劳动经济学视角下人力资源管理探究

□文/ 龚 波

（首都经济贸易大学劳动经济学院 北京）

［提要］ 随着社会经济快速发展和行业竞争加剧，面对变化莫测的市场环境，劳资关系日益多样化、复杂化，企业对于人力资源管理越发重视。由于劳动经济学与人力资源管理关系密切，前者的理论可以在后者的实践当中得到印证，因此企业可以在劳动经济学理论指导下完善人力资源管理体系。本文从两者的关系出发，立足于劳动经济学的经典理论，通过定性分析的方式，对人力资源现存的关键问题进行刻画和剖析，进而提出企业应当合理配置人力资源，完善培训与开发，做好人力资源发展方案规划和人才评估等，旨在获得具有普遍性质和具有指导意义的规律和判断，以提高企业人力资源使用效率，为人力资源管理提供依据，推动企业更好地经营和发展。

近年来，随着我国经济的飞速发展和新兴行业的不断兴起，必然会对常规的规则和秩序发起挑战，也对人力资源管理水平和理念提出新的要求。人力资源是企业可以在竞争当中取得优势的重要因素，因而受到了企业的广泛关注与重视。劳动经济学作为一门研究劳动经济领域发展规律和劳动力市场行为的学科，主要探讨如何实现人力资源价值的最大化以及优化配置，与人力资源管理联系紧密，能够指导企业以最少的劳动资源实现最大的经济效益，是推动企业人力资源管理发展与社会进步的有力工具。

一、劳动经济学与人力资源管理

（一）劳动经济学概述。劳动经济学隶属于经济学范畴，同时与经济学、政治经济学、社会学关系颇深，是一门专门探索劳动力市场及其行为所产生的社会经济利益和经济问题的学科，主要是从劳动效率、劳动力再生产、劳动力管理三个层面进行探究，核心是怎样以最低的劳动投入实现最大化的经济利益。现有发展进程显示，我国在劳动经济领域的研究内容主要包括：劳动力供给与需求、劳动力再生产、劳动力管理、劳动效率、劳动薪酬、劳动保障等。可以看出，劳动经济学的研究内容与公民的就业、教育、福利等方面密切相关，具有极高的研究价值和重要的现实意义。因此，如何利用劳动经济学对人力资源管理水平进行提升，是一项非常具有价值的研究课题。

（二）人力资源管理概述。人力资源管理是近些年来出现在公众视野中的高频热词，指企业根据自身发展的需要，通过科学的管理手段，先进的管理理念，合理的人员规划与配置来实现对企业人力资本的高效利用，取得提高企业经济效益的效果。人力资源管理的内容涉猎颇多，主要包括企业发展战略的统筹规划、人员的招聘与选拔、员工培训及开发、员工绩效管理、薪酬福利分配、劳动关系管理等六大模块。总之，人力资源管理工作秉持“以人为本”的理念，主要以人为核心展开，针对人的相关事宜进行计划、组织、协调和控制。

（三）劳动经济学与人力资源管理的关系。劳动经济学与人力资源管理虽分属不同的学科领域，但在解决社会实际问题的过程当中，这两者既有联系相辅相成，又存在差异分门别类。

1、劳动经济学与人力资源管理的联系。二者的联系主要体现在：第一，研究目的相同。不论是劳动经济学还是人力资源管理，不管研究方法与研究路径如何，其均围绕雇佣关系与劳资关系展开讨论，最终目的都是提高企业经济效益，保证企业平稳健康发展，进而推动整个社会的经济发展。第二，探究焦点相同。两者均以如何通过最少的劳动投入实现资源的高效利用，最终实现企业利益的最大化为关注点所展开。第三，这两者互为补充，相得益彰。人力资源管理是劳动经济学研究的主要内容之一，在人力资源管理存在问题无法顺应时代发展的需要时，企业可以运用劳动经济学的理论弥补其不足，指导并开展人力资源的相关工作，对其产生积极的正面效应，同样，企业通过不断调整与完善人力资源管理体系，促使人力资源管理的发展，会反过来进一步丰富劳动经济学的理论内容，为其提供切实可行的实践依据。

2、劳动经济学与人力资源管理的区别。二者的区别主要体现在：第一，专业类别不同。劳动经济学更关注经济学理论，是一门探究劳动力市场发展规律及其衍生概念的研究性学科，而人力资源管理更关注管理学理论，是一门在应用过程当中完善和发展的实践性学科。第二，研究对象差异。劳动经济学将劳动力市场作为研究对象，而人力资源管理以企业内部的劳动力市场为研究对象，前者可以在没有交易成本的情况下发挥市场的调节作用，而后者在市场发挥调节作用的过程当中存在交易成本。第三，关系类别不同。在研究个人与企业间的关系时，劳动经济学将其定义为雇佣关系，而人力资源管理将其定义为劳资关系，这种界定虽然相似度较高，但在细节上仍有些许差别。

二、劳动经济学视角下人力资源管理问题

（一）人力资源配置问题。在劳动经济学的理论当中，企业在劳动力上的投入被称为人力成本，相当一部分企业在投入固定的前提下，为了减少人力成本获取超额利润，实现最大化的经济效益，不惜过度使用人力资源，使员工超负荷地工作，如增加员工的工作量、工作时间或使员工身兼多职，这一方面会使员工的积极性和工作热情受到打击，缩短员工的职业生涯周期；另一方面根据劳动经济学理论，一个单位的劳动力投入所获得的劳动工资被称为劳动边际费用，若企业为完成组织任务，减少劳动边际费用，此举固然可以减少成本，增加短期收益，但员工在工作当中的灵活性会降低，失误的几率也随之增加，长此以往不利于组织目标的实现，阻碍企业的平稳经营与发展。另外，企业若仅以完成组织任务为目标，一味追求速度而大量招收新员工，可能导致企业冗员，个人工作量不饱和，缺乏明晰有效的工作任务和目标，使企业管理水平下降，成本提高，人力成本增加，反而对企业健康发展有不利影响。

（二）人力资源开发力度不足。根据国家统计局公布的调查数据显示，与2012 年相比，2020 年我国16～59 周岁的劳动年龄人口总量上减少了4，000 多万人，劳动人口比例由69.2%降至63.4%，降幅达到5.8%。但值得注意的是，截至2020 年11 月，我国60 周岁及以上的老年人口有26，402 万人，占全国总人口的18.7%，老年人口抚养比为19.7%，相比2010 年提高了7.8%。以上数据说明，在我国人口红利逐渐消失，人口老龄化加剧的同时，劳动力供给呈下降趋势。尤其是当前我国人力资源开发模式尚未普及所有管理型企业，现有劳动力未能充分有效利用，人力资源开发力度不足，禁锢了现有人力资源的优化和进步，未能有效提升劳动力的综合素质，使得劳动力市场上高技能劳动力相对贫乏，低附加值岗位人满为患，极大程度上造成了劳动力资源的浪费，对劳动力市场的发展和行业的进步产生不良影响。

（三）人力资源自身发展问题。在劳动经济学理论中，企业在劳动力方面的投入产出比直接关系到企业的规模和收益，因此越来越多的企业倾向于在招聘环节严格把关，以期招收到素质过硬、能力突出的人才，从此一劳永逸，高枕无忧。殊不知，这种观点是错误的、片面的，因为一方面企业是一个整体，只有自上而下管理者的理念得以更新，全体员工的知识和技能得到提高，才能增加效益，实现企业的快速发展，单靠个别优秀的员工无法推动实现这一目标，招聘后续的人才培养与储备管理才是决定企业未来健康发展的关键；另一方面人力资源发展并非一锤子买卖，它是一个动态、与时俱进、随时吸收和补充的过程，员工在企业中需要持续性地培训和学习，不断求新求变，将企业发展落到实处，企业的人力资源管理才能时刻焕发生机与活力，达到预期的组织目标。

三、基于劳动经济学理论强化人力资源管理

（一）把握全局，合理配置人力资源。立足企业发展全局，对人力资源进行合理配置是强化人力资源管理的首要措施。只有做好前期的人力资源配置工作，后续的各项工作才得以顺利展开。人力资源配置过程中，劳动经济学展现出的效力是不容小觑的，其作用主要体现在财务管理所明确的劳动力费用上，企业要考虑到劳动力的边际成本和边际收益，以期招收到与岗位最适配、性价比优的高素质员工。当劳动力边际收益大于边际成本时，企业应适当增加劳动力数量，相反当劳动力边际收益小于边际成本时，说明企业此时面临较大的财务预算问题，企业应当减少边际消费的人力投入成本，在控制劳动力数量的同时提升现有劳动力的质量。企业应当参照自我发展的需要，对标劳动经济学的原理，开展有远见、有规划的人力成本投入，既不造成劳动力冗余，又要保障工作目标按期完成，还能管控成本，更少地浪费企业资源。总之，企业要根据整体的发展目标和劳动力的实际情况，优化组织结构，合理调整岗位，科学安排员工，动态地调整及优化人力资源，以实现可持续发展，提高自身的效益水平。

（二）完善人力资源培训与开发。员工的培训与开发是企业人力资源管理不可或缺的内容，它是提高员工劳动力边际效益的重要途径，也可以使员工在满足企业发展需要的同时提升专业素养，实现自我价值。在面对复杂多变的市场环境时，企业需要时刻调整战略发展目标和组织架构，有的放矢地提升员工的专业知识和技能，基于最优化的原则，在实际工作当中摸索出一套专属的人力资源开发模式，降低员工的离职率，激发员工的潜力和积极性，时刻关注员工的成长与变化，通过高效人性化的管理模式激发员工的创造性与活力，进而提高人力资源的管理效率。如在培训前展开摸底测试，了解每个员工的优劣势，再针对员工的实际情况进行培训，对人力资源进行因人而异、与时俱进的动态化调整，从而达到最优的人才资源开发利用效果；或采用跳级选拔的人才晋升模式，鼓励员工自觉提升专业素养和业务水平，在节省企业培训费用的同时提高人力资源使用效率，一举两得。

（三）做好人力资源发展方案的规划和人才评估。劳动经济学认为，高质量、高效率的人力资源管理活动是企业在劳动力市场上取得竞争优势的关键，因此企业要根据自身发展的实际情况及时代发展的需要，合理地规划和评估人力资源发展方案。在规划的过程当中，既要准确计算人力资本的投入，又要科学预测人力资源的需求情况，真正达到供给与需求的动态平衡；同时，根据企业的战略规划和发展目标，明确岗位最佳人数配置，结合岗位要求进行招聘，以保证人才与岗位的最大化匹配。在人才评估的过程当中，企业要以劳动经济学理论中的工作能力、工作业绩、经济效益等相关指标作为依据，明确企业制订和实施的人力资源发展方案，保证其与企业发展和劳动经济学基本原理相一致，为实现企业利润最大化的经营管理目标贡献更大价值。

（四）提高企业对劳动经济学的重视程度。新经济时代，绝大多数企业都未将劳动经济学的学习纳入到企业活动当中，但为了企业效益提高以及长远发展，企业应当增加对劳动经济学的重视程度，上至企业管理层，下到基层员工，都应当充分认识到劳动经济学对于企业健康发展、提高企业效益的重要性。第一，企业应当要求员工深入学习、研究劳动经济学的相关知识，制定学习计划，通过新媒体平台、开会、讲座等形式定期展开培训工作。第二，企业要将劳动经济学的原理与人力资源管理工作的各个环节相结合，摸索出一套适应自身情况的人力资源管理方法及模式，使劳动经济学的理论与企业的实践举措紧密联系起来，落实在企业活动的方方面面，渗透进企业文化的点点滴滴，使员工充分挖掘并理解劳动经济学的知识内容，以此调节自身行为做出有利于自身进步，有利于企业发展的选择，将员工个人的经济行为转化为企业的整体利益。

四、结语

本文从劳动经济学和人力资源管理的关系出发，以劳动经济学视角下的人力资源管理为立足点，对企业涉及到的人力资源配置、开发、自身角度等三个层面的焦点问题进行了研究和分析，本着“成熟、高效、合规”的原则，以期能够科学评价企业人力资源面临的情况，力求制定出可操作性强的解决与实施方案，保障企业的权益。

总之，劳动经济学与企业人力资源管理之间关系密切，劳动经济学原理是人力资源管理的重要理论基础。在实际管理过程中，只有转变人力资源管理理念，实现两者的有机结合，有效开发劳动力资源，提升管理水平，才能促进经济持续发展，使企业的经济效益最大化。