国企人力资源管理绩效考核问题及应对措施

□ 福建漳州 王锟槟

国有企业薪酬改革是国有企业市场化经营机制建立的关键，牵一发而动全身。新时期，国有企业的管理观念正不断革新，2018年国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，国企改革三年行动下需要坚持和加强党对国有企业的全面领导，坚持和完善基本经济制度，坚持社会主义市场经济改革方向，抓重点、补短板、强弱项，在这一背景下国有企业越来越注重人力资源管理工作的开展，积极转变传统人事管理的方式。绩效考核是人力资源管理中最关键的环节之一，此项工作主要是为了充分将员工的潜能在岗位工作中发挥出来，并实现对员工的有效激励，从而促进国有企业健康可持续发展。

一、国有企业人力资源管理中绩效考核的重要性

1.绩效考核有利于激励员工，提高工作积极性。科学化的绩效考核工作，对员工有强大的激励效果，企业需要结合员工绩效考核结果以及自身实际情况，合理制定激励策略，为后续职业晋升、薪酬福利分配等提供重要依据，尤其是在工资与薪酬福利分配中要体现出不同岗位、不同员工的差异性，让员工在薪酬发放的过程中体会到公平性、紧张感，以此在单位内部营造良性竞争氛围，确保可以将每一位员工的工作积极性调动起来，这样一来员工就可以更好地在岗位工作中发挥自身才能，在岗位工作中持续保持高涨的热情。

2.绩效考核有利于提升人岗匹配度，实现人力资源合理运用。企业在对员工岗位进行调整前，需对个人工作情况、岗位进行分析、调查，绩效考核是一种有效方式。绩效考核后，企业需要及时把考核结果反馈给员工，让员工通过分析绩效考核结果的方式，明确自身在岗位工作的优缺点，并自主对自身工作情况做出调整。在国有企业人力资源管理工作开展的时候，绩效考核结果是调整员工岗位或职务的重要依据，有助于帮助企业实现以岗定人的目标，切实提高员工与岗位的适应程度。

3.绩效考核有利于实现企业战略目标，提升企业竞争力。人力资源是推动社会进步和企业发展的第一资源，是一切劳动力的总和。知识经济时代下，人力资源带动了企业核心竞争力的提升，人力资源价值不断突出。人力资源管理是建立在“以人为本”理念引导下的一种多元化管理模式。绩效考核是企业在明确发展目标的前提下，通过选定相应的考核指标，对员工履行工作职责以及完成工作任务的情况进行考核的一种方式，从而促进企业战略目标与员工个人目标的共同实现，实现企业与人才协同成长。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题

1.绩效考核重视程度不够。一方面，高层管理者的重视度不足。近年来，我国国有企业的薪酬制度体系不断趋于完善，企业高层管理者对绩效考核的认识得到了相应提升，但是仍存在部分企业的管理人员缺少对绩效考核的足够认知，存在“重业务轻绩效考核”的现象，大部分精力花在推进业务上，没深层次思考把公司战略目标层有效分解到各部门、个人，只是简单借鉴模仿其他企业的绩效考核模式，将绩效考核当成了员工薪酬分配的依据，导致绩效考核工作在国企人力资源管理中流于形式，这不仅浪费了企业大量资源，还降低了国有企业人力资源管理的整体效能，导致绩效考核工作的最终效果不够理想。另一方面，部门和员工的重视程度不足。部分国有企业内部各部门对绩效考核工作的理解还存在偏差，部门对公司考核目标缺少层层分解和有力措施推进，考核中存在主观性、本位主义，考核后缺少总结提升改进；员工对绩效考核的重视性不够，认为绩效考核存在平均主义，考核时都一样，没有区别，消极对待，流于形式，在绩效考核缺少合理性、公平性的情况下，容易对员工的积极性造成打击，在岗位工作中员工很容易滋生不满情绪。

2.绩效考核制度不够完善。国有企业大都建立了绩效考核制度，但是缺乏全面、系统、科学的绩效考核体系，缺少完善的制度支撑以及科学的程序和方法，只注重绩效考核环节，对绩效目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展等环节系统性制度或程序建设不够。绩效考核设计中，缺乏有效的目标设计，未能根据企业战略目标和经营考核指标提取个人考核目标，员工不知道绩效考核的重点。绩效考核实施的过程中，许多企业更多是将绩效考核结果当成薪酬发放的依据，忽略绩效考核结束后的反馈与指导，员工工作中存在的不足没有及时得到改进，员工很难了解到自身发展目标是否与企业发展目标相符，影响个人的成长和组织战略目标的实现。

3.绩效考核标准不够明确。国有企业在开展绩效考核工作的时候，鉴于部分岗位工作的特殊性，企业难以实现对部分指标的量化处理，定量和定性考核的模式结合是当下国企绩效考核的主流。一是部分企业由于综合实际情况考虑不够充分，定量指标提取时没有结合上级和本公司经营业绩指标分解提取，针对性不够；指标的数值偏高，没有综合考虑员工的工作能力和水平，影响部分员工的工作积极性；指标数值偏低，没有挑战性，不利于企业和个人的进一步发展。二是定性指标定义模糊、不够准确、指标不够全面、评分标准不统一，主观性强，多数时候绩效考核工作内容更多是某一事件的过程，成果化不够明显，不同考核指标体系的稳定性较差，很难在大范围内进行比较，导致绩效考核结果缺乏较强的可比性。三是在实际考核中，国有企业在选定的绩效考核指标以后，很少会注重指标体系的后期调整以及绩效考核中的阶段性评估，导致绩效考核结果准确性丧失，最终绩效考核工作的客观性将难以得到保障。

4.绩效考核结果运用不够。在绩效考核工作中，考核结果的运用是十分关键的环节，决定着最终考核效果的发挥。现阶段，我国部分国有企业在人力资源管理中，没有充分认识到绩效考核的价值，对绩效考核结果的重视程度比较低。部分国有企业在绩效管理中，受传统管理观念的限制，主要将绩效考核结果当成了员工薪酬福利分配的依据，员工完成工作任务的情况没有充分与业绩考核挂钩，存在考核结果与企业发展脱节的问题。部分企业尽管开展了绩效评价工作，还没有建立完善的结果反馈机制，绩效考核中对绩效考核结果的运用侧重于物质奖励，精神奖励不够。部分国有企业在将绩效考核结果反馈给员工时做得不够，导致员工不清楚自身需求从哪些方面进行改进。在国有企业对绩效考核结果运用不重视的情况下，这样不仅会打击员工的工作积极性，还会降低绩效考核的激励性，达不到绩效考核是“激励员工，从而推进工作”的最初目的。

三、国有企业人力资源管理中绩效考核存在问题的应对对策

1.提高绩效考核重视程度。国有企业人力资源管理中要充分强化绩效考核的作用，绩效考核工作在人力资源管理中的价值，对绩效考核的重要性、必要性有深入、全面、正确的认识。一方面，国有企业应当将绩效考核提高到组织战略发展的高度来看待，融入到自身企业文化之中，注重对相关管理人员观念与意识的革新，要让每一位管理人员都认识到绩效考核的价值，在管理人员的组织与引导、推动下主动对绩效考核进行创新，以便在企业内部营造一个良好的考核氛围。另一方面，加强培训和参与，提高绩效对企业战略目标实现重要意义的认识。企业高层管理人员要重视、支持绩效考核工作，增加人力、物力、财力投入；中层管理人员要熟悉掌握绩效考核制度内容和理念，掌握考评技巧，客观公正地投入到考评中；员工需要积极参与配合，认真对待，及时完成绩效自评，全面完善反馈个人工作成果，用绩效考核完善自我、反思问题，提升工作效能。

2.健全科学的绩效考核制度。建立健全、系统、科学的绩效考核体系是做好绩效考核的基础和保证。一是建立系统的绩效管理制度体系。要建立绩效目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展等方面的制度。二是加强制度学习宣传，熟悉掌握绩效目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展等方面的制度，融会贯通，更好地发挥绩效考核杠杆效用。三是适时对绩效管理制度、程序、执行情况进行评估，及时根据上级有关薪酬管理制度、奖惩制度等规定，绩效考核制度进行调整修订，使之与上级规定一致。四是积极借鉴先进的绩效管理经验，充分将国有企业人力资源管理部门的优势发挥出来，提前做好长远战略规划设计，为经济效益与社会效益的提升创造良好条件。

3.明确绩效考核标准。国有企业要注重科学化绩效考核标准的建立，采用定性和定量结合的方式，做好绩效考核指标、内容制定、提取的管理，针对不同地区、层级、部门的员工，根据组织战略，部门职能，岗位职能，要根据具体情况进行分类，多维度开展绩效考核，实现企业对各级员工的有效管理。一是根据上级和本公司经营业绩考核指标从时间、质量、数量、成本等各个纬度分析提取可量化的KPI关键指标，找到最重要的指标进行考核，从上到下、从下到上，反复沟通修改，确保上下目标、步调一致，使之具有战略性、针对性。二是要注重日、周、月、季、年度指标的制定，从多个角度对企业的战略目标进行分析。定性指标定义要准确、指标要全面、评分标准要统一。指标数值设定要合理，要结合公司业绩和个人实际工作能力而定，确保能促进工作开展。同时，也可将员工的团队协作能力、工作积极性、创新意识等作为定性指标，最大限度降低绩效考核与评价过程中人为因素的影响，避免在绩效考核中存在较强主观性。三是在实际考核中，根据工作情况，对考核指标进行动态调整。在现代化管理理念的指引下，采用科学化的手段，在不断创新国有企业人力资源管理的同时，为提高国有企业整体决策水平创造良好的条件。

4.加强绩效考核结果的运用。企业要充分发挥绩效考核结果的杠杆效用。一是加强结果的沟通反馈。在对绩效考核结果高度重视的情况下，国有企业需要对考核结果公开，通过绩效考核结果，发现员工在工作上的难点和工作的差距，有针对性制定员工培训计划 ，从而提升员工的工作效能和工作成效。员工根据考核情况，可以自主在工作中进行调整，发挥绩效考核提高员工绩效水平的作用。在进行岗位设置的过程中，针对不同工作职责、内容的岗位，运用绩效考核结果合理对员工的岗位工作进行调整，实现以岗定人的要求，充分发挥出绩效考核结果价值。二是要加大正向激励和负向激励。要注重员工业绩、态度、能力三个方面考核结果的运用，以效益、绩效评价人才，始终秉持公平、客观的态度，对员工为企业所做的贡献大小进行评价，以此为依据实现员工业绩与绩效薪酬直接挂钩，保证绩效薪酬分配的合理性。对于考核结果不理想的，给予扣发奖金、调岗、降级等处理，提升员工的工作积极性和紧迫感。

四、结语

国有企业须高度重视绩效考核结果，否则将难以取得良好的管理效果。只有充分提高了国有企业领导层与管理层对绩效考核结果的重视程度，才能够在全体员工面前树立良好榜样，才能够提高企业全员的重视程度，在这个过程中，国有企业应当始终秉持“以人为本”的理念，加强考核前对员工实际情况的调查，结合自身发展需求，有针对性制定完善的绩效考核制度，加大对制度执行过程的监管，保证能够通过开展绩效考核工作的方式，提高人力资源管理工作的激励性。这样一来才可以有效处理好企业内部存在的员工队伍结构性矛盾这一问题，有助于合理解决国有企业当前面临的人才管理问题。通过本文的研究可以看出，人力资源管理中加大绩效考核力度，是促进企业长远发展的重要手段，有利于国有企业更快实现战略目标。