国有企业战略性人力资源培训与开发探讨

欧阳姗

（北京网聘咨询有限公司深圳分公司 广东深圳 518000）

在市场经济的大环境下，人才成为企业竞争的关键，对企业十分重要。除了外部引进人才之外，内部培养也发挥着越来越重要的作用，对国有企业产生长远的影响。战略性人力资源培训与开发，与国有企业的发展方向相结合，除了提升员工的业务能力之外，还能培养符合自身企业文化、管理体系的人才，助力企业实现战略目标，发挥人力资源管理的战略作用。

一、战略性人力资源培训与开发概述

区别于传统的人力资源管理，战略性人力资源管理将人力资源与企业的战略目标结合起来，为国有企业的战略目标实现提供人力支撑与保障，将企业开展的人力资源管理工作提升至企业战略高度，从而提升国有企业的人才竞争力。

战略性人力资源管理主要包括四大职能：人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价、人力资源激励。在此基础上，国有企业构建有效的人才选、育、用、留机制，勾勒与企业发展目标相匹配的人力资源愿景目标与管理机制，并把人力资源愿景目标转化为可行的措施，形成完整的人力资源管理措施。

近年来，国有企业对于传统的人力资源培训不断进行合理的优化与调整，确保将战略性因素融入人力资源培训与开发，优化现有的人才培训与开发方案，培养与企业战略目标相匹配的优秀人才，提升人才综合实力。

二、国有企业人力资源培训与开发中存在的问题

通过分析发现，国有企业在优化人力资源管理，进行战略性人力资源培训与开发实践的过程中，还存在一些问题，主要包括如下几个方面。

（一）培训的前瞻性不足，未能创新培训模式

不少国有企业在设置培训计划时，缺乏与企业的战略发展目标结合的前瞻性，导致企业培训的长期成效较差，无法运用前瞻性的工作思路来支撑企业的培训与开发工作。在目前的情况下，国有企业的培训模式仍没有突破传统观念的约束，没有引进新颖的多元化培训手段与方式。职工对于单一的岗位培训模式存在厌倦的负面情绪，很难积极融入培训。

（二）培训内容与实际需求有偏差，未能完全满足业务发展需要

企业人力资源培训与开发工作，应匹配企业的全面发展需求。但是，国有企业部分管理人员比较倾向于原有培训方案的长期沿用，忽视了开展全面的职工需求调研工作。目前，国有企业的部分培训内容没有随企业的不同发展阶段来实时变化，在一定程度上造成培训内容与职工发展需求之间脱节，培训具有一定的滞后性，从而影响培训的实际效果。脱离企业不同发展阶段、不同岗位实际需求的业务培训模式，会造成职工工作思维僵化，使企业无法适应全新的竞争环境。企业的业务发展需要是企业制定人才培训与开发计划的前提。因此，国有企业的人力资源培训与开发需要进行需求调研，结合最新的需求调整培训与开发的方案，提供职工真正需要的培训内容，提升职工技能水平。

（三）培训考核机制不健全，未能充分评估培训效果

按照柯氏四级培训评估模式理论，培训评估可以从反应层、学习层、行为层、成果层进行评估。但是当前部分国有企业培训考核机制，主要停留在满意度调查与知识反馈层面，没有有效的手段对行为层和成果层进行全面评估，从而无法有效衡量培训的效果，无法进行培训成果转化，影响企业对于培训价值的判断。国有企业需要完善培训考核机制，鼓励职工充分参与国有企业的培训活动。

（四）培训结果应用单一，未能充分利用培训资源

培训结果的应用没有与职工的发展通道紧密衔接，从而导致培训的总体参与度及转化效果欠佳。国有企业的绩效考核与岗位培训机制之间欠缺必要的衔接，削弱了国有企业培训成效。由于缺失多层面的培训评估及绩效考核指标，职工对于培训工作不重视，浪费了国有企业的培训资源。国有企业对于培训结果运用机制应当予以完善，将人力资源培训及开发与人才运用相结合，为职工晋升提供依据。

国有企业现有的培训体系，没能结合企业的战略目标愿景进行前瞻性的设计，在实际的培训过程中，存在培训的内容与职工或者业务发展需求偏离的情况。同时，培训的考核机制不够健全，主要是反映层面或者学习层面的考核，对于行为层面和成果层面的考核并未形成完善的机制。培训结果应用单一，没能与职工晋升、绩效考核等紧密结合起来。人力资源培训与开发，只有与企业的战略目标、实际的业务发展需要、职工的发展相结合，同时与人力资源评价、人力资源激励形成闭环，才能充分发挥人力资源培训与开发的作用，提升职工的综合能力，提升国有企业的人才综合实力。

三、国有企业战略性人力资源培训与开发的原则

战略性人力资源培训与开发，就是将人力资源与企业的战略目标结合起来，针对不同的人群、岗位设计相应的培训方案，提升企业全体员工的能力，确保人力资源能够支撑企业发展。

（一）长期性原则

国有企业的战略发展目标是针对企业长远发展的需求而设定的，战略目标的推进是一个长期的过程。作为支撑战略发展目标实现的战略性人力资源培训与开发，在开展的过程中，需要有连贯性与长期性，需要结合企业的战略，制定长期的人力资源培训与开发的规划，保证在企业战略目标实现的不同阶段，所需要的人力资源都能得到满足。同时，人力资源培训与开发需要与员工的职业发展结合起来，进行长远规划，与人力资源的评价、人力资源激励机制相结合，形成长期性的人才选、育、用、留闭环系统，支撑企业长期战略目标的实现，贯穿企业发展的始终。

（二）战略性原则

战略性人力资源培训与开发需要与国有企业的战略目标相匹配，不能脱离战略目标的发展需要。在培训计划的制定与实施过程中，国有企业应充分考虑培训活动与企业战略目标的关联性。为了实现国有企业的战略目标，人力资源培训与开发应制定与之相适应的目标，确定企业所需要的不同人才类型，制定与企业战略相匹配的培训活动，打造高质量、多层次的培训体系，保障内部人才的储备与供应，不断提升国有企业的人才实力。

（三）针对性与差异性原则

战略性人力资源培训与开发，可以确保国有企业人才供给的连续性，保障人才的供应不会出现断档。培训方案除了要与企业的长期发展相结合，制定长期的培训计划，与企业的战略相结合，站在战略的高度储备人才，还要注意不同岗位、层级、部门人员的针对性和差异性，结合当前人员的不同水平进行差异化的设计，这样才能更好地培养出不同业务板块所需要的人才，提升培训的整体效果，提高职工的能力。

四、国有企业战略性人力资源培训与开发实施策略

（一）划分人才类别，构建国有企业人才库，提供长期培养与支持

国有企业结合企业的未来发展方向、企业战略目标、人力资源规划，识别对于企业有价值的人才并进行管理，制定具有差异性的培养计划，从而有效提升人才的能力，满足企业的发展需要。国有企业通常可以根据人才的稀缺程度与重要程度来设置四类人才库。一类人才库收录的人才的稀缺程度与重要程度都很高，如业务部门的负责人、战略发展部门的负责人等。二类人才库收录的人才的稀缺程度和重要程度仅次于一类人才库，如行政部门、后勤保障部门的负责人等。三类人才库收录的人才是企业的专家队伍，人才稀缺度很高、重要程度一般，如专业领域、研发领域的专家骨干等。四类人才库，也就是储备人才库，是根据企业的战略发展需要与业务发展需要，储备的高素质、高学历的新入职职工，能够满足未来企业人力需求。

结合人才库的划分，企业对内部相应的人员进行盘点，根据各个库里的人才的特点与企业的发展需要，进行培训需求调研，设定重点的培养方向，制定不同类型人才的职业发展计划。根据职工的发展需要，国有企业开展具有针对性和差异性的培训活动。在培训方式上，国有企业可以根据职工的不同需求，采用多种形式相结合的培养模式，充分利用课堂讲授法、商业情景模拟、案例分析、角色扮演、行动学习、团队共创、拓展训练等方法，确保培训与职工需求相符合。国有企业采用行动学习、岗位挂职、轮岗等方式进行多元化培训赋能，有效提升培训的效果，将不同人才库横向打通，进行资源的共享和利用。比如，开展师徒制，一类人才库的人才担任储备库人才的导师，对储备人才进行辅导，打造企业的人才梯队，对不同人才库的人才制定具有针对性的培养方案，全面提升人员素质与综合能力。

（二）打造与时俱进的管理团队，有效开展战略性人力资源培训与开发

战略性人力资源管理工作有效执行的关键，是有一支优秀、专业的管理团队。现阶段，国有企业的管理人员管理水平参差不齐，对于人力资源的重视程度也有差异。要提升人力资源的战略作用，国有企业应当采取一些手段来改变现状，打造一支与时俱进的管理团队，从而更有效地开展战略性人力资源工作。具体来说，国有企业应盘点当前管理团队的人员情况，分析管理人员的工作能力，明确需要提升的方向和重点内容，进而制定培训发展方案与长期职业发展规划。

在管理团队中，高层管理人员的培训重点在于管理视野的提升，掌握管理方法与管理理念，并在职工层面发挥模范作用，形成良好学习氛围。高层管理人员培训内容包括资本运行、思维、经营策略、创新、战略规划、企业文化建设等，结合战略性人力资源管理的需要，对高层管理人员进行战略性人力资源管理、人才梯队、人才盘点相关内容赋能，引导管理人员突破传统的管理模式，激发管理创新的思路，打破常规，在国内外经济形势不确定的情况下，持续提升管理创新能力。中层管理人员重点培养管理业务、团队的能力，突出业务的应用与创新，提升业务水平，同时提升中层管理者对于团队的领导能力，提升职工的能力，站在企业战略目标达成的角度，帮助下属设计职业发展通道。国有企业通过打造中高层管理团队，带动全体员工形成创新思维，保障企业的战略目标实现，从而使国有企业发挥其在我国经济建设中的作用。

（三）引入数字化手段，创新人力资源培训与开发管理模式

近年来，随着移动互联网的快速发展，国有企业进行数字化转型工作，积极转变培训模式。随着先进技术的应用越来越广泛，国有企业的战略性人力资源培训与开发工作结合互联网技术，持续进行数字化转型，使培训与开发的实施能够得到信息化管理系统的支持。具体来说，国有企业根据战略目标导向，结合人力资源培训与开发的需要，合理运用信息技术，打造有效的信息化管理系统，通过系统的运行，录入、存储员工相关培训数据，随时调用与分析数据，进行培训需求的判断、培训过程的跟进、培训效果的评估和培训结果的运用。长期的培训数据积累有利于对职工进行长期培养，有效支撑国有企业战略性人力资源管理的开展。

国有企业应将数字化的技术手段，融入人力资源的培训开发全过程。通过数字化共享模式，全体职工共同分享企业的培训资源，依靠数字化平台，培养具备优良业务素养能力的优秀人才。数据共享的本质是共享企业的培训资源，优化培训资源配置。在数据共享的同时，国有企业支持职工发挥自身的个性，激发职工的创新热情，提供职工发展平台。国有企业运用数字化技术，全面采集职工的培训需求、工作表现、能力水平评估等信息，制定针对各个类型职工的差异化培训方案，建立职工自我发展保障平台，设置更加完整的培训评估指标体系，针对培训评估的结果实施差异化的培训方案，支撑国有企业全体职工实现更高层次的自我发展。实现数据共享的同时，国有企业在培训与开发实施的过程中，运用数字沉浸化理念，为参与培训的职工创造沉浸化的场景体验，从而提升培训的效果。在培训中通过沉浸化的教学手段，如AI陪练、在线教学互动等，创建数字化的人才培训空间体验场景，激发职工参与培训的热情。数字沉浸化培训场景主要依靠融媒体平台建立，模拟真实的岗位工作氛围与情境。在数字技术的支撑下，国有企业为职工创造沉浸式的培训体验场景，创新人力资源培训与开发的模式，提升企业职工的培训参与度、培训实施效率，通过数字化的手段提升职工的能力。

（四）建立完善的培训考核与激励机制，提升培训效果

战略性人力资源培训与开发，需要设置完善的多维度的考核机制，从学员的行为层面与培训的成果应用层面进行培训效果检验，确保培训能够切实促进职工工作行为发生变化，改善绩效，为企业的业务发展提供有力支持。国有企业在设置战略性人力资源管理体系时，要从企业角度和个人角度进行综合考量，将培训的结果与职工的职业发展相结合，设置奖惩制度，对通过培训且考核合格的职工给予激励，对培训考核不合格的职工进行相应的处罚。国有企业将培训开发与晋升通道有效结合，在提拔员工时，充分考量职工的培训经历、培训表现、培训考核结果，真正将人才选拔、培训、考核、激励相结合，形成有效的人力资源闭环系统，充分激发企业职工参与培训、自我提升的积极性。

五、结语

综合上述分析，在行业市场的激烈竞争中，国有企业往往会忽视职工的培训与开发。人力资源培训与开发存在缺乏前瞻性、匹配度，考核机制不完善，结果应用单一等问题，没有发挥战略性的作用。国有企业应当将战略性人力资源培训与开发置于关键地位，遵循长期性、战略性、针对性与差异性的原则，构建人才库，建立长期培养机制，打造与时俱进的管理团队，提升管理创新能力，创新培训模式，引入数字化手段，完善培训考核与激励机制，实现企业内部的人才管理模式的创新，增强企业人才的培训开发力度。同时，运用多元化的人才培训思路，推动国有企业人才队伍综合素养的提升，培养企业所需要的人才，从而在复杂多变的经济形势下，切实实现人力资源培训与开发对国有企业战略目标实现的支撑作用，充分发挥战略性人力资源管理的作用。