基于心理资本和目标导向的高职生就业绩效提升实证研究

■黄晓霞

湖州职业技术学院，浙江 湖州 313000

一、问题提出

党的十九大报告中，习近平总书记指出“最大的民生是就业”[1]。就业问题一直是社会各界关注的焦点。一方面，随着我国产业持续升级、人工智能不断发展，使得生产技术从劳动密集型为主转向资本密集型为主，造成了市场对劳动力需求量的减少。另一方面，据全国教育事业统计，2022年全国高校毕业生人数1076万人，为史上“最难就业季”。另外，与本科生、研究生相比，高职生学历低、学制较短、职业目标不明确、就业缺乏自信等，加上2019年高职招生近369万，2020年实施“高职扩招百万”，其就业问题更加严峻。

在大学生就业问题中，就业绩效一直被研究者所关注。就业难来自于外部宏观条件（就业环境、就业政策与支持、信息与体制障碍）和个人自身因素（性别、学历、工作经验）两方面因素[2]。外部宏观因素个人难以改变，因此更多关注能改变能开发的内在因素。马莉萍和丁小浩[3]整合系统框架，认为大学生求职绩效受社会资本与人力资本的影响。Luthans等[4]提出心理资本是比社会资本、人力资本更能提升个体竞争力的新力量，而且是一种可开发的、现实塑造性很强的积极心理品质，有助于提升高职生在就业情景中的求职兴趣、成就追求与结果预期即目标导向，进而提升就业绩效。

二、文献综述与模型构建

就业绩效被各界学者高度重视与关注。就业绩效从单维绩效发展到多维绩效，不仅包括找工作的顺利程度，还包括对工作的满意度，即囊括过程绩效和结果绩效[5]，兼顾了效率和效果。

心理资本，包括自我效能、乐观、希望、韧性四个维度，是一种可测量、可开发重塑的积极心理品质，可以提升个体竞争力[6],进而在就业过程中的绩效水平也会提高。自我效能感越强，表现出很强的自信力，得到面试官认可容易找到工作，强化激励会让其设置较高目标，找到更为满意工作，因此，过程绩效和结果绩效水平较高[7]。乐观者会将结果归因于外因，在面对困难时会自我安慰，淡化负面焦虑，以更好情绪来面对求职过程中的坎坷，因此就业更加顺利，结果更令人满意[7]。希望水平越高，对未来有积极的认知，通过设置合理目标，并坚信通过自身努力能够实现。韧性是一种复原的品质，在挫折困难中迅速恢复，勇敢面对。就业过程中会碰壁，会被刁难，因此，较高的韧性水平可以带来良好的就业绩效。

目标导向源自社会认知理论，指个体涉及认知、信念、情感与行为，包括成败归因，产生失落、开心情绪，进而影响行为策略[8]，包括学习定向、证实定向和回避定向三个维度[9]。当个体面临失败时，有的会对自己能力丧失信心，行为退缩；有的反而产生进取行为，通过获取失败经历积累经验。前者强调对自身能力的肯定，后者强调对新事物新环境的适应力[9]。目标导向可以激发个人内在兴趣，促使其投身于实现个人目标，愿意花更多精力付出更多努力解决求职过程中的难题，不断投身于求职面试，提升就业效率与就业效果。据此，构建图1所示研究模型。

图1 理论模型构建

三、研究方法

（一）研究样本

本研究采用调查问卷形式对高职生进行调研，发放问卷275份，剔除无效问卷，回收有效问卷246份，有效问卷回收率为89.45%。样本人口统计学分析见附表1。246名有效样本中，男生96人，占比39.02%，女生150人，占比60.98%；城镇50人，农村196人，占比分别为20.33%、79.67%，来自农村背景的更多。专业涉及理工、经管、文史类、医药和其他类型，毕业年份从2016—2022均有涉及，近两年毕业的样本比例较大，一方面与他们联系频繁，方便取样获取数据，另一方面刚就业，对就业过程记忆深刻，同时对未来及工作充满憧憬，数据更精确。调查样本在民营企业工作较多，由于其学历、知识经验限制，进入国企或事业单位难度较大。另外，大多数选择了地级县市，符合高职生是城乡建设的主体(见附表1)。

附表1 样本人口统计学分析

（二）研究工具

1.心理资本量表。心理资本采用成熟的Luthans编制的PCQ-24量表，通过修订形成，包括自我效能、乐观、希望、韧性四个维度，采用李克特5点计分法，Cronbach's α值达到0.956。

2.目标导向量表。目标导向量表借鉴Vande Walle所编制的面向企业员工的量表，通过参考并修订胡小盼[9]编制的目标导向的问卷，包括学习定向、证实定向和回避定向三个维度,涵盖12个题项。也采用李克特5点赋分法，经检验，Cronbach's α达到0.872。

3.就业绩效主要采用张美婷[1]编制使用的问卷，包括过程绩效和结果绩效2个维度，兼顾了就业效率和就业效果，题目包含10项,采用李克特5点赋分法，信度为0.920，非常高。

（三）量表效度分析

为了提高问卷准确性，采用SPSS软件进行结构效度分析。首先进行KMO检验与Bartlett球形检验，若显著，进行因子分析。以目标导向为例，进行结构效度检验见附表2和附表3，由于篇幅限制，其他两变量分析过程不再演示。经检验，三量表的结果效度较好。

附表2 目标导向的KMO值与Bartlett球形检验结果

附表3 目标导向因子旋转载荷矩阵

经过分析得出，本问卷的信度效度均较高，可以进行后续的相关分析与回归分析。

四、实证分析与结果讨论

（一）描述性统计分析

从各变量描述统计分析结果看，高职生心理资本水平（均值4.017）整体处于中上等水平，自我效能、希望、韧性均值都在4分以上，只有乐观在4分以下，可能由于对自身学历短板的认知，对未来稍有担忧和迷茫。目标导向（均值3.796）处于中等，学习定向水平较高，证实定向和回避定向均值水平偏低，说明高职生普遍认可注重经验积累，不怕言败，从经历中增值。就业绩效（均值3.731）水平也处于均等，在所有变量中最低，过程绩效3.764，结果绩效均值为3.699，结果绩效水平低于过程绩效。相比其他变量，就业过程及就业满意度水平还大有提升空间（见附表4）。

附表4 各变量描述性统计分析结果

（二）各变量相关分析

根据相关分析结果（见附表5）得出，首先,总体心理资本、自我效能、乐观、希望、韧性两两之间高度相关，目标导向与学习定向、证实定向、回避定向高度相关，而学习定向与证实定向、回避定向中低程度相关，就业绩效与过程绩效、结果绩效高度相关。其次，心理资本各维度与就业绩效（过程绩效、结果绩效）正相关，目标导向及其各维度与就业绩效（过程绩效、结果绩效）正相关，心理资本及各维度与目标导向各维度正相关。为深入探究三者间的具体影响路径，需要进一步的回归分析。

附表5 各变量相关分析

（三）各变量多层次回归分析

1.心理资本与就业绩效间的回归分析

由附表6得出，心理资本对就业绩效及其子维度过程绩效、结果绩效具有正向预测作用，并且在0.001水平上显著。据附表6得出，就业绩效35.5%的变动可以由心理资本解释，该结果稍低于张美婷得出的结论[1]，可能由于高职生心理资本水平稍偏低、就业更复杂，部分依赖于家人的关系网络、人脉资源等社会资本。

附表6 心理资本总体与就业绩效的回归分析（N=246）

由附表7得出，首先，心理资本各维度对就业绩效各维度影响路径不同。乐观对过程绩效的正向影响不显著，对结果绩效的影响显著。其次，希望能够显著性地正向影响过程绩效和结果绩效，韧性能够正向预测过程绩效，但是对结果绩效没有影响。自我效能对过程绩效和结果绩效的影响均不显著。

附表7 心理资本各维度与就业绩效间回归分析（N=246）

2.目标导向与就业绩效间的回归分析

由附表8得出，整体目标导向对就业绩效具有正向预测作用，可以解释就业绩效总变异量的29%，同时，对过程绩效、结果绩效也具有正向预测作用，显著水平达到0.001，对其变异解释量分别为21.4%、27%。

以目标导向子维度学习定向、证实定向和回避定向为预测变量，过程绩效和结果绩效为因变量进行回归分析发现，学习定向、证实定向在0.001水平上能够正向预测过程绩效和结果绩效，但是回避定向对过程绩效、结果绩效影响均不显著，因此，目标导向子维度对过程绩效、结果绩效影响路径不同（见附表9）。

3.心理资本与目标导向间的回归分析

整体上，心理资本对目标导向及其子维度具有正向预测作用，且达到显著性水平，目标导向的回归拟合度为0.298，对目标导向总体变异解释量为29.8%。据此类推，对学习定向、证实定向、回避定向的总体变异解释量分别为57.6%、19.7%、3.2%。为了厘清具体影响路径，进行心理资本子维度对目标导向子维度的回归分析（见附表 10）。

4.目标导向在心理资本与就业绩效间的中介效应分析

通过附表11可见，模型1和模型2的对比，△从0.044增加到0.360，拟合效果变好，说明心理资本正向预测就业绩效，回归系数为0.588，并且在0.001水平上显著。比较模型1和模型3，△R2从0.044增加到0.303，说明目标导向对就业绩效有正向预测作用，回归系数为0.538，且水平显著。对比模型4和模型5，△R2从0.094增加到0.341，拟合效果变好，说明心理资本对目标导向也有正向影响，回归系数为0.520，且在0.001水平上显著。最后，模型2表明心理资本能够在0.001水平上显著性地预测就业绩效，模型6心理资本和目标导向同时进入模型，△R2从0.360调整为0.422，在所有模型中拟合效果最佳，心理资本仍在0.001水平上对就业绩效有正向影响，但是回归系数由原来的0.588调整为0.425，验证了目标导向在心理资本影响就业绩效之间的部分中介效应。

（四）结果讨论

1.高职生心理资本、目标导向与就业绩效水平

通过对246名有效样本的调查显示，高职生心理资本水平（均值4.017）整体处于中上等水平，自我效能、希望、韧性均值都在4分以上，只有乐观在4分以下，前者由于家庭经济条件的提高，从小受“综合素质”教育，参加素质拓展、口才演讲等各种兴趣爱好班，从小克服困难，充满自信，积极向上，热爱生活[10]，后者可能由于对自身学历短板的认知，对未来稍有担忧和迷茫。目标导向（均值3.796）处于中等，学习定向水平较高，证实定向和回避定向均值水平偏低，说明高职生普遍认可注重经验积累，不怕言败，从经历中实现增值。就业绩效（均值3.731）水平也处于均等，在所有变量中最低，过程绩效为3.764，结果绩效均值为3.699，结果绩效水平低于过程绩效。

2.心理资本显著正向影响就业绩效水平

根据相关分析和回归分析的实证检验，心理资本对就业绩效、过程绩效和结果绩效均有显著性地正向作用，该结果与刘德才等人（2007）研究结论一致，非人力资本因素对学生的求职、就业有正向影响作用[2]。心理资本各维度对就业绩效影响路径不同，其子维度希望、韧性对过程绩效有显著影响，希望、乐观对结果绩效有显著影响，自我效能对过程绩效和结果绩效无影响。希望是对美好未来和目标的坚定信念，水平越高，对求职及职场生活越充满期待，对求职过程善于总结，过程顺利结果满意。乐观是良好的积极归因，对结果更加满足满意，但是过程中盲目乐观可能会导致自恋，对自我认知不清晰，求职过程艰难。韧性是在求职过程困境中恢复和复原的能力，面对失败不断调整新状态，知难而上，因此就业过程比较顺利，但是对就业结果的影响不明显。

3.目标导向积极影响就业绩效

根据附表8回归分析结果，目标导向对就业绩效、过程绩效和结果绩效均有显著正向预测作用。目标导向三个维度中，学习定向和证实定向对过程绩效和结果绩效均有显著性的正向影响，但是回避定向对过程绩效和结果绩效影响均不显著（见附表9）。学习定向水平越高，能够在求职过程中学习到更多技巧，总结经验，以更好地促进自身顺利就业，在工作中也会积极勇敢面对，不断尝试，提升自己职场竞争力，对就业更加满意。证实定向指为了取得别人的认可，会默默付出努力，积极投身求职并竭尽所能获取一份各方面令人满意的工作，以期望得到他人的肯定。因此，学习定向和证实定向均正向影响过程绩效和结果绩效。但是回避定向，为了避免别人发现自己能力不足，不敢尝试求职找工作参加面试，进而就业过程不顺利，就业绩效不佳。因此，其对就业绩效影响不显著。

附表8 目标导向总体与就业绩效间回归分析（N=246）

附表9 目标导向各维度与就业绩效间回归分析（N=246）

4.心理资本正向影响目标导向

根据附表5的相关分析可知，心理资本各维度与目标导向各维度均显著相关。此外，附表10回归结果显示，心理资本对目标导向及其三个维度学习定向、证实定向和回避定向均有正向预测作用，且水平显著。整体心理资本水平较高的人，比较渴求成功、实现成就以获得他人的认可，心理资本水平偏低的人，不论为了避免失败风险、暴露不足还是因为追求完美，都更愿意回避尝试[11]。

附表10 心理资本与目标导向的回归分析（N=246）

5.目标导向在心理资本与就业绩效间起部分中介作用

心理资本不仅显著性地直接影响就业绩效，还通过目标导向的中介效应间接影响就业绩效，该点与韩黎等[12]的结论一致。通过相关分析和回归分析证实，首先，心理资本显著性地正向预测就业绩效，目标导向也显著性地预测就业绩效。其次，心理资本对目标导向也有显著性的预测作用。而且同时将心理资本和目标导向放入模型，心理资本在0.00水平上对就业绩效有显著性影响，但是其回归系数由0.588降为0.425，说明心理资本一部分直接对就业绩效产生影响，另一部分通过目标绩效间接地影响就业绩效，验证了目标导向的部分中介作用（见附表11）。

附表11 心理资本、目标导向与就业绩效间的回归分析（N=246）

五、提升就业绩效水平政策建议

根据上述实证检验结果，基于心理资本、目标导向和就业绩效之间的关系，从提升高职生心理资本水平、营造学习目标导向氛围两方面提升就业绩效水平。

（一）提升心理资本水平

在求学阶段，对高职生心理资本水平进行干预和开发，进而提高就业绩效水平。在三年高职阶段通过课程思政、教学实践、班主任育人等方面多元化加入提升心理资本模块内容。首先，干预自我效能，增强自信，给予学生各种展示机会，包括实训汇报、毕业演出、参加各种形式竞赛，提升舞台表现力；其次，培养心理韧性，鼓励学生直面困难，平时注重提升抗压能力，加强逆商训练，培养越挫越勇、逆流而上的精神，能快速从困境中恢复和复原，调整好状态；再次，希望的干预，帮助学生制定合理的就业目标，并对目标层层分解与落实；最后，建立乐观心态，培养良好积极归因，用乐观心态看待就业过程中的挫折与困难，不断调整就业选择和策略行为[7]。

（二）营造学习目标定向氛围

目标导向来自于成就动机，对就业绩效提升有重要作用。目标导向中“学习定向”与“证实定向”对就业绩效、过程绩效和结果绩效有显著性的正向影响，因此，营造学习定向与证实定向的氛围是提升就业绩效的重要途径。高校中各育人教师应经常表扬认可学生，与学生加强联系沟通改善学生对失败的正确认知，通过一定方法对其学习策略及情绪产生影响[9]。同时，尽量挖掘学生各方面潜力，安排学生做擅长的工作，增强自信，同时不断渗透“能力是通过经验和历练积累起来的”，创造不断学习的氛围，进而鼓励学生不言败，多学习、多尝试，进而增加求职行为，提升就业绩效。