团队内卷化的条目。问卷题目编制完成后，邀请3名心理学专业研究生及9名企业员工进行预调查。在预调查结束后，对被试进行访谈并对其反映的语言和逻辑问题进行相应修改。经过多轮测试和筛选，最终生成的团队内卷化问卷有9个题项，内容包括工作时间、工作强度和成员竞争等方面，典型题目如“我们团队的成员在工作中经常做无意义的精益求精”，“我们团队的成员间竞争很激烈，甚至超出了正常的竞争水平”。问卷采用Likert 6点计分（1=非常不符合，2=大部分不符合，3=基本不符合，4=基本符合，5=大部分符合，6=非常符合）。

2.2.2初测量表的编制与筛选

对预测样本被试集中发放预测问卷，依次采用项目分析和探索性因素分析，并参照以下标准逐步筛选问卷题项：（1）项目分析：分析收集的初测数据，包括描述性统计检验、鉴别度检验以及同质性检验三个部分。首先，描述性统计检验按照以下三条标准进行剔除：（a）项目平均数超过总量表平均数的±1.50个标准差；（b）项目标准差小于0.75；（c）偏态系数绝对值大于2.00。其次，鉴别度检验通过每个题项的决断值（CR值）进行判断。最后，采用相关分析法进行同质性检验。（2）探索性因素分析：对收集到的数据进行KMO值检验和Bartlett球形检验，删除因子载荷小于0.40或在多个维度上均高于0.40的无效题项。最终获得的团队内卷化正式量表由八个题项组成。

2.2.3正式量表的施测与分析

采用初测取得的正式量表测量正式样本被试，将回收的数据进行验证性因素分析、内容效度、结构效度、效标关联效度和内部一致性信度检验。

2.3结果

2.3.1项目分析

对初测样本的数据进行项目分析和探索性因素分析。将被试总分从高到低排序，将居于前、后27%的数据分别作为高分组（N=71）和低分组（N=71），对两组在每个题项上的得分进行独立样本 t检验。结果显示，初测问卷中的九个题项均通过了描述性统计检验、鉴别度检验以及同质性检验。

2.3.2效度分析

使用SPSS 26.0對初测样本的数据进行探索性因素分析，结果表明，KMO值为0.86，Bartlett球形检验值 χ2=811.47，df=36，p<0.001，说明取样适当，适合进行进一步的因素分析。随后，采用因素分析和正交旋转中的最大方差法产生特征根大于1的因素，共提取出2个因子载荷良好的因素，累积解释率为57.28%。在初测的所有题项中，第9题在两个维度上的因子载荷均大于0.50，且仅相差0.001，因此该题被剔除。

结合理论构想以及各项目所表达的含义，我们对各个维度进行命名，最大程度地体现团队内卷化的特征。其中，因子1被命名为“过度精细化”，包含第1、2、8题，反映了个体在工作过程中过度追求细化，进行无意义的投入，产出的工作成果价值较低。因子2被命名为“过度竞争”，包含第3、4、5、6、7题，反映了个体在工作过程中，为在团队中获得相对靠前的排名或在团队中取胜而过度投入工作，甚至超出正常竞争的水平，渲染出过度竞争的氛围，甚至造成了恶性竞争的局面。各个项目在其所属维度上的负荷在0.47～0.84之间（见表1），符合心理测量学的要求。

使用Mplus 8.0软件对数据进行验证性因素分析，结果表明，所有题项的标准因子载荷处于0.51～0.79之间，均超过了0.35的标准。根据理论模型的假设及相关可能的结果，本研究设置了两个模型：两因子模型M1，根据初测探索性因素分析的结果，分为过度精细化（Q1、Q2、Q8）和过度竞争（Q3、Q4、Q5、Q6、Q7）两个维度；虚无模型M1，假定观测变量之间不存在任何关联，共8个观测变量，1个潜变量。从模型拟合结果可以看出，模型M1的指标最好，因此将M1设定为最终模型（见表2）。因此，最终的量表由8个题项组成，包含过度精细化和过度竞争两个维度。

在内容效度方面，本研究中量表项目的选择是以开放式问卷调查和文献分析为基础，经心理学专业老师和研究生多次分析和审核而产生，保证了量表的可理解性。同时，经过初测和大样本的正式施测，量表具有较高的内容效度。在结构效度方面，过度精细化维度和过度竞争维度的相关系数为0.56，各维度与量表总分的相关系数分别为0.85和0.91，且相关均达到显著性水平（ps<0.001），说明本研究编制的量表具有较好的结构效度。在校标效度方面，以团队工作投入和团队消极情绪作为校标，进行相关分析，结果发现，团队内卷化量表和团队工作投入度量表（r=0.14，p=0.014）及团队消极情绪量表（r=0.48，p<0.001）均呈显著正相关。这与前人的研究成果一致（佘卓霖 等， 2021），证明量表的校标效度良好。

2.3.3信度分析

采用内部一致性信度（Cronbachs α系数、分半信度）检验量表的信度水平。结果表明，总量表的Cronbachs α系数为0.87，分半信度为0.88；过度精细化维度的Cronbachs α系数为0.83，分半信度为0.75；过度竞争维度的Cronbachs α系数为0.77，分半信度为0.77。该结果达到了心理测量学的相关标准，说明量表的一致性信度较高。

3研究2：团队内卷化量表的初步应用

3.1研究目的

采用自编的团队内卷化量表对目标人群进行大范围调查，探究团队内卷化对团队绩效的作用机制。

3.2被试

通过问卷网平台采用样本服务，在全国范围内面对公司职员精准投放问卷，收集到663份问卷，通过设置甄别题剔除143份，其中，不认真作答的无效问卷10份，非调查目标人群（无团队工作经历）问卷133份，最终获得有效问卷520份，问卷有效率为78.43%。

在样本构成方面，男性占比32.31%，女性占比67.69%；专科及以下学历的占比21.35%，本科學历的占比73.85%，研究生学历的占比4.80%；被试的年龄为31.54±5.28岁，工龄为7.07±5.17年。

3.3 测量工具

本研究涉及的变量均采用Likert 6点量表（1=非常不符合，2=大部分不符合，3=基本不符合，4=基本符合，5=大部分符合，6=非常符合）。

（1）团队内卷化。采用自编的团队内卷化量表进行测量，共有8个题项，包含过度精细化和过度竞争两个维度。其中过度精细化有3个题项，过度竞争有5个题项。在研究中，团队内卷化量表的Cronbachs α系数为0.83。

（2）团队工作投入。采用徐艳（2005）编制的工作投入度量表进行测量，共有7个题项，代表性题目如“我们团队的成员在工作中积极主动地提出意见”。在研究中，团队工作投入量表的Cronbachs α系数为0.89。

（3）团队消极情绪。采用刘小禹（2009）编制的团队情绪氛围量表中消极情绪维度的题项进行测量，共有4个题项，代表性题目如“在团队中，大家的情绪都很低落”。在研究中，团队消极清闲量表的Cronbachs α系数为0.89。

（4）团队绩效。采用袁炳耀（2008）改编的团队绩效量表进行测量，共有6个题项，包含任务绩效和满意度两个维度，每个维度各包含3个题项。代表性题目如“我们团队能在计划时间内完成任务目标”，“团队成员对团队的任务完成情况感到满意”。在研究中，团队绩效量表的Cronbach's α系数为0.88。

控制变量。为避免人口统计学特征对个体行为的影响（Parker et al.，2006），本研究将性别、年龄、教育程度、工作年限和管理角色等可能影响个体行为的人口统计学特征作为控制变量纳入研究模型，以保证统计检验结果的准确性。

3.4统计方法

采用SPSS 26.0 和Mplus 8.0 对数据进行统计分析。首先，使用Mplus 8.0 对数据进行验证性因素分析；随后，使用SPSS 26.0 对数据进行信度分析、共同方法偏差检验，描述性统计和相关分析；最后，使用Process v3.5 验证假设模型，考察团队工作投入和团队消极情绪在团队内卷化与团队绩效之间的中介作用。

3.5结果

3.5.1效度分析及共同方法偏差检验

为考察员工的团队内卷化、团队工作投入、团队消极情绪和团队绩效这四个变量的区别效度，本研究采用Mplus软件进行验证性因子分析。结果显示，四因子模型显著优于三因子模型、二因子模型及单因子模型（见表3），四个变量间具备良好的区分效度。

由于仅采用自陈报告法收集数据，可能会出现共同方法偏差问题，采用Harman 单因素检验进行统计控制。结果显示，在未旋转情况下，第一个因子方差解释量为31.56%，小于40%的临界值，未出现单个因子解释多数方差的现象，因此数据不存在严重的共同方法偏差。

3.5.2描述统计与相关分析

对团队内卷化、团队工作投入、团队消极情绪和团队绩效进行描述性统计和相关分析，结果如表4所示。相关分析结果表明，团队内卷化与团队工作投入（r=0.18，p<0.001）和团队消极情绪（r=0.49，p<0.001）均呈显著正相关；团队工作投入与团队消极情绪呈显著负相关（r=-0.26，p<0.001），与团队绩效呈显著正相关（r=0.80，p<0.001）；团队消极情绪与团队绩效呈显著负相关（r=-0.31，p<0.001）。各变量之间的相关关系与研究假设均达成初步一致，为进一步进行中介效应检验提供了支持。

3.5.3模型检验

采用 SPSS 26.0 内 PROCESS v3.5 插件（Model4）（ Hayes， 2013）检验团队工作投入和团队消极情绪是否在团队内卷化对团队绩效的影响中起中介作用，将性别、年龄、教育程度、工作年限和管理角色作为协变量，结果如表5所示。第一个模型表示团队内卷化对团队绩效的直接预测作用，即团队内卷化对团队绩效的预测作用不显著（β=0.04，p>0.05）。第二个模型和第三个模型表示中介模型的前半段路径，即团队内卷化对团队工作投入（β=0.16，p<0.001）和团队消极情绪（β=0.64，p<0.001）均具有显著正向预测作用。第四个模型表示团队工作投入和团队消极情绪在团队内卷化和团队绩效关系间的中介情况，在中介模型的后半段路径中，团队工作投入对团队绩效具有显著的正向预测作用（β=0.77，p<0.001），而团队消极情绪对团队绩效具有显著的负向预测作用（β=-0.05，p=0.037）。在受到团队工作投入和团队消极情绪的中介后，团队内卷化对团队绩效的预测作用不显著（β=-0.06，p>0.05）。

表6显示，团队工作投入和团队消极情绪的间接效应的 Bootstrap 95% 的置信区间均不包含0，表明中介效应显著，团队工作投入和团队消极情绪在团队内卷化和团队绩效的关系中起到完全中介作用。团队内卷化可以通过团队工作投入和团队消极情绪这两条路径影响团队绩效，一方面，团队内卷化能够通过正向促进团队工作投入增加团队绩效，H1得到验证；另一方面，团队内卷化还能够通过正向促进团队消极情绪的形成进而削弱团队绩效，H2得到验证。中介作用路径如图2所示。

4讨论

4.1团队内卷化量表的编制

本研究通过质性访谈、量表题目编写，初测和正式施测等步骤对团队内卷化进行了深入探索，并在此基础上编制了团队内卷化量表。正式量表由过度精细化和过度竞争两个维度组成，符合团队内卷化的内涵。从组织行为的角度来看，由于发展环境和工作任务愈加复杂，团队内卷化表现为工作流程过度精细化（李磊，李巍， 2019）；同时，由于资源有限，易引起团队内成员过度竞争，进一步加深团队内卷化（杜奕欣， 2021）。其中，自编量表的过度竞争这一维度，与王惠等（2022）自编的内卷化量表内涵一致，均表现出内卷化是“激烈的过度竞争”，且这种竞争是恶性的、不理性的内部竞争。

在编写量表题目的过程中，本研究梳理总结了多来源的信息，同时采用多人编制、分批测试的方式在最大程度上减少了主观因素的影响。另外，还参考了国内外相关文献对团队内卷化的论述以及相关量表中的条目（Schaufeli et al.， 2009），并根据质性访谈编码结果建立的团队内卷化构想撰写题目，保证了较好的内容效度。自编量表通过了信效度检验，量表条目能够涵盖变量的各个方面，并且较为稳定。

4.2团队内卷化对团队绩效的双刃剑作用

本文在团队内卷化量表编制的基础上，初步探讨了团队内卷化与团队绩效的关系，发现团队内卷化对企业提高团队绩效的影响具有双面性。一方面，团队内卷化可以通过提高员工的工作投入促进工作绩效提高；但另一方面，“内卷”描述的是文化或社会发展的停滞现象（陈胜前， 2021），团队内卷化的本质是处理无意义、低效率的工作内容，团队内卷化会导致消极情绪在团队中蔓延，整体績效下滑。本文通过实证研究，发现团队内卷和团队绩效之间关系的中介机制，揭示了团队内卷在团队心理作用中的“黑箱”，与前人研究结果一致（佘卓霖等， 2021; 王义， 2022; 张峰林， 周玲， 2022）。虽然竞争能够激发个人潜能，使自己处于领先地位，但如果竞争超越了合理界限，趋于恶性竞争，成为内卷化竞争，就失去了其积极意义，将降低工作效率，阻碍创新发展（陈海东， 2022）。

团队内卷化对团队绩效影响的双面性能够启示管理者在设置管理机制和人力资源管理的过程中，需要辩证地看待团队内卷现象。在设计团队竞争和奖惩制度时，企业可以结合岗位特点，通过团队成员互动增加工作投入度，以激发每个成员对团队工作的主人翁意识，提高工作效率。此外，企业也要充分认识到团队内卷化的潜在威胁，可以通过帮扶计划及团队建设等活动帮助团队员工及时排解竞争压力加大带来的消极情绪，以防消极情绪在团队蔓延，成为拖垮团队效率的导火索。

4.3研究局限与展望

由于主客观条件的限制，本研究尚存在一些不足之处。首先，采用了质性访谈和问卷调查方法。未来研究可以通过组织客观指标分析、大数据分析以及文本分析等方式收集更多的资料和信息。其次，对团队内卷化的测量主要使用自我报告法，关于团队内卷及团队绩效的报告缺乏客观指标，未来研究可以直接观察内卷化行为，寻找并使用客观评价指标进行考察。最后，可以加强对团队内卷化前因变量和结果变量的探究。本研究虽然探究了团队内卷和团队绩效之间的中介机制，但是仍然有很多相关的组织变量可以考虑，比如工作满意度、团队人数、团队文化、团队成员特质等。因此，未来研究可以将团队内部信息纳入考虑，并探讨其他变量和团队内卷化之间的关系。

附录：