双元领导对新生代员工远程办公创新行为的影响——基于个性化交易的中介作用

张子妍

(湖南大学 工商管理学院，长沙 410082)

1 文献综述与问题提出

在社会变革不断加快，市场竞争越来越激烈的背景下，创新成为企业保持核心竞争力的关键。员工创新是企业创新的源头，是企业生存发展的关键因素，提高员工的创新能力对企业至关重要[1]。

在创新浪潮下，互联网技术飞速发展，越来越多的企业开始采用远程办公这一办公模式，并得到员工的广泛认可。随着劳动力市场的更替，以90后、00后为代表的新生代员工进入企业，成为职场生力军。他们受教育水平高，易于接受新事物，注重自身发展和自我价值实现，为组织创新注入了源源不断的动力。由于其独立性和自主性较强，且缺少工作经验，在平衡完成工作和探索创新二者关系等方面时常产生矛盾，故如何在远程办公背景下有效激发新生代员工的创新行为成为企业必须思考的问题。

目前，在新生代员工创新行为影响因素的研究中，许多学者关注到领导风格对新生代员工创新行为具有重要影响。已有研究表明，授权型领导对新生代员工的创新行为具有促进作用[2]，新生代员工更喜欢关怀、尊重下属的领导者。与此不同的是，骆毅等学者发现，交易型领导通过纠正员工行为偏离对员工的创新产生积极影响[3]。但结合实际情况，单一领导风格已无法有效解决新生代员工在创新过程中遇到的矛盾，具有两种风格的双元领导便成为学者关注的焦点。双元领导的“既/又”思维能够根据不同情境调整领导行为，对于解决新生代员工创新过程中的矛盾具有积极作用[4]。领导者的认知能力可以帮助他们发现管理中的问题与冲突，解决新生代员工在创新过程中遇到的矛盾。Zacher等从认知视角出发，将双元领导分为开放式和闭合式[4]。双元领导影响新生代员工创新行为的内在机理，张思乐、鲁红发现，双元领导通过人岗匹配度和组织差错管理氛围的中介作用，提高90后员工的创新能力[1]。胡文安等认为，情绪智力在二者之间起中介作用[5]。综合来看，不同学者从不同角度出发，探讨了两者的内在联系，但尚未有成果以个性化交易为中介变量研究二者关系。

远程办公使员工的工作灵活性和自主性增加，且新生代员工具有注重自身发展、强调个性需求的特征，他们不愿被动地工作，会向领导提出实现自我目标的个性化诉求，在此背景下，越来越多的员工采用个性化交易手段以得到个人发展的机会，同时领导也为线上办公的员工设置定制化的工作安排，个性化交易为企业激发新生代员工创新活力提供了新的途径。本研究尝试从个性化交易角度解释双元领导与新生代员工创新行为之间的关系。以社会认知理论和社会交换理论为基础，从认知视角出发，探讨个性化交易在双元领导与新生代员工远程办公创新行为间的中介作用，分析双元领导作用于新生代员工创新行为的条件与路径，并为新型办公模式下企业激发新生代员工创新活力提供实践启示。

2 研究假设

2.1 双元领导与新生代员工远程办公的创新行为

“双元管理者”这一概念最早由Mom提出，并将之定义为“将探索性活动与利用性活动整合起来的管理角色”[6]。企业创新活动包括探索与利用，既需要探索性活动对现有知识进行整合产生新知识，也需要利用活动改进现有产品以满足当下需求[7]。双元领导具有悖论思维，在不同创新活动中采取不同的领导方式，以解决组织中的矛盾。已有研究通常从三个视角分析双元领导：权力视角下的授权型与命令型领导、惯例视角下的变革型与交易型领导、认知视角下的开放式与闭合式领导[3]。目前，学者大多从权力和惯例视角进行研究，缺少对开放、闭合式领导的探讨。对于双元领导的研究需要进一步拓展，从而丰富对其结果变量的研究。本研究参考Rosing等的研究内容，从认知视角出发，将双元领导定义为能整合开放式与闭合式领导并运用悖论思维进行柔性转换的领导风格。开放行为鼓励员工独立思考，给予员工权利，促进其大胆探索实现创新。闭合行为建立规则，对员工进行规范和指导，确保创新想法的实现。

员工创新行为是指员工通过自主学习、为实现个人和组织目标、针对工作内容提出创新想法并将其予以落实的过程，创新行为分为创意产生与执行两个过程。新生代员工进行创新时，面临着来自个人与环境的诸多矛盾，而双元领导将两种领导方式的优点结合在一起，在两种领导行为之间转换以化解矛盾。一方面，新生代员工喜欢自由，追求自我价值的实现，开放式领导能够结合远程办公的灵活性、自主性高等优点，给予员工权利，鼓励员工思考，采取不同的方式解决问题[5]，激发员工创新想法的产生。另一方面，新生代员工缺乏工作经验，在工作生活中有时会感到迷茫，且远程办公造成的组织隔离减少了对员工的监督管理，员工易产生偷懒懈怠行为，闭合式领导能够建立规则，为新生代员工制定明晰的工作任务和要求，通过对员工的监管及时纠正错误，确保创新知识的运用和创意的执行。

基于以上分析，本研究提出如下假设：

H1：双元领导对新生代员工远程办公创新行为具有正向影响。

2.2 个性化交易的中介作用

Rousseau最早提出个性化交易概念，指员工和雇主协商后达成特殊工作协议，并指出发起者可以是员工也可以是领导。本研究基于员工层面，根据Hornung的研究，将个性化交易界定为“员工主动向领导提出，基于使个人和组织均受益的原则进行协商，达成差异化的雇佣安排，以满足自身个性化需求和发展目标”。

在个性化交易理论发展过程中，多位学者对个性化交易进行了不同维度的划分。Rousseau基于发起者角度将其分为员工发起和雇主发起；Hornung按照协商内容将其分为灵活型、发展型以及任务型[8]。但实证研究普遍认为，灵活型和发展型个性化交易是最常见的划分形式，因此本研究针对的个性化交易聚焦于这两个维度。

根据社会认知理论，个体会为满足自身需求主动塑造外部环境，其行为也会受到外部环境的影响。在个性化交易中，领导是外部环境的重要因素之一。个性化交易虽由员工主动提出诉求，但领导会影响员工提出诉求的意愿，也决定了员工的诉求能否实现。Hornung等的研究表明，领导对自身和员工的认知会影响其是否允许员工进行个性化交易，以员工为导向的领导对个性化交易具有促进作用[8]。

个性化交易首先需要员工的主动表达诉求。新生代员工个性强，追求标新立异，与其他员工相比，他们主动提出诉求的可能性更高。但居家办公使新生代员工有时不得不在办公时间处理一些家庭事务，工作家庭边界的模糊增加了员工的压力，不利于员工主动提出诉求。开放式领导通过授予新生代员工权利，增加了他们工作的自主权，在远程办公模式下可以自由选择工作时间地点及制定符合自身需求的工作计划，使新生代员工认为自己有更多的机会施展才能，增加他们的工作积极性，主动与上级协商进行个性化交易。同时，开放式领导鼓励员工独立思考并尝试不同的方法解决问题，关怀员工并向他们表达信任，新生代员工接收到上级传递的积极信号，会对进行个性化交易行为产生清晰的认知并主动提出个人诉求。但另一方面，远程办公强度的增加会减少新生代员工的工作热情，不愿主动从事其他工作，这种工作模式削弱了员工与领导的沟通交流效果，增加员工的不确定感，且新生代员工这一群体更易感到迷茫。闭合式领导可以帮助新生代员工制定明确的工作规划，在工作中对员工进行日常监督并给予指导，减少员工的懈怠行为和心理不确定感，增强其完成工作的信心，使员工有精力并且有信心主动要求领导为自己安排能发挥自我优势，实现个人规划的工作任务。

基于以上分析，本研究提出如下假设：

H2：双元领导对个性化交易具有正向影响。

与线下工作相比，远程办公减少了人与人之间的直接互动，但个性化交易促进了新生代员工与领导的沟通交流，领导能够及时了解员工诉求，从而根据其需求安排工作。对于更符合自己需求的工作任务，新生代员工的积极性更强，开展创新行为的可能性大大增加。根据社会交换理论，员工的个人需求得到满足时，会通过积极工作来回报管理者[9]。从心理层面来看，达成个性化交易的新生代员工认为领导信任自己，会实施更多创新行为作为回报。灵活型个性化交易为新生代员工提供了更自由的工作方式，使得他们有更多独立思考的时间，产生更多创新想法。远程办公使新生代员工可能会面临家庭与工作的冲突，灵活型个性化交易通过提供自由的工作时间解决员工不得不在工作时间处理家庭事务的矛盾，使他们全身心地投入到创造性工作中去。新生代员工学习能力强，发展型个性化交易能够充分发挥新生代员工的优势，给予他们接受培训的机会和适合个人发展的岗位，大大增加新生代员工创新想法产生和落实的可能性。

基于以上分析，本研究提出如下假设：

H3：个性化交易对新生代员工远程办公创新行为具有正向影响。

H4：个性化交易在双元领导与新生代员工远程办公创新行为之间起中介作用。

3 研究对象及方法

3.1 研究对象

考虑到本研究的结果变量为新生代员工远程办公创新行为，故将各企事业单位以远程办公方式工作的90后、00后员工作为调研对象。本次问卷调研共回收问卷298份，有效问卷246份，问卷有效率为82.6%。研究对象基本信息如下：性别方面，男性占44.7%，女性占55.3%；年龄方面，90后占84.6%，00后占15.4%；学历方面，高中及以下占13%，大专学历占24.8%，本科学历占51.6%，硕士及以上学历占10.6%；岗位类型方面，高层管理人员占7.7%，中层占25.2%，基层占26.4%，普通员工占40.7%。

3.2 研究方法

采取问卷调查法收集数据，通过问卷星平台形成电子版问卷。变量的测量均采用李克特五点量表法，从“1”到“5”表示对问题的赞同程度逐渐升高。根据Rosing和Zacher对双元领导的界定与衡量[1]，结合实际情况对双元领导量表进行改编。整体量表由开放式和闭合式两个维度构成，各自包含5个题项。开放式领导题目如“我的主管鼓励我在工作时尝试不同的想法”；闭合式领导题目如“我的主管常常监督和控制目标的达成”。个性化交易的度量借鉴Hornung的量表[8]，包含6个题项，涵盖灵活和发展两个维度，如“我开始工作和结束工作的时间有很高的灵活性”“我要求并成功得到了更适合我个人职业发展的岗位”等。个性化交易的度量采用Scott和Bruce一维度划分创新行为的观点，量表共5个题项，如“在工作中，我时常会产生一些有创意的点子和方法”等。

4 研究结果分析

4.1 信效度检验

采用SPSS 26.0系统对问卷的信效度进行检验。量表整体的Cronbach’s α值为0.942，且各量表的Cronbach’s α值均大于0.7，证明量表的信度非常高，可靠性较好。

表1 信度检验结果Tab.1 Results of reliability test

采用KMO和Bartlett球形检验对各变量结构效度进行检验。如表2所示，量表整体KMO值为0.942，且各量表KMO值均大于0.7，Bartlett球形检验的显著性小于0.05，证明量表的信度非常好。

表2 KMO和Bartlett球形度检验结果Tab.2 Results of KMO and Bartlett sphericity test

4.2 描述性统计与相关分析

对本研究各个变量的均值和方差进行统计，采用person相关分析对各个变量间的相关关系进行分析，得到的结果如表3所示。双元领导与新生代员工远程办公创新行为呈显著正相关(P<0.01)，相关系数为0.562；双元领导与个性化交易呈显著正相关(P<0.01)，相关系数为0.567；个性化交易与新生代员工远程办公创新行为呈显著正相关(P<0.01)，相关系数为0.830。以上结果为后续研究提供依据。

表3 描述性统计与相关分析Tab.3 Descriptive statistics and correlation analysis

4.3 假设检验

4.3.1 主效应检验

采用逐步回归方式对双元领导、个性化交易、新生代员工远程办公创新行为之间的关系进行分析。回归分析结果如表4所示，在加入性别等控制变量后，双元领导能够正向促进新生代员工远程办公创新行为(模型1，β=0.569，P<0.001)和个性化交易(模型2，β=0.565，P<0.001)，假设H1、H2得到验证。个性化交易对新生代员工远程办公创新行为的正向影响显著(模型3，β=0.835，P<0.001)，假设H3得到验证。

表4 双元领导对新生代员工远程办公创新行为的回归分析结果Tab.4 Results of regression analysis of the telecommuting innovation behavior of new generation employees by dual leadership

4.3.2 中介效应分析

采用逐步回归的中介效应检验分析法，利用SPSS 26.0的PROCESS插件，并选择Model 4，对中介效应进行检验。自变量为双元领导，因变量为新生代员工远程办公创新，中介变量为个性化交易，控制变量为性别等。在回归分析中，使用Bootstrap进行估计，随机抽样次数设定为5 000次，基准置信区间设定为95%。表5的检验结果显示，个性化交易的间接效应值为0.413 7，置信区间为[0.241 3，0.563 8]，不包含0，说明个性化交易在双元领导和新生代员工远程办公创新行为之间的中介效应显著，且当个性化交易在双元领导与新生代员工远程办公创新行为之间起到中介作用时，双元领导对新生代员工远程办公创新行为的直接影响仍然显著(P<0.001)，直接效应值为0.139 6，置信区间为[0.058 3，0.220 9]，不包含0，因此个性化交易在双元领导与新生代员工远程办公创新行为之间起部分中介作用，假设H4成立。

表5 个性化交易的中介检验Tab.5 Mediation test of personalized transaction

4.4 稳健性检验

为验证研究结果的可靠性，采用变量衡量调节法对研究结果的稳健性进行检验。在研究中，个性化交易中包含灵活型与发展型两个维度。在进行稳健性检验的过程中，中介变量即个性化交易只保留灵活型，其他变量不变，判断假设是否仍然成立。检验结果如表6所示，个性化交易的间接效应值为0.297 0，置信区间为[0.165 8，0.421 4]，不包含0，说明个性化交易中介效应显著。当个性化交易作为中介变量时，双元领导对新生代员工远程办公创新行为的直接影响仍然显著(P<0.001)，直接效应大小为0.256 3，置信区间为[0.161 5，0.351 1]，不包含0，因此个性化交易部分中介双元领导对新生代员工远程办公创新行为的影响，假设H4成立。综上，稳健性检验通过。

表6 稳健性检验Tab.6 Robustness test

5 讨论

5.1 研究结论

基于社会认知理论和社会交换理论，以新生代员工为样本，从认知视角出发，探究双元领导对新生代员工远程办公创新行为的影响机制。结果表明：双元领导对于新生代员工远程办公创新行为具有显著促进作用；个性化交易发挥了非常重要的中介效果，即双元领导通过正向影响个性化交易促进了新生代员工的远程办公创新行为。本研究结合现实，以新生代员工为研究对象，探讨远程办公下双元领导对员工创新行为的影响机制，更充分地确证了个性化交易在双元领导与新生代员工远程办公创新行为之间的中介作用，拓展了双元领导激发员工创新行为的解释路径，从探究内容和研究旨趣等层面丰富了认知视角下的双元领导风格研究。但本研究以个性化交易为中介变量探究双元领导与新生代员工远程办公创新行为的关系，而双元领导对新生代员工远程办公创新行为的影响路径具有多元性，未来可以进一步研究其他中介变量在两者之间发挥的作用。

5.2 管理启示与展望

为了更好地适应环境变化，获得竞争优势，在创新的重要性日益凸显的当下，企业应积极采取相关措施激发新生代员工的创新行为。企业需重视双元领导风格的重要作用，在任用领导的过程中加强对其认知能力的考察，将双元领导行为纳入考核和培训机制，培养领导者的双元思维。要完善领导者自身能力提升的培育机制，使其注重自身双元能力的培养，根据具体情境进行开放行为和闭合行为的切换，提高新生代员工的创新能力。企业要鼓励新生代员工积极进行个性化交易，通过营造开放的组织氛围提高员工表达诉求的意愿，并且为他们提供灵活的工作方式和发挥自身优势，实现个人发展的机会，以促进员工创新行为的产生。